Система управления персоналом

 

Продолжение таблицы 2.1

6.	Коэффициент опережения темпов роста  производительности труда над темпами  роста заработной платы	раз	-	1,10	1,09	-	-0,01	-	-
7.	Полная себестоимость	тыс. руб.	119001,48	139535,07	172543,91	20 533,59	33 008,84	17,25	23,66
8.	Затраты на 1 рубль реализации	руб.	0,93	0,91	0,92	-0,02	0,01	-2,47	1,24
9.	Прибыль от реализации	тыс. руб.	8 721,72	14 026,31	15 019,09	5 304,59	992,78	60,82	7,08
10.	Убыток от реализации	тыс. руб.	-	0,00	0,00	0	0	-	-
11.	Уровень рентабельности продукции	%	7,33	10,05	8,70	2,72	-1,35	-	-
12.	Уровень рентабельности продаж	%	6,83	9,13	8,01	2,31	-1,13	-	-

 

Из данных таблицы 2.1 видно, что  объём реализации продукции и  услуг ООО «Маркет-ТВК» увеличивается  в течение всего рассматриваемого периода. В 2011 году прирост составил 25838,18 тыс. руб. или 20,23%, а в 2011 - 34001,62 тыс. руб. или 22,14%.

Численность работающих в период с 2010 г. по 2012 г. увеличивалась. В 2011 году на 5 человек или на 5,62% , а в 2012 году по сравнению с 2011 году на 4 человека или на 4,26%. Численность рабочих увеличивалась за весь рассматриваемый период. В 2011 году увеличение составило 5 человек, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличение составило 2 человека. Увеличение данного показателя произошло вследствие увеличения объёма реализации продукции предприятия.

 

В 2011 году выработка одного работающего  увеличилась на 13,83%, в 2012 году по сравнению  с 2011 годом – на 17,16%.

Доля роста реализации за счет роста  производительности труда находится  по формуле 2.1.:

                   (2.1)

Где: Д р.о. – доля роста объема реализации за счет роста производительности труда, %

Рч – рост численности работающих, %

Ро.р. – рост объема реализации, %.

В 2010 году:

В 2011 году:

Расчеты показывают, что большую  часть прироста объема реализации ООО  «Маркет-ТВК» достигло за счет роста  производительности труда: в  2011 году – 72,22%, в 2012 году – 80,76% (72,03%). Это свидетельствует об интенсивном направлении развития предприятия.

Годовой фонд заработной платы работающих в 2011 году увеличился на 8,82%, а в 2012 году данный показатель вырос на 11,8%. Это  является следствием увеличения численности  работающих и среднегодовой заработной платы работающего.

В 2011 по сравнению с 2010 годом себестоимость  реализованной продукции и услуг  увеличилась на 17,92 %, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом  – на 23,74%. На увеличения данного показателя повлияли такие тенденции как: увеличение численности работающих, и, как следствие, – увеличение годового фонда заработной платы, увеличение закупочных цен на продукцию и сырьё, увеличение тарифов за коммунальные услуги и т.д.

В 2011 году затраты на 1 руб. реализации снизились на 1,96% в следствии превышения темпов роста объема реализации продукции над темпами роста полной себестоимости, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом данный показатель вырос на 1,33%, что связано с более быстрым темпом роста себестоимости реализованной продукции и услуг относительно темпа роста объёмов реализации услуг и продукции.

Необходимо отметить, что наблюдается  положительная тенденция в увеличении прибыли от реализации. В 2011 году по сравнению с 2009 годом прирост  прибыли от реализации составил 46,65%, в 2012 году - на 7,4%. Но это не значит, что ООО «Маркет-ТВК» использовало все свои возможности. Возможным фактором, обеспечивающим рост прибыли является снижение уровня затрат на производство и реализацию продукции. А на предприятии полная себестоимость продукции увеличивается. И как результатом данных изменений является рост рентабельности продукции в 2011 году на 2,12%, а в 2012 году происходит снижение рентабельности продукции на 1,43%.

 

          

 

2.2. Анализ службы управления  персоналом (проблемные права) 

 

Управление персоналом или, как говорят иногда, человеческими ресурсами (или капиталом) организации - это формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития ООО «Маркет-ТВК».

Говоря о системе управления персоналом в ООО «Маркет-ТВК» необходимо отдавать себе отчет в том, что  это не только и не столько технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. 

Хорошую систему управления персоналом можно создать за год-два, если начинать, как говорится, "с нуля". Если в компании есть опытные люди, которые уже занимаются вопросами работы с персоналом, на это уйдет и меньше времени. 

Основные составляющие системы  управления персоналом в ООО «Маркет-ТВК»:

- планирование;

- кадровый учет;

- подбор;

- адаптация;

- оценка;

- планирование карьеры;

- развитие и обучение (включая  работу с кадровым резервом  и с молодыми специалистами);

- мотивация;

- командообразование; 

- развитие корпоративной культуры; 

- мониторинг удовлетворенности персонала.

На рисунке 2.3 изображена упрощенная схемы процесса управления персоналом в ООО «Маркет-ТВК».

 

Рис. 2.3. Упрощенная схемы процесса управления персоналом

 в ООО «Маркет-ТВК»

 

Руководителю интересно знать: поддерживают ли сотрудники планы относительно развития упрощенной схемы процесса управления персоналом в ООО «Маркет-ТВК», и что они думают о сегодняшнем  положении дел, о стили управления и организации труда, насколько они лояльны и мотивированы, удовлетворены своей работой, что может удержать ваших сотрудников в данной компании? 

Для этого нужно провести мониторинг удовлетворенности персонала. Разрабатывается  специальная анкета и проводится опрос всего персонала (и руководители и подчиненные). Состав и количество вопросов анкеты определяете исходя из того, какую информацию необходимо получить. Если в компании нет специально подготовленного кадровика, то поручить проведение мониторинга лучше внешним консультантам (у них есть готовые варианты анкет, отработанная методика обработки материалов, а так же (что очень важно) они являются независимой стороной, что является гарантией достоверности результатов и непредвзятого анализа).

Мониторинг удовлетворенности персонала - наиболее эффективный способ взглянуть на организацию глазами сотрудников. В зависимости от того, как сотрудники компании воспринимают происходящее, они могут стать ключевым ресурсом для реализации планов и стратегии руководства, а могут раз и навсегда поставить крест на любых его начинаниях.

Результаты мониторинга помогут  далее в корректировке планов и целей компании, выработке стратегии  и тактики внедрения изменений. На основе полученного анализа разрабатываются  основные программы и положения по управлению персоналом (положение о персонале, программы лояльности персонала и мотивации труда, положение о развитии и обучении сотрудников, коллективный договор и др.), т.к. ярко видны проблемы в организации труда, мотивы и стимулы эффективной работы, качество персонала и его отношение к руководству упрощенная схемы процесса управления персоналом в ООО «Маркет-ТВК». 

 Так необходимо выяснить уровень квалификации сотрудников, необходимость в обучении, кадровых перестановках, актуальные требования к персоналу и потенциал улучшения качества и результативности работы. Для этого проводят оценку персонала.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью  выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его  деятельности определенным требованиям.

Оценка персонала бывает разной в зависимости от выбранных параметров:

- Совместимость работников при создании оптимальных рабочих групп (команд) - помогает выяснить, насколько специалисты могут работать в данном составе с точки зрения эффективности совместной работы и достижения необходимых целей. А так же понять распределение ролей участников по взаимодействию, определить "проблемные зоны" и ресурсы для развития каждого сотрудника, и ответить на вопрос о том, кто является лидером команды, на кого делать ставки в будущем;

- Оценка деловых качеств руководителей (с учетом мнения подчиненных работников, вышестоящего руководства и самооценки) - направлена на оценку управленческого и личностного потенциала руководителя с целью выявления "проблемных зон" и ресурсов развития. 

- Оценка социально-психологического климата в коллективе и системы внутренних коммуникаций - позволяет получить сведения о групповой сплоченности, сложностях в обмене необходимой информацией между сотрудниками, понять причины психологического напряжения в коллективе и текучести персонала, выявить наличие группировок, неформальных лидеров, понять структуру взаимодействия членов коллектива. 

- Оценка персонала при формировании группы резерва на замещение руководящих должностей.

- Аттестация персонала – факт официального определения соответствия квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе. При аттестации оцениваются личные и профессиональные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность, индивидуальный вклад в общий результат и др.

На этапе создания системы управления персоналом важно провести комплексную  оценку персонала с максимально  возможным числом параметров. 

Комплексная оценка персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

Административные цели - принятие административных решений в области управления персоналом: 

- повышение или понижение в  должности;

- перевод на другую работу  внутри организации;

- увольнение;

- вопросы оплаты труда; 

Контроль качества управленческой деятельности упрощенная схемы процесса управления персоналом в ООО «Маркет-ТВК» - позволяет выяснить насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи: 

- планирование, организация работ; 

- мотивация исполнителей;

- контроль за выполнением порученной  работы;

- анализ рациональности расстановки  работников;

- определение степени загрузки  работников, использование по квалификации; 

- совершенствование организации  управленческого труда.

Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации - обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей:

- оценка полноты и четкости  исполнения должностных обязанностей;

Развитие работников - помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии:

- прогнозирование продвижения  по службе работников;

- создание рабочих групп  для работы над отдельными проектами;

- формирование резерва на выдвижение;

- отбор для выполнения ответственных  заданий;

- выявление необходимости повышения  квалификации и ее направленность.

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия.

 

3.1. Мероприятия по совершенствованию

 

К программам социального  стимулирования могут относиться: полная или частичная  компенсация компанией медицинской  страховки для сотрудника и членов его семьи; полная или частичная  компенсация компанией затрат на питание, мобильную связь, проезд и др.; организация корпоративных и праздничных мероприятий; организация культурного досуга сотрудников; организация корпоративных спортивных программ; организация профессиональных конкурсов и соревнований; предоставление дополнительных дней к отпуску; предоставление материальной помощи и др.

При разработке и внедрении на предприятии  программ нематериального стимулирования руководство компании обычно ориентируется  на достижение баланса между интересами и возможностями компании и интересами и потребностями ее сотрудников. Следует понимать, что наличие в компании социального пакета может быть фактором, не менее действенным, чем высокая оплата труда.

Повышение квалификации является взаимообусловленным  процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;