Самоуправление в организации

Самоорганизация может быть личной и коллективной [22, с.83].

Личная самоорганизация реализуется:

• в планировании организации рабочего дня, рабочей недели и т.д.;

• в организации личной гигиены, полноценного питания и отдыха;

• в контроле личных ощущений, реакций на происходящие события.

Коллективная самоорганизация типична для общественных отношений. Как явление социальная самоорганизация представляет конкретные поступки человека или группы людей, лозунги, петиции и др. Например, организация кассы взаимопомощи, в которую люди добровольно вносят небольшие суммы денег для материальной поддержки своих же коллег в экстремальных случаях.

1.2.              ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ САМООРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА САМООРГАНИЗАЦИИ И

Долгое время в философии господствовала точка зрения на самоорганизацию, как на явление присущее только живым системам. Другое мнение появилось только с появлением кибернетики. Научная дисциплина, принявшаяся за изучение самоорганизации - называется синергетикой. В работах по синергетике отмечается универсальность явления самоорганизации, как для живых, так и для неживых систем. Именно с вхождением в научный обиход термина «синергетика» связывают появление двух основных подходов к исследованию проблемы: кибернетического и синергетического.

Кибернетический подход подразумевает наличие заранее определенной цели, к которой система стремится самостоятельно.

Синергетический подход наличия цели не требует, а самоорганизованность системы проявляется как эффект кооперации между элементами системы. Новые формы организации возникают спонтанно, без какого-либо внешнего воздействия.

По-гречески synergetikos - значит согласованно действующий. В работах по синергетике акцент делается не на функционирование системы и процессе управления, а на её структуре, на принципах построения новой структурной организации: условиях её возникновения, развития и самоусложнения. Синергетика исследует особые состояния сложных систем в области неустойчивого равновесия, вблизи точек бифуркации, когда даже самое малое воздействие на систему может привести к непредсказуемому и быстрому (лавинообразному) развитию процесса.

Если говорить проще, то кибернетика занимается разработкой алгоритмов и методов позволяющих управлять системой, для того чтобы та функционировала заранее заданным способом, в то время как в синергетике мы изменяем управляющие параметры более или менее непредсказуемым образом и изучаем самоорганизацию системы, т.е. её различные состояния, в которое она переходит под воздействием «рычагов управления».

И если в кибернетике цель задается заранее, то в синергетике система сама выбирает путь своего развития к более высокой организации.

В настоящее время синергетика и самоорганизация используются как синонимы. По большому счету самоорганизация и синергетика изучает то, как во времени и в пространстве из хаоса возникает организация, а также противоположные процессы (самодезоорганизации) в сложных открытых системах любой природы.

Основное определение самоорганизации гласит следующее: самоорганизация системы - это такой процесс изменения её состояния (или характеристик), который происходит без целенаправленного начала [3, c.115]. Причины, побуждающие процесс самоорганизации, могут быть как внешними, так и внутренними.

Если говорить об абстрактной «организации», то причиной для начала процесса её самоорганизации может стать что угодно. Конечно, если организация хочет выжить в условиях современных рыночных отношений. Пример - неизбежный рост организации в процессе своего становления - появление новых отделов и подотделов. Смена стиля руководства и как следствие изменение уровня делегирования полномочий. Постановка новых задач. Борьба за рынки сбыта.

Социальная самоорганизация – неизбежный процесс как в формальных, так и в неформальных организациях. Она характерна и для одного человека (организация самого себя). Социальная самоорганизация, прежде всего, должна быть оценена ее инициатором – человеком или коллективом.

Эффективность социальной самоорганизации зависит от набора личностных качеств человека. К качествам, стимулирующим эффективность, относятся: инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность. К качествам, тормозящим эффективность проявления социальной самоорганизации, относятся: застенчивость, забывчивость, пассивность, отсутствие позитивной жизненной цели, низкий уровень образования и воспитания.

Эффективность самоорганизации имеет различные виды проявления: организационная, экономическая, социальная, технологическая, психологическая, политическая, этическая, экологическая, правовая и т.п. Количественно можно оценить только экономическую, а остальные, не менее важные, – качественно по степени удовлетворения затрагиваемых потребностей и интересов инициатора этой самоорганизации. Известна общая формула оценки эффективности [22, с.84]:

Результатами социальной самоорганизации могут быть повышение авторитета, улучшение здоровья, приобретение неформальных источников информации, лучшая организация труда, повышение уровня заработной платы и т.д.

Организационная эффективность связана с реализацией потребностей человека в организации жизни и безопасности, управлении, стабильности и порядке.

Социальная эффективность реализует потребности человека в информации, знаниях, творческом труде, самовыражении, общении и отдыхе.

Технологическая эффективность связана с достижением лучших результатов в технике безопасности, производительности труда.

Психологическая эффективность реализует потребности человека в любви, семье, общении и свободном времени.

Правовая эффективность реализует потребности человека в безопасности, порядке и стабильности.

Экологическая эффективность реализует потребности человека в безопасности, здоровье, в организации устойчивого развития жизни, физиологические.

Этическая эффективность реализует потребности и интересы человека в стабильности, соблюдении нравственных норм поведения окружающими людьми.

Политическая эффективность реализует потребности человека в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении, управлении.

Коллективная самоорганизация имеет схемы отношений, аналогичные организационным отношениям в формальном управлении. Это типовые схемы отношений в виде линии, кольца, колеса, звезды и т.д., в которых основным элементом является не руководитель, а неформальный лидер (НЛ) (см. Приложение 1).

Для внешних коммуникаций могут быть использованы матричная (см. Приложение 2) и редко применяемая иерархическая схема (см. Приложение 3), а также сочетания всех приведенных схем.

Таким образом, самоорганизация имеет широкий набор организационных схем отношений для эффективной деятельности.

1.3.              САМООРГАНИЗУЮЩИЕСЯ СТРУКТУРЫ.

По мере развития теории и практики управления все больший интерес вызывают идеи самоорга­низации в управлении организационными процессами, которые мно­гие исследователи считают основой устройства организаций будущего. Так, американский социолог Г. Морган пишет: «...время «организован­ных организаций» прошло... основная компетенция менеджера заклю­чается в осознании важности самоорганизации и всемерном стимули­ровании ее» [28, с. 211]. В данном случае наиболее важно ответить на вопрос, каким образом в формальных организациях можно воспроиз­вести самоорганизующиеся структуры.

Если такие структуры воспроизводить сверху силами профессиональных управляющих, возникает сложность соотнесения целенаправ­ленного организующего воздействия, которое ожидается от управляю­щих организации, с внутренним, не подверженным внешнему управ­ленческому воздействию стремлением членов организации к сохранению существующего культурного, технологического, политического порядка, который они считают единственно правильным и необходи­мым для удовлетворения собственных потребностей.

Говоря о характере самоорганизации, следует отметить, прежде всего, что этот феномен должен рассматриваться как разновидность процесса организации, упорядочения, приводящего к установлению определенного устойчивого качества социальных связей внутри орга­низационных структур. Кроме того, самоорганизации присущи такие качества, как автономность, самоподдержание и активность.

Могут рассматриваться два варианта самоорганизации:

· как результат спонтанного формообразования на основе инициативной кооперации работников (членов организации). Этот вариант характерен для организаций с высокой культурой производства, высо­кой готовностью и стремлением работников к достижению целей организации проявляется, например, во внутрифирменном предпринима­тельстве или спонтанном образовании высокопродуктивных рабочих или исследовательских групп. В настоящее время это явление наблю­дается в организациях, где работники обладают высоким творческим потенциалом, стремятся реализовать свои высшие потребности в рам­ках организации;

· целенаправленно создаваемое образование автономных струк­турных единиц, управление которыми осуществляется самими участ­никами без вмешательства руководства. Этот вариант встречается сейчас более часто в виде достаточно автономных команд, автономных групп, кружков качества и т.д. Эти структурные единицы создаются в недрах управления организацией, затем налаживаются механизмы самоорганизации и создается соответствующая нормативная база, что свидетельствует о завершении деятельности управляющих. Подсис­тема сама не только удерживает существующее состояние, но и раз­вивается на основе совместной деятельности исполнителей [28, с. 296].

Можно выделить три важных составляющих процесса формирова­ния самоорганизованных структур внутри организации: позиция руко­водителей по отношению к данной проблеме; установки, знания, навы­ки и культура работников; органичная включенность работников в ор­ганизацию [28, с. 297].

Позиция руководителя. Поскольку организация представляет собой действующую систему, все ее части взаимосвязаны, и если даже незначительные изменения коснутся небольших подразделений, все остальные структурные единицы так или иначе прореагируют на это. В связи с этим для перехода к самоорганизации руководители всех подразделе­ний организации должны:

· рассматривать самоорганизацию в своем подразделении не как самоцель, а как средство решения жизненно важных проблем;

· стремиться доказать подчиненным стратегический статус нового направления развития, требующего серьезной работы. Они должны понимать, что это не кратковременная акция или дань моде, а долговременная цель для всей организации;

· довести до сознания подчиненных тот факт, что положительный результат не может появиться немедленно. Новый тип взаимоотноше­ний даст положительный эффект только в том случае, когда он будет интегрирован в организацию, укоренится, будет принят членами организации;

· делать акцент на убеждающее, информационное, экспертное воздействие на поведение подчиненных, так как самоорганизацию невозможно ввести приказом. В связи с этим упор делается на обучающие и разъясняющие коммуникативные связи руководителя с подчиненны­ми с минимальным участием властного компонента. Большое значение имеет также демонстрация эффективности внедрения новых норм и отношений, для чего можно приглашать консультантов;

· формировать новое видение управленческой ситуации у работни­ков организации, создавать и поддерживать устойчивые установки на самостоятельное решение проблем у членов социальных групп. При этом должно создаваться впечатление, что управленец «обслуживает» своих способных и самостоятельных подчиненных;

· перенести акцент деятельности руководителей с функции контро­ля на выполнение координирующей, направляющей и экспертной функций. Жесткая контролирующая власть руководителя в условиях самоуправления оказывается неэффективной.

Установки, знания, навыки и культура работников. Самоорганиза­ция возможна только в условиях высокой степени зрелости работников и культуры (совокупности норм и ценностей), ориентированных на творчество, самоутверждение и престиж собственной деятельности. Для перехода на самоорганизацию работники должны:

· быть способны самостоятельно устанавливать для себя ориенти­ры деятельности и находить пути их достижения;

· владеть основными технологиями в организации в такой степе­ни, чтобы минимизировать контроль руководителей за деятельностью членов организации;

· располагать достаточными знаниями о социальной значимости производимого продукта, о его последующем применении;

· представлять содержание ролевых требований к другим работни­кам, с которыми они могут сталкиваться в ходе выполнения заданий. Знание ролей других позволяет работникам органично включаться в деятельность организации.

В организациях будущего все эти качества должны постоянно воспитываться и развиваться. Любую организацию «можно представить как пучок умений, навыков и компетентностей» [28, с. 299]. Именно суммой навыков определяются как взаимоотношения между членами организации, так и их ценностные ориентации.

Выполнение всех этих условий дает возможность для совмещения целей-заданий и целей-ориентаций. При этом работники способны не только самостоятельно выполнять задания и контролировать ход работ, но и желают делать данную работу. Эти обстоятельства способ­ствуют появлению у членов организации стремления к самостоятель­ной деятельности, заинтересованности в качественном результате своей работы, а в конечном итоге формируются совместные ценности.