Ресурсы организации: виды, понятия, характеристика человеческих ресурсов

 

Из приведенных данных видно, что в ИП "Калигула" наибольшую долю занимают работники в возрасте 30 - 40 лет, т.к. это наиболее трудоспособный возраст. В общей величине трудовых ресурсов преобладают женщины (56,86 %). Это в основном специалисты и рабочие. Что касается образования, то преобладают работники, имеющие среднетехническое образование (48,43 %), но 7 чел. имеют также одно или два высших образования. Из 32 чел. работников 10 чел. имеют стаж более 5 лет, и 10 чел. - стаж свыше 3 лет. Можно считать, что группы рабочих по возрасту, образованию и трудовому стажу подчиняются закону нормального распределения.

 

Рисунок 1. - Структура работающих по возрасту

 

Для того чтобы сократить текучесть кадров, предлагается разработать систему стимулирования кадров, а также проводить оценку кадров для того, чтобы наиболее перспективных работников дообучать и продвигать по служебной лестнице.

От обеспеченности организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и, как результат, объем работ, их себестоимость, прибыль.

Состав и структура трудовых ресурсов приведены в табл.3.

 

Таблица 3

Состав и структура трудовых ресурсов за 2006 - 2008 гг.

Категория работников	2006 г.		2007 г.		2008 г.		Отклоне-ние, 2008 г. от 2006 г. (+,-)
	Численность работников, чел.	Структура, %	Численность работников, чел.	Структура, %	Численность работников, чел.	Структура, %
1. Руководители	2	6,57	2	7,26	2	7,42	1
2. Специалисты	6	19,57	5	19,07	7	20,63	2
3. Рабочие	20	67,56	19	67,06	21	65,41	2
4. Прочие работники	2	6,3	2	6,61	2	6,54	2
Всего среднесписочная численность работников	30	100	28	100	32	100	7

 

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ИП "Калигула" показывает, что доля работников, занятых в обслуживании, за период увеличилась на 2 чел. и теперь составляет 32 чел. Увеличилась также численность других работников: специалистов - на 1 чел, рабочих - на 1 человека. Это означает, что предприятие делает упор на расширение деятельности.

2.3 Оценка управленческих обязанностей и профессионализма менеджера по персоналу

 

Персонал ИП "Калигула" является высоко квалифицированными специалистами в области обслуживающих услуг.

На предприятии ИП "Калигула" для эффективной организации процесса формирования трудовых ресурсов предусмотрены следующие стандарты приема на работу. Данные стандарты выступают в качества входящего контроля приема сотрудников на работу. К сотрудникам выдвигаются следующие требования.

Предприятие для обеспечения эффективности работы должно принимает на работу специалистов по следующим критериям:

1. Опыт работы в сфере обслуживания не менее 1 года;
2. Коммуникабельность;
3. Возрастной критерий: 25 - 45 лет
4. наличие образования (высшего профессионального);
5. Приятный внешний вид (хороший жизненный тонус клиентов зависит от внешнего вида сотрудника)

Сервис - самый чувствительный бизнес на свете. Тут традиционные методы управления наталкиваются на преграды. Огромную роль играет подходящее слово, успокаивающий жест движение глаза, подмигнувшего в нужный момент. Поэтому хороший жизненный тонус клиентов зависит от поведения сотрудника. Поэтому также при приеме на работу к кандидатам выдвигаются следующие требования:

6. приветливость, добродушность;
7. известно "улыбка ничего не стоит", однако эффект ее воздействия на клиента значителен.
8. творческое мышление; (Стиль игры не должен быть всегда одной и той же силы. Но и пиликанье, и резкие переходы недопустимы. А вот захватывающие, запоминающиеся пассажи - то что надо);
9. трудолюбие, целеустремленность, настойчивость, воля;
10. умение логически мыслить, гибкость;
11. быстрота реакции, способность к творческому мышлению;
12. пунктуальность

Анализ вышеописанных критериев свидетельствует, что, принимая сотрудника на соответствующую должность, выдвигаются достаточно высокие требования к нему. Это можно объяснить необходимостью эффективной работы предприятия на каждой из стадий деятельности. Подбор квалифицированных кадров в этом случае играет существенную роль. Однако подлинную самоотдачу, подлинную радость руководители не могут ни предписать, ни потребовать. Даже отождествление сотрудником себя с предприятием еще не является гарантией того, что в контакте между ним и клиентом будет создана хорошая атмосфера. У кого муторно на душе, тот не может излучать благожелательность. Улыбаться может лишь тот, у кого весело на душе.

Поддерживать самоотдачу и сердечность в сотрудниках руководство должно личным примером - своей самоотдачей и сердечностью. Сотрудники отдадут свою доброту и сердечность клиентам только в том случае, если к ним самим фирма относится точно так же. Сотрудники не хотят забывать о своей личности. Они вложат в работу всю душу, если получат возможность привнести в фирму свою индивидуальность.

Только в этом случае сотруднику будут:

• стимулировать появление новых возможностей для развития бизнеса;
• сформировать вдохновляющую рабочую атмосферу, в которой каждый сотрудник, будет чувствовать ответственность за результаты деятельности и репутацию предприятия, а, клиенту, в свою очередь, будет максимально комфортно в такой атмосфере;
• построить новую корпоративную культуру, основанную на прочном фундаменте структур, на базе которых была создана фирма;
• создать рабочую среду, в которой будут царить взаимное доверие и уважение.

Тогда, когда на предприятии создана максимально комфортная рабочая атмосфера, работникам организации предоставляется самостоятельность - проявляется их индивидуальность; сотрудники в некоторой степени "сливаются" с целями бизнеса, ощущают степень своей значимости. В такой атмосфере их вдохновение и хорошее настроение плавно передается на клиента.

Проанализируем профессиональные обязанности и уровень профессионализма отдельного, например менеджера по персоналу.

Содержание и основные операции (действия)

1. менеджер по персоналу занимается поиском сотрудников соответствующих требований;
2. заключением договоров с работниками;
3. контролем за выполнением трудовых обязательств;
4. оформление отчетности по эффективности использования персонала.

Условия и характер труда

Работа проводится как индивидуально с каждым сотрудником, так и коллективно.

Знания

Знание правил оформления договорной документации, приемов работы с сотрудниками, культура ведения переговоров на различных уровнях, культура труда, служебной этики и психологии поведения.

Умения и навыки

Умение находить сотрудников, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать и систематизировать полученную информацию, планировать свою работу. Грамотно использовать жестикуляцию и голос, создавая доверительную атмосферу, поддерживать престиж фирмы. Умение заинтересовать нового сотрудника.

Интересы и склонности

Широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.

Профессионально важные качества

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели, наблюдательность, прекрасная память, выносливость (физическая и моральная), лидерские качества. Аккуратность в одежде. Приятный голос и хорошая дикция. Способность воспринимать и перерабатывать большие объемы информации.

Рекомендуемые методики тестирования при отборе

Тест Айзенка, тест на уровень притязаний, Томаса, КОС и др.

Такая профессиограмма достаточно краткая, она не учитывает в полном объеме особенности труда менеджера по персоналу. Труд менеджера в этом случае организован недостаточно эффективно, достаточно существенны потери рабочего времени. Исходя из вышесказанного, разработаем профессиограмму менеджера по персоналу, учитывая особенности управления и экономическую эффективность использования рабочего времени.

С другой стороны, не стоит полностью пренебрегать данной профессиограммой. Данную профессиограмму можно использовать для приема на работу, как должностную инструкцию.

На следующем этапе проанализируем эффективность работы менеджера.

 

Таблица 4

Анализ эффективности работы менеджера1

Критерий	Идеал	Факт (на примере сотрудника)
Своевременность выполнения должностных обязанностей	10 балл	6 баллов
Уровень образования	Высшее	Среднее
Пунктуальность	10	10
Коммуникабельность	10	10
Добродушность	6	6
Самоудовлетворенность работой	10	8
Стремление к карьерному росту	8	7

 

Таким образом, менеджер по персоналу ИП "Калигула" имеет следующие недостатки. Требуется проведения обучающих семинаров, повышение квалификации кадров. Не менее важным моментом является точное планирование рабочего дня. Это обеспечит своевременное выполнение должностных обязанностей. В качестве преимуществ можно выделить пунктуальность, стремление к карьерному росту.

В целях повышения качества работы на предприятии проводятся профессионально-ориентированные семинары, приобретается специальная литература, устанавливаются специальные образовательные программы. Со стороны руководства проявляется поддержка работников, получающих второе высшее образование, повышающих свою квалификацию. В случае организации системы обучения работники знакомятся с новыми разработками и видами техники; повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят; в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.

Итак, анализ трудовых ресурсов позволяет сделать следующий вывод. Из приведенных данных видно, что в ИП "Калигула" наибольшую долю занимают работники в возрасте 30 - 40 лет, т.к. это наиболее трудоспособный возраст. В общей величине трудовых ресурсов преобладают женщины (56,86 %). Это в основном специалисты и рабочие. Что касается образования, то преобладают работники, имеющие среднетехническое образование (48,43 %), но 7 чел. имеют также одно или два высших образования. Из 32 чел. работников 10 чел. имеют стаж более 5 лет, и 10 чел. - стаж свыше 3 лет. Можно считать, что группы рабочих по возрасту, образованию и трудовому стажу подчиняются закону нормального распределения.

При приеме сотрудника на работу к нему выдвигаются достаточно высокие требования. Это можно объяснить необходимостью эффективной работы предприятия на каждой из стадий деятельности. Подбор квалифицированных кадров в этом случае играет существенную роль.

Одной из проблем предприятия является высокая текучесть кадров. Для того чтобы сократить текучесть кадров, предлагается разработать систему стимулирования кадров, а также проводить оценку кадров для того, чтобы наиболее перспективных работников дообучать и продвигать по служебной лестнице.

 

3. Мероприятия по совершенствованию организации труда на предприятии ИП "Калигула"

3.1 Анализ причин потерь рабочего времени

 

Прежде чем приступить к разработке мероприятий по устранение помех в работе менеджера по персоналу, их следует определить. Проанализируем виды помех рабочего времени и пути их устранения.

 

Таблица 5

Причины потерь рабочего времени

Виды помех	Продолжительность, мин	Возможные причины потерь времени	Меры по устранению
неисправность техники (компьютерных программ)	20	На предприятии требуется регулярно обновлять компьютерную программу	Разработка правил по технике безопасности
Обычные дела	30	Отсутствие планирования, отсутствие самодисциплины	Урегулирование целей и стремление к их достижению
Спонтанные деловые контакты	10	Производственная необходимость. Непрогнозируемые визиты	Введение графика работы с клиентами, персоналом

 

Анализ использования рабочего времени, свидетельствует, что на предприятии существуют внутрисменные потери времени, которые никто не отслеживает. Всего внутрисменные потери времени составили 60 минут в неделю. В идеальном варианте таких потерь быть не должно. Разработка графика работы с клиентами, персоналом, четкое разграничение должностных обязанности, регламентация обеденного перерыва позволят снизить внутрисменные потери рабочего времени.