Система управления персоналом

Содержание 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Зная, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня есть колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Основа  стойкого экономического роста обеспечивается уровнем развития и динамизмом инновационной  сферы и происходит при использовании знаний и инноваций. Инновации приводят к формированию новых отраслей и производств, а инициатором их является творчество человека-новатора. Поэтому разработка эффективных мероприятий по стимулированию творческого персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии, которое обусловливает актуальность темы исследования.

Большое количество литературы по проблемам  стимулирования сопровождается многообразием  точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в частности профессиональной. Вопросы мотивации трудовой деятельности широко освещали в научной литературе отечественные и зарубежные ученые. Среди них: Афонин А.С, Витевска Т.Ф., Здравомислов А.Г., Ковалев В.И., Колот А.М., Нельга А.В., Ручка А.А., Подмарков В.Г., Ядов В.А и др.

Необходимость поощрения развития и использования  творческого потенциала личности как  самого эффективного экономического ресурса обосновывается в трудах зарубежных ученых А. Маслоу, А. Маршалла, Г. Беккера, Дж. Грейсона, К. Одейла, П. Друкера, М. Портера, И. Шумпетера, Бы. Твисса, Х. Хекхаузена, Т. Шульца ни др.

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию  и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Цель курсовой работы заключается  в разработке проекта мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом на примере ООО «Маркет  – ТВК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- раскрыть теоретические аспекты  исследования системы управления  персоналом;

- провести анализ финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Маркет-ТВК»;

- оценить систему управления персоналом  на ООО «Маркет-ТВК»;

- разработать проект мероприятий  по совершенствованию системы  управления персоналом на предприятии;

- провести расчет проектируемых  мероприятий.

Объект  исследования – ООО «Маркет-ТВК».

Предмет исследования – совершенствование  системы управления персоналом на ООО «Маркет-ТВК».

Методы исследований. В данной работе используются метод анализа и синтеза, при сочетании которых обеспечивается систематический подход к такому сложному явлению как стимулированию труда; метод диалектики, который раскрывает механизм стимулирования; а также методы моделирования, то есть построение моделей, которые отображают главные экономические показатели, факторный анализ при оценки факторов, которые влияют на финансовые результаты предприятия, метод цепных подстановок.

Курсовая работа состоит из ведения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы систем управления персонала

 

1. Понятия и основные характеристики управления персоналом

В качестве компонентов системы  управления персоналом выступают:

- субъекты управления персоналом;

- цели управления;

- задачи управления;

- средства управления (методы и  технологии)

Характеристики системы управления персоналом в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают:

Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти  особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;

Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень  запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом1.

Особенности ситуации. Речь идет, прежде всего, о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)

В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают  следующие:

- характер собственника организации  (форма собственности);

- вид (направление) деятельности  организации;

- размер организации и ее  территориальная раздробленность;

- характер организационной культуры.

Совокупность внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.

В качестве субъектов управления персоналом выступают следующие внутриорганизационные  субъекты:

Линейные руководители – непосредственные руководители, осуществляющие организацию деятельности и контроль результативности на местах (бригадиры, начальники участков, руководители отделов). Деятельность по управлению персоналом является основным содержанием работы линейных руководителей и предметом их ответственности. В то же время понятно, что сами линейные руководители не являются специалистами в области управления, а лишь осуществляют регламентированную плановую работу, параллельно выступая в качестве профессионального работника вверенного ему подразделения.

Руководители направлений, ответственные  за организационные под-системы (руководители служб). Их основная задача – обеспечение  эффективного функционирования подсистемы, поэтому в своей деятельности эта группа руководителей выступает, прежде всего, в качестве профессиональных специалистов. В управлении персоналом они принимают участие только как эксперты по вопросам профессиональных характеристик своих подчиненных и коллег.

Руководители организации, осуществляющие стратегическое управление. В их компетенцию входит определение направлений деятельности организации и выбор приоритетных средств достижения общеорганизационных целей. В качестве одного из видов этих средств выступает деятельность персонала. Таким образом, выступая в качестве субъекта управления персоналом, руководители организации осуществляют опосредованное управление, выраженное в политике по вопросам персонала.

Служба управления персоналом (УП). Это особый внутриорганизационный  субъект, представленный как отдельными менеджерами по персоналу, так и целыми подразделениями, специализирующимися в области внутриорганизационных процессов. Специалисты службы управления персоналом разрабатывают и внедряют процедуры и технологии организации деятельности персонала, оценки ее эффективности, оценки характеристик персонала и перспектив их использования. Деятельность специалистов УП может представлять собой как систему непосредственного управления (при индивидуальной работе с сотрудниками организации), так и систему опосредованного управления (при формировании технологий управления персоналом в системе общего управления организацией).

Система управления персоналом организации  складывается в зависимости от того, насколько полно в данной организации  представлены все субъекты управления персоналом, каков уровень профессиональной и управленческой компетенции этих субъектов, как они определяют роль и место персонала в организации.

 

2. Виды структур управления персоналом

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:

- отдел кадров;

- отдел обучения и развития;

- отдел оценки персонала и оплаты труда;

- отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;

- отдел охраны труда и техники безопасности;

- отдел охраны окружающей среды;

- юридический отдел;

- отдел организации труда, производства и управления;

- отдел научно-технической информации;

- патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Исходя из целей стратегического управления, можно выделить функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.

1.Подсистема планирования и  маркетинга персонала:

- разработка кадровой политики;

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда;

- организация кадрового планирования;

- планирование и прогнозирование потребности в персонале;

- организация рекламы;

- поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Подсистема найма и учета персонала:

- организация найма персонала;

- организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала;

- учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;

- профессиональная ориентация персонала;

- организация рационального использования персонала;

- управление занятостью персонала;

- делопроизводственное обеспечение системы управления.

3. Подсистема трудовых отношений:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Подсистема условий труда:

- соблюдение требований психофизиологии труда;

- соблюдение требований экономики труда;

- соблюдение требований технической эстетики;

- охрана труда и техника безопасности;

- охрана окружающей среды;

- военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

5. Подсистема развития персонала:

- обучение персонала;

- переподготовка и повышение квалификации персонала;

- введение в должность и адаптация новых работников;

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- текущая периодическая оценка кадров;

- организация рационализации и изобретательства;

- реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

- организация работы с кадровым резервом.

6. Подсистема мотивации поведения персонала:

- управление мотивацией трудового поведения;

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;