Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и этики

Внешние стейкхолдеры. На управленческую этику и социальную ответственность организации также оказывают влияние множество внешних стейкхолдеров. Если решения организации этичны и социально ответственны, это означает, что она считает себя частью более обширного сообщества и рассматривает последствия своих решений или действий в отношении всех стейкхолдеров. Особое значение среди внешних стейкхолдеров имеют государственные учреждения, потребители и другие заинтересованные группы, например занимающиеся охраной окружающей среды.

Как показали исследования, нормы корпоративной этики наиболее часто нарушают руководители высшего звена (возможно потому, что это, как правило, люди, способные мыслить масштабно, а потому рассматривающие этические проблемы как мелочь, не достойную внимания). Впрочем, это не означает, что менеджерам других уровней нарушение этических принципов не свойственно. К таким нарушениям следует отнести взятки, использование средств организации в личных целях( например, междугородные телефонные переговоры за счет организации), присвоение средств, фальсификация документов, загрязнение окружающей среды, несоблюдение норм безопасности продукции и безопасности труда.

 

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и этики.

Я хотела бы рассмотреть  организационную культуру ОАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ».

           Компания «Лукойл» является открытым акционерным обществом. ОАО «Лукойл» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

 «Лукойл» – вертикально-интегрированная  компания, активно развивающая направления разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов (автобензины, дизельное топливо, масла, тосол, керосин и др.). Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах нефтегазового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений. «Лукойл» стремится оставаться социально-ориентированной компанией, соблюдать экологические нормы.

Компания «Лукойл» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

В компании «Лукойл» для  управления организационной культурой  используются следующие подходы:

- через публичные заявления,  личный пример высшего руководства;

- через манипулирование  символами и вещами материального  мира организации.

Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое  должно вызывать энтузиазм у большинства  членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго  принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго  подхода – манипулирование символами  и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий  взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в  соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

- анализ культуры, который  включает аудит культуры для  оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

- разработку специальных  предложений и мер.

Культура организации  может оказаться приемлемой для  определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения  культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития «Лукойла» сложившаяся в нем  организационная культура более  или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Можно отметить, что при  проведении любых изменений в  культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству «Лукойл» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

Успех предприятия может  в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Предлагаются некоторые  конкретные мероприятия по изменению  организационной культуры:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление  особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь             - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот  и поощрений для сотрудников,  проработавших в компании определённое число лет;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической,  транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска  рекламных материалов и сувенирных  изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня  рождения компании со статусом  выходного дня для сотрудников  (по возможности);

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы  сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе были исследованы проблемы корпоративной  культуры, обсуждалась важность культурных и этических ценностей и методы, которые могут использоваться менеджерами, чтобы оказывать на них влияние. Культура и этика помогают формировать социальный капитал организации и отбирать те ценности, которые вносят вклад в успех организации.

Культура организации  представляет собой набор ключевых ценностей, убеждений и норм, признаваемых членами всей организации. Организационная культура выполняет две основных функции: она объединяет членов организации, показывая, как им следует взаимодействовать друг с другом, а также помогает организации адаптироваться в внешней окружающей среде. Культуру можно наблюдать и интерпретировать через ритуалы и церемонии, истории и героев, символы и язык.

Этапы развития организационной культуры также  имеют большую важность в данной теме. Без исследования начал невозможно исследования дальнейших форм корпоративной культуры. Сам термин «организационная культура» появился в 70-х гг. ХХ в. Выделяется три школы изучения в рамках организационной культуры.

Важным аспектом организационных ценностей считается  управленческая этика- совокупность ценностей, направляющих поведение руководителей  в соответствии с тем, что считается правильным или неправильным. На принятие организациями этичных решений влияют многие факторы: личностные особенности; организационная культура; организационные системы; интересы и опасения внешних стейкхолдеров.

В курсовой также  обсуждается вопрос о том, как руководители могут влиять и формировать культуру и этику организации. Особую роль играет руководство, основанное на этических ценностях. Именно руководители формируют мировоззрение организации, распространяют его и закрепляют в повседневном поведении, ритуалах, церемониях и символах.

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемых источников и литературы

1. Дафт, Ричард Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»/ Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э. М. Короткова, 2009.- 736 с.
2. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002.- 336 с.
3. http:// window.edu.ru
4. http://www.lukoil.ru
5. Управление  современной компанией: Учебник/ Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. М.: 2001
6. Менеджмент для студентов вузов/ В. П. Ермаков, З. Г. Макиев.- Изд. 5-е.- Ростов н/ Д: 2008-184 с.
7. Иванова И. А. Менеджмент: Учебн. Пособие.-3-е изд. М.: 2011-128 с.
8. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль руководства/ Деньги и кредит. -2003
9. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001
10. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: 2005. -375с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение высшего профессионального  образования

«Финансовый университет при Правительстве  Российской

Федерации»

 

 

Кафедра Менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На  тему: Организационная культура и  этические ценности

 

 

 

 

 

Студент группы ГМУ 2-1

Чурсина Яна

менеджмент, дневное  отделение

 

Научный руководитель:

Доцент Сергиенко  Л.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2011