Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и этики

Содержание

 

Введение

Глава 1. Этапы эволюции

1. Организационная культура: определение, значение, роль.
2. Основные этапы развития организационной культуры.

Глава 2. Организационная культура как фактор повышения эффективности функционирования организации.

          2.1 Конструирование организации и культура

          2.2 Роль руководства в построении  культуры

          2.3 Этические ценности в организациях

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной  культуры и этики.

Заключение

Список используемых источников и литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Для того, чтобы существование  человека в сообществе (организации, государстве и др.) приняло формы  социально и культурно организованной жизнедеятельности, необходимо, чтобы  созданные человеком социокультурные принципы передавались из поколения в поколение.

Культура возникает  и развивается только в русле  течения исторического процесса. Культура не может появиться как  сознательно конструируемая система  в определенном историческом отрезке. Отсюда можно сделать вывод, что культура – явление динамическое, и исследовать культуру необходимо в ее развитии, а не в статистическом состоянии, вырвав кусок культуры из исторической эпохи.

Культура как нации, так и организации передается от человека к человеку, из поколения  в поколение способом схожим с генетическим наследованием.

Популярность темы организационной  культуры заставляет задать ряд вопросов. Можем ли мы идентифицировать различные  культуры? Можно ли подобрать культуру к стратегии? Как можно управлять  культурой или менять ее?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Этапы  эволюции

1.1 Организационная  культура: определение, значение, роль.

Каждая нация обладает своей уникальной культурой, эти  культуры складываются в рамках государств, в рамках же государств складываются и организации. Таким образом, организации возникают на базе определенной культуры, соответствующей данной местности и людям, которые являются ее носителями.

Люди, объединенные определенными  экономическими и другими интересами, общими целями, собираются в коллектив, образуя тем самым организацию. Первоначально, по различным причинам, начиная от принадлежности к разным национальностям и конфессиям и заканчивая различными вкусами, культурная среда организации достаточно разнородна. Но впоследствии происходит интеграция различных направлений, импульсов путем внешней и внутренней адаптации, в процессе которой вырабатывается общая организационная культура, которая принимается большей частью коллектива.

Можно анализировать  культуру, как феномен, с которым  мы постоянно соприкасаемся, который постоянно воспроизводится при нашем взаимодействии с другими людьми. При рассмотрении культуры на уровне организации, или даже организационных групп, становятся более понятными проблемы ее возникновения, становления, развития, и наконец, управления и изменения. Эти динамические процессы создания культуры и управления ею являются сущностью деятельности руководителей или лидеров.

Концепция культуры имеет  долгую и запутанную историю. Непрофессионалы  обозначают этим словом известную утонченность (мы можем говорить о то, что некий человек «очень культурен»). Антропологи понимают под культурой некоего сообщества обычаи и ритуалы, выработанные им за свою историю. Этим понятием также пользуются исследователи организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а так же провозглашаемые ею ценности.

Большинство из нас выступая в роли студентов, работников, менеджеров, ученых или консультантов, работают в разного рода организациях и, так  или иначе, взаимодействуют с ними. Люди, занимающие властные позиции, особенно наши непосредственные начальники, зачастую разочаровывают нас или действуют совершенно непонятным образом. Менеджеры, пытающиеся как то изменить поведение подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным их сопротивлением изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами. Они видят, что отдельные подразделения организации предпочитает работе войну друг против друга. Они сталкиваются с такими проблемами коммуникации и с таким взаимонепониманием представителей различных групп, которые, казалось бы, не должны были бы возникать у «разумных» людей. Руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации в условиях усиливающего внешнего давления, порой не может не поражать действия некоторых индивидов и отдельных групп, входящих в организацию, действовать явно неэффективным образом, что может угрожать самому существованию организации. Пытаясь реализовать какие- либо мероприятия, затрагивающие несколько групп, можно обнаружить, что они не способны общаться друг с другом и уровень конфликта между некоторыми их них чрезвычайно высок. Работник, устраивающийся на новое место работы, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий, принадлежащих к одной отрасли и находящихся в одной территориальной зоне могут очень сильно не подходить друг другу. Концепция культуры помогает объяснить подобные феномены и «нормализовать» их.

Культура представляет собой совокупность ценностей и норм, которые присущи данной организации, определяющих представления и понятия всех членов организации и преподаваемых ее новым членам, о том, что есть правильно. В культуру включен каждый сотрудник, однако ее, как правило, не замечают. Организации сталкиваются с культурой лицом к лицу только в тех случаях, когда пытаются реализовать новые стратегии или программы, противоречащие ее основным нормам и ценностям. Организационная культура может быть представлена в особом документе( «корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т.д.), а может быть обычной совокупностью принципов, которые отчасти неосознанно, а отчасти осознанно разделяют работники организации. Организационная культура помогает повысить устойчивость и стабильность организации.

Организационная культура существует на двух уровнях. На поверхности  находится ее видимый продукт и наблюдаемое поведение-то, как люди одеваются и ведут себя, символика, истории и церемонии, разделяемые членами организации. Видимые элементы культуры отражают глубинные ценности в представлении ее сотрудников. Ценности , допущения, убеждения и особенности мышления и есть истинная культура.

Корпоративная культура позволяет сотрудникам идентифицировать себя с организацией, формирует у  них чувство приверженности убеждениям и ценностям, представляющим собой  нечто большее, чем они сами. Идеи, которые становятся часть культуры могут возникать в любом месте организации; как правило, организационная культура начинается с основателя или с первого руководителя. Основоположники формируют свои цели и ценности и пытаются воплотить их в жизнь; на них строятся мировоззрения, философия и стратегия бизнеса.

В организации культура выполняет две основные функции. Во-первых, она объединяет членов организации, благодаря культуре сотрудники знают, как им следует вести себя друг с другом, и во-вторых, помогает организации приспособиться к окружающей среде. Именно культура определяет повседневные рабочие отношения и стиль общения в организации, приемлемые и неприемлемые формы повеления, распределения власти и статус. Культура помогает направлять повседневную активность работников по достижению целей организации. Она помогает быстро реагировать на запросы потребителей или действия конкурентов. Также организационная культура определяет принятие решений работниками в отсутствии документированных правил или методов работы. Таким образом, функции культуры связаны с накопление компанией ее социального капитала; она помогает увязать позитивные и негативные внутренние и внешние взаимосвязи организации.

Типичное и важное проявление культуры представляет собой  ритуалы, церемонии, истории, символы и язык.

Ритуалы и церемонии. Важными продуктами культуры считаются ритуалы и церемонии-специально разработанные, формы поведения, особые события. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии для впечатляющей демонстрации ценностей компании. Это особые ситуации, подтверждающие ценности компании, создающие связь между одинаково мыслящими людьми, позволяющие провозглашать и прославлять тех, в ком воплощены важные убеждении и действия. Ритуалы перехода- облегчают вступление сотрудников в новые должности. Ритуалы повышения- создают прочную социальную идентичность и повышают статус работников. Ритуалы обновления- связаны с обучением и развитием, улучшающими функционирование организации. Ритуалы единения- создают связи и добрые отношения между сотрудниками и повышают их приверженность организации.

Истории. Это рассказы о реальных событиях, которые живут среди сотрудников и передаются новичкам. Многие из них посвящены героям- образцам, или идеалам, культурных норм и ценностей организации. Некоторые из них имеют форму легенд, поскольку уже принадлежат истории и могут быть расцвечены вымышленными деталями. Другие превратились в мифы, соответствующие ценностям и убеждениям  организации, но не подтверждаемые фактами. Истории поддерживают жизнь главных ценностей организации и служат единству их понимания сотрудниками.

Символы. Культуру также можно анализировать через ее символы. Символ- это объект, олицетворяющий собой нечто иное. В определенном смысле церемонии, истории, девизы и ритуалы служат символами. Они отражают глубинные ценности организации. Другой пример символа- это материальные объекты, цель которых- привлечь внимание.

Язык. Последним средством влияния на культуру служит язык. Многие компании, желая добиться взаимопонимания с сотрудниками, используют особую манеру речи, слоганы, метафоры и другие языковые средства.

Также корпоративная  культура выполняет очень важные функции в деятельности организации:

• Функцию воспроизводства; наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации и ее постоянное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения работники будут заменены другими людьми
• Оценочно- нормативную функцию; система ценностей организации позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопустимы
• Функцию социализации; развитая корпоративная культура помогает новому работнику лучше интегрироваться в организацию и соответствовать требованиям, предъявляемым к нему
• Функцию «общественной памяти»; корпоративную культуру нельзя выработать путем административного решения, она создается в процессе взаимодействия людей внутри организации и вне ее, а потому помогает сохранить те стандарты и принципы, которые должны реализовывать в своих действиях все без исключения работники
• Смыслообразующую функцию; корпоративная культура определяет ту особую картину мира, которую должен разделять каждый работник и которая тесно связана с принципами и требованиями к его деятельности

Культура существует на двух уровнях- на уровне глубинных ценностей и на уровне видимых продуктов. Слоганы, символы и церемонии были описаны как продукты, воплощающие основополагающие ценности компании. Видимые продукты культуры и формы поведения могут быть использованы менеджерами для распространения ценностей компании и укрепления и укрепления организационной культуры.

 

1.2 Основные  этапы развития организационной  культуры.

История развития культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека.

В первобытном  обществе индивид воспринимал себя как коллектив; существовало групповое самосознание, оценка действительности производилась с позиций хорошо/плохо. Это приводит к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности происходит развитие личностного самосознания, что вызывает

 появление  личностных ценностей: этических,  эстетических. Следующим

 этапом истории  ценностей стало появление экзистенциальных  ценностей,

 включающих в себя нравственные, религиозные, политические, эстетические ценности, и выносящих их на уровень личностного понимания и восприятия.

               Специфика национальных культур, их динамики в исторической

 перспективе  сказались и на организационных  культурах различных стран.

    В  западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д.

Африканские культуры схожи с культурами Востока и  тяготеют к групповым ценностям  с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии, развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм».

Исследования  в области организационной культуры имеют довольно долгую историю.

Появление самого термина «организационная культура»  и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это  обусловлено возникновением новых  условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.