Развитие персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты развития персонала в организации

1.1 Понятие персонала. Сущность и необходимость развития персонала в организации

1.2 Методы оценки персонала

1.3 Планирование карьеры  в современной организации

ГЛАВА 2. Развитие персонала на примере Министерства информационных технологий Ульяновской области

2.1 Характеристика Министерства информационных технологий Ульяновской области

2.2 Программа профессионального  развития государственных и гражданских  служащих

2.3 Система стажировок и командировок государственных и гражданских в Министерстве информационных технологий Ульяновской области

2.4 Рекомендации Министерству  информационных технологий Ульяновской  области

Заключение

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим  и предстоящим изменениям может  быть вызвана как изменением внешних  условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых  конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы.

Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Таким образом, руководство  не перестает нуждаться в грамотных  специалистах, повышающих свою классификацию.

Целью данной работы является изучение развития персонала в государственной гражданской службе.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1) Изучить теоретические  основы развития персонала.

2) Ознакомится с основными видами развития персонала.

3) Изучить систему  развития персонала на примере  Министерства информационных технологий  Ульяновской области. 

Предмет исследования: развитие персонала в организации.

Объект исследования: Министерство информационных технологий Ульяновской области.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1  Понятие  персонала. Сущность и необходимость развития персонала в организации

Персонал организации - это совокупность взаимодействующих  индивидов, работающих в определённой организации. Он включает в себя личный состав всех работающих на предприятии, организации или в отдельном подразделении и разделяется на категории, то есть группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (агенты, кассиры, делопроизводители, статистики), специалисты (инженеры, экономисты, агрономы), руководящие работники или руководители (директор, главный специалист). Эти категории объединяют в крупные группы - работники преимущественно физического труда и работники преимущественно умственного труда. Общая численность персонала предприятия - это сумма численности промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленного персонала.¹

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштабов  управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают  руководителей высшего уровня управления (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:²

• функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, маркетологи и др.);
• специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители и др.);
• служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, лифтёры и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

В связи с проведёнными исследованиями можно сделать вывод: персонал - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Работник являет собой личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, направленной на эффективное использование потенциала работников и их преданности интересам предприятия.

Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент - это из направлений  современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование  кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

• оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом);
• стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Кадровая политика - это система осознанных, определённым образом сформированных и закреплённых правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

В настоящее время  в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере  управления кадрами организации  под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Развитие персонала  можно определить через характеристику его показателей.³ Для более наглядного восприятия сведём данные в таблицу 1

Таблица 1 - Характеристика понятия "развитие"

Показатель	Характеристика
Как объект исследования	Представляет совокупность функционально связанных между  собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием  во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определённых условиях взаимодействия с «соседними системами».
Структура (механизм)	Характеризуется количеством  составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями  в процессе развития.
Источник развития	Возникает в результате противоречий между старым и новым.
Форма развития	Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик  в структуре объекта.
Направленность	Прогрессивная; регрессивная.
Динамика	Времени; темпов роста.

 

1.2 Методика  оценки развития персонала в  организации

В настоящее время  уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость оценки персонала  в системе контроля любой - как государственной, так и коммерческой - компании. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполнятся тремя способами:⁴

1) оценка потенциала  работника, то есть профессиональные знания и умения, производственный опыт, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2) Оценка индивидуального  вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность  труда конкретного сотрудника, и  его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3) Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника  в конечный результат.

Исходными данными для  оценки персонала являются:

• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

В результате оценки персонала  формируются следующие документы:

• результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
• социально психологический портрет личности;
• медицинское заключение о работоспособности;
• оценка деловых и моральных качеств;
• анализ вредных привычек и увлечений;
• оценка уровня производственной квалификации;
• заключение аттестационной комиссии.

Однако среди большого разнообразия методов оценки сложно выбрать те, которые действительно  достоверно оценили бы и нового и  нового сотрудника, и результаты труда уже работающего персонала.

Способности персонала - залог успеха реализации любой стратегии. При формировании стратегии важно  знать, какими способностями обладает персонал организации, чтобы реализовать  принятую стратегию, и возможно ли развить ценные редкие способности персонала.

Под способностью персонала  принято понимать знания и умения персонала выполнять функции  и получать результаты выполнения функций, соединяя ресурсы всех видов, в том  числе компетенции. Те способности, которые являются ключевыми для реализации стратегических целей, составляют стратегический потенциал организации.

Стратегии развития способностей персонала предлагается формировать  на основе анализа сопоставления  двух факторов: стратегического отклика  способности и внутреннего потенциала способности.⁵

Стратегический отклик способности - это важность способности  сотрудника с точки зрения её необходимости  для решения задач, связанных  с влиянием внешней среды.

Показатель стратегического  отклика показывает способность персонала отражать влияние макроокружения. Изменение показателя в определённых пределах означает наличие (отсутствие) у предприятия способностей генерировать возможности и противостоять негативам во внешней среде. Данная способность является незаменимой в условиях рынка, ведь «ваша упущенная возможность сегодня становится преимуществом вашего конкурента завтра».

Внутренний потенциал  способности - это важность способности  с точки зрения её ценности, редкости и невозможности воспроизведения  конкурентами.

 

1.3 Планирование карьеры в современной организации

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации (рис.1).