Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2013 в 19:31, курсовая работа
Многие сравнивают организацию с организмом, в таком случае следует признать, что не бывает и совсем здоровых организаций, как и совсем здоровых организмов. Однако, если у одних это проявляется в невозможности каждый год увеличивать показатели более чем на 120-140%, то для других - постоянные проблемы, которые делают организацию малоэффективной.
Введение 3
Глава 1. Основные проблемы развития организаций. Понятие организационной патологии 5
1.1. Патология строения организации 5
1.2. Патологии в организационных отношениях 9
Глава 2. Проблема бессубъективности современных организаций 16
Глава 3. Перспективные направления развития организаций 19
3.1. Современные тенденции развития организаций 19
3.2. Основные свойства и виды организаций будущего 21
Заключение 28
Список используемой литературы 30
Кроме того, с самого начала работы по Программе «обучения действием» участники знают о том, что результат их работы будет обсуждаться на итоговой конференции. Конференция проходит с участием всех работников организации, представителей клиентов и других связанных групп, и цель ее состоит в том, чтобы обсудить все те изменения, которые произошли в организации за период работы по этапу Программы «обучения действием» [7, c. 135].
Таким образом, успех каждого проекта
оценивается не руководством участников,
а всеми работниками
«Обучение действием» является одним из самых эффективных способов формирования культуры «обучающейся организации» через развитие ее работников. При этом непередаваемым «ноу-хау» организации становятся не конкретные работники с их опытом и знаниями, а сама культура организационного обучения и развития.
3. Привлечение процессных консуль
Во-первых, работа с консультантом по проекту формирования «обучающейся организации» значительно ускоряет и облегчает этот процесс. Поскольку консультант по управлению и организационному развитию – это не только эксперт по осуществлению изменений в организации, но и, самое главное, носитель и пример обучающегося подхода к работе. Тем более если речь идет о глубоком переосмыслении и изменении подхода организации к собственному развитию.
Во-вторых, консультант располагает специфическими методами, в том числе методами формирования «обучающейся организации».
В-третьих, для того чтобы увидеть ограничения, препятствующие развитию способности организации к обучению, требуется взгляд «со стороны». Собственно, на первом этапе работы с организацией задача консультанта состоит в том, чтобы помочь руководству организации осмыслить целостную картину того, как работает организация, каковы шансы и возможности организации и что препятствует ее более эффективному развитию. Именно верное определение приоритетных сфер, требующих изменения во многом, определяет успех и сроки всего проекта.
В заключение отметим, что современным организациям требуется гораздо более высокий уровень технического управления, действенные и полезные знания, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы, в свою очередь, подготовленные работники, которые открыто высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения, стремятся объединить усилия для общей творческой работы.
Проведенное изучение проблем и перспектив развития организаций позволяет сделать следующие выводы.
Часто в функционировании организации обнаруживаются серьезные сбои по каким-то очень важным причинам. Чаще всего такими причинами являются организационные патологии, или т.н. болезни организаций. Эти патологии в свою очередь возникают по различным причинам: неправильное строение организаций, неправильный механизм принятия управленческих решений, бессубъективность отношений в организации. Как следствие всего этого неизбежны следующие проблемы:
Система организаций у нас зачастую создается по принципу: возникла проблема - создаем организацию. Но сложный вопрос не решить созданием новой структуры, ее должна определять функция, а не наоборот.
В нашей деловой культуре есть значительная степень недооценки организационного порядка и его возможностей. Не доверяя организационному порядку, самоцентристский стиль управления, который характерен для нашей деловой культуры, пытается постоянно подпирать его дополнительными управляющими воздействиями.
Бессубъективные оргсистемы - наша повсеместная реальность. Если в организации считается, что все дело в системе, то это грубая ошибка. Очевидно, что главные проблемы стоят на уровне элементарного состава, т.е. людей. Поэтому рыночный механизм требует иной культуры труда и общественного поведения, навыков социального взаимодействия.
Как видим, среди всех ресурсов предприятий важнейшее значение в организации имеет именно управление. В этой связи современным организациям требуется гораздо более высокий уровень управления, действенные и полезные знания и понимание необходимости решения сложных проблем.
Подводя итоги анализа проблем и перспектив развития организаций, следует заметить: если организация планирует какие-либо изменения либо старается улучшить показатели своей эффективности, то необходимо убедиться, что внутри не происходят патологические процессы, которые мешают компании в достижении ее целей. Итак, чтобы убедиться в наличии или отсутствии вышеописанных процессов в организации, можно использовать несколько подходов.
1. Самоанализ и рефлексия. Если руководитель организации способен трезво и непредвзято оценивать свой бизнес, то данный путь может быть для него полезен.
2. Если руководитель порой склонен выдавать желаемое за действительное, то необходимо собрать проблемное совещание управленческой команды, раздать перечень патологий и попросить самых компетентных сотрудников организации оценить наличие или отсутствие в компании той или иной «болезни». Безусловно, это необходимо делать анонимно. Затем можно вновь прибегнуть к самоанализу и рефлексии, изучая результаты, а можно организовать workshop для обсуждения сложившейся ситуации в компании.
3. Зачастую компании прибегают
к организационной диагностике,