Развитие организационно-управленческой мысли в России

1.4. Развитие организационно-управленческой мысли в России в

XX вв.

Первые шаги в области научного управления были сделаны задолго до Ф. Тейлора отечественными учеными. Так, в 1860-1870 гг. сотрудники Московского Высшего Технического Училища разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е гг. XX вв., когда в период нэпа допускалась определенная свобода не только предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. В это время чётко обозначались две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой можно отнести концепции "организационного управления" А.А. Богданова, " физиологического оптимума" О.А. Ерманского, "узкой базы" А.К. Гастева. Ко второй - концепцию "организационной деятельности" П.М. Керженцева, "теорию административной ёмкости" Ф.Р.Дунаевского, теорию "духа улья" Н.А. Витке и др. Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала XX вв., обратимся к изложению основных положений концепций двух учёных - А.А.Богданова и Н.А. Витке.

А.А. Богданов был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки - организационной.

Мир рассматривался Богдановым как поле коллективного труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления природы.  Он вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные. Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них - трудовой коллектив человечества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате.  Систематизировать организационный опыт человечества - вот задача его тектологии, науки, которой, как думал Богданов, он кладёт лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистического общества.

В отличии от Ф. Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и находящуюся в неизменном окружении, Богданов подчеркивал, что "только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы". В русле представлений об открытых системах внешняя среда видится им как одна из главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система у Богданова не просто взаимодействует со средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к изменениям и эволюционирует со средой.

Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввёл понятия динамического равновесия, прогрессивного и консервативного отбора, регулятора и бирегулятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабляют его действие и охватываются термином "отрицательный отбор". При отрицательном отборе повышается порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но одновременно снижает ее функциональную эффективность.

Современными примерами положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами отрицательного отбора в контексте стратегий "разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворение требований клиента" (например, таких, как "проектирование, обеспечивающее высокое качество"), является уменьшение числа деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.

С именем Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития и в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция "коллективной структуры", способствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может считаться прямо предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки. [2, с. 21-24]

Н.А. Витке - инициатор движения Научной организации труда (НОТ) в России. Разработал социальную теорию управления, которая актуальна и по сей день. Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ "организационной революции", которая предполагала не только научную организацию производственного процесса, но и внимание к "человеческому фактору" в производстве. Тем самым впервые в мировой управленческо-экономической мысли российский учёный высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Организационная революция, считал Н.А. Витке, призвана уничтожить индивидуалистическую систему "личного режима" (он ее также называет системой "одиночного работника") и создать предпосылки для замены ее системой "социального работника".

Обратим внимание, что задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему организационно-технический аспект управления. Он упрекал Тейлора в игнорировании социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива. Витке видел ограниченность его подхода к человеку лишь как к заинтересованному единственно в материальном благополучии.

Н.А.Витке одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

• социально-технического разделения труда;
• объединения отдельных работников в системно-трудовые группы;
• ориентации каждой группы на вещно-производственные отношения;
• регулирования этих вещно-производственных отношений и планирования социально-организационных отношений участников производства.

Таким образом, Н.А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. Сущность организационной революции виделась Витке в перестройке человеческих отношений в процессе производства, в ходе которой идивидуалистически-авторитарная система управления заменяется на систему коллективно-трудового сотрудничества. [2, с. 24-26]

Большой вклад в развитие научной организации труда, производства и управления внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О.А. Ерманский. В творческом наследии А.К. Гастева, первого директора Центрального института труда, известного ученого, первостепенное внимание уделялось вопросам нормирования, рациональных методов и приёмов работы, организации рабочего места, трудового обучения. Он развивал интересные и самобытные социологические идеи, не потерявшие актуальности для теории организации и в настоящее время.

Формирование культурной установки требует наблюдательности, воли, готовности к действию, культуры движения, четкого режима и экономии времени, квалификации, инициативы. Трудовая культура, новое производственное поведение, по А.К. Гастеву, связано с образованием новых рабочих типов. При этом трудовая культура понимается как сумма привычек народа, его умение трудиться.

Для специалистов по стимулированию труда и сейчас представляет интерес позиция А.К. Гастева о том, что "ориентация на настроение, ориентация на постоянную заинтересованность неизбежно ведет к культурному развалу".

А.К. Гастев выдвинул ряд положений, актуальность которых в последнее время возросла. Так, в 1921 г. в программной статье "Наши задачи" он пишет: "В социальной области должна выступать эпоха тех же точных измерений - социальных нормалей". Здесь, по существу, ставится задача разработки социальных норм и нормативов, к созданию которых социологи приступили в последние годы. Он подчёркивал, что "мир машины, мир оборудования, мир трудового урбанизма создаёт особенные связанные коллективы" и требует от рабочего "нового производственного поведения, включенного в общее поведение всего производственного процесса в целом". Подчёркивалось, что "каждая социальная группа потребует своих подходов, каждая группа выявит свою определенную природу" при выработке субъективных установок.

В качестве установок особого рода он выделял "социальные установки". Их элементами являются способность к воздействию, такт, приветливость, "искусство коллективной работы".

Таким образом, А.К. Гастев уделял внимание не только способам улучшения индивидуального трудового поведения, но и факторам, обеспечивающим эффективность коллективной деятельности. [1, с. 313-314]

В вышедшей в 20-е годы книге Э.К. Дрезена "Основы НОТа (Организации труда)" ставились такие вопросы, как работа человека и трудового объединения людей, организация и построение рабочего коллектива, организация аппаратов управления, приём новых работников, профессиональный подбор и профессиональная оценка, в которую включались административная, служебная оценка, оценка технических умений, психологическая оценка. Необходимо, как отвечал автор, участие профессиональных организаций в проведении профессиональной оценки. Большое внимание уделялось единству целей работника, общению руководителя с работниками, свободе инициативы подчиненных, усилению связи между работником и предприятием, информации.

Интересные исследования по изучению механизмов коллективной деятельности, ее отличий от деятельности индивидуальной проводились в 20-30-е годы в Ленинграде академиком В.М. Бехтеровым в русле развиваемого им направления - коллективной рефлексологии. "Коллективная рефлексология, - писал В.М. Бехтеров, изучая массовые или коллективные проявления соотносительной деятельности, имеет в виду собственно выяснить, как путем взаимоотношений отдельных индивидов в общественных группах и сглаживания их индивидуальных различий достигаются социальные продукты их соотносительной деятельности".

В большинстве работ уже в 20-30-е годы основой внутригруппового взаимодействия признавалась цель совместной деятельности. Большой вклад в теорию трудового коллектива, в разработку проблем взаимодействия коллектива и личности внес А.С. Макаренко. Он рассматривал коллектив как ячейку общества, в которой находят отражение новые социальные отношения. Развёрнутое выражение получила характеристика коллективной деятельности с помощью понятий цели, перспектив развития и системы "ответственной зависимости". Именно в системе коллективных целей видел А.С. Макаренко истоки развития коллектива, выделяя их в качестве главного условия деятельности коллектива, разрабатывая методику их формирования. [1, с. 316-317]

Представителем социального направления был П.М. Керженцев (1881-1940), сформулировавший теорию организационной деятельности. Выделив в научной организации труда три объекта - труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления Керженцев понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких, как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор кадров, поддержание дисциплины.

Он считал, что в руководстве организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможна формулировка определенных общих принципов управления. К ним он отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов. Керженцев был убежден, что инициатива подчиненных исполнителей придает организации дополнительные жизненные силы. Он также подчеркивал важную роль профессиональных руководителей, считая ее определяющей, так как в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив.

Важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать теорию административной емкости, выдвинутую Ф.Р.Дунаевским (1887 - 1960). Под административной емкостью он понимал способность управляющих руководить определенным числом подчиненных, что в настоящее время называют диапазоном контроля (нормой управляемости).

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В последующие годы в управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой или народно-хозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций исследования были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с 1960-х гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятием (АСУП) и, во-вторых, развертывание знаменитых косыгинских реформ, когда предприятиям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления. В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. [3, с . 20-21]