Понятие и сущность системы управления персоналом в современных условиях развития бизнеса

Известны различные виды увольнений персонала, и в каждом случае есть свои особенности и свои правила управления этими процессами:

- увольнение по собственному желанию;

- увольнение по инициативе организации;

- выход на пенсию.

При увольнении по собственному желанию служба управления персоналом может провести заключительную беседу, которая позволит сотруднику и организации тщательно и реально оценить происходящие события. Главной целью заключительной беседы являются:

- попытка необходимости повлиять на решение работника об увольнении;

- анализ узких мест в организации, в частности психологического климата, условий труда, охране труда, заработной платы и льгот.

Возможны различные формы проведения заключительной беседы. Нежелательно, чтобы в качестве интервьюера выступал непосредственный руководитель человека, освобождается. Проводить беседу можно как в письменной, так и в устной форме. Проблемой в данном случае может быть отказ вол общения или ироническое отношение или субъективизм в разговоре. В последнем случае возможны два выхода из ситуации:

- проведение беседы на высшем уровне психологической компетенции (специалистом-психологом или посторонним лицом);

- перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения восприниматься более объективно и взвешенно[8].

Увольнение по инициативе организации происходит чаще всего вследствие сокращения персонала или ликвидации предприятия. В этом случае человек, освобождается от организации, чувствует профессиональную, социальную и личную утрату. Профессиональная потеря состоит в том, что теряются навыки, опыт, умение вследствие безработицы. Социальная потеря - это потеря социальных взаимосвязей и статуса человека. Личная потеря - потеря работы, заработной платы, уверенности в завтрашнем дне, чувство незащищенности. Человек переживает психологическую травму.

В этом случае необходимым условием является работа специализированных кабинетов и индивидуальный подход к человеку. Служба управления персоналом может проводить юридические консультации по вопросам решения претензий или необходимости компенсаций, помогать в процессе наведения справок о сотруднике, проводить психологические консультации и оказывать психологическую поддержку высвобожденным работникам, способствовать формированию новой системы целевых устремлений, переориентации на новый вид деятельности или новую профессию.

Увольнение в связи с выходом на пенсию имеет следующие особенности:

- выход на пенсию может быть заранее предусмотренным и спланированным с достаточной точностью во времени;

- это событие связано со значительными изменениями в жизни человека и поэтому очень заметной для окружающих.

Служба управления персоналом должна готовить сотрудника к выходу на пенсию. Для этого можно предложить курсы подготовки к выходу на пенсию в форме цикла лекций и бесед, одно-или многократных семинаров. Тематика этих курсов охватывает следующие вопросы:

- правовые нормы и положения, связанные с выходом на пенсию;

- экономические аспекты дальнейшей жизни;

- возможности планирования активного отдыха;

- медицинские проблемы[9].

Особенно важным для предприятия является внедрение системы "переменного пенсионирования". Под ней понимают систему мероприятий, с последовательного перехода от полноценной трудовой деятельности до окончательного выхода на пенсию. К этой системе подбирают меры, обеспечивающие участие пенсионера в трудовой жизни организации, где он работал: постепенный переход к неполной занятости, периодическое привлечение к сотрудничеству в качестве консультанта, эксперта, инструктора в процессе обучения, управления адаптацией, наставничества и т.д., а также приглашение участия в совещаниях, собраниях организации.

2. Анализ состояния управления персоналом ООО «Русская тройка»

 

2.1. Общая  характеристика ООО «Русская  тройка»

 

Гостиница «Русская тройка» начала свою работу в 2001 году. И быстро завоевала позиции любимого места отдыха как местных жителей, так и гостей. Все номера приятно оформлены, в классическом стиле, укомплектованы современной удобной мебелью. Номерной фонд гостиницы 28 единиц. Приятная атмосфера и профессиональное обслуживание оставляют приятное впечатление о гостинице «Русская Тройка».

Адрес гостиницы «Русская Тройка»: 197 км (Окружная дорога), строение 5, телефон администратора: (4912) 99-04-65

Производственная структура гостиницы «Русская тройка» представлена на Рис. 2.1      

Гостиница «Русская тройка»

 

 

 

 

Рис. 2.1 Производственная структура гостиницы «Русская тройка»

Целью деятельности ООО «Русская тройка» является качественное  и полное удовлетворение потребностей организаций и частных лиц в услугах, а также получение прибыли.

Осуществление контроля над работой персонала организации ведется непосредственно  руководителем. Сам процесс представляет собой  регулирование деятельности всех функциональных служб как  подконтрольных объектов.

Система контроля ООО «Русская тройка» состоит из нескольких составляющих: служба управления номерным фондом, финансово-экономическая служба, служба по работе с персоналом, служба общественного питания.

 

2.2. Анализ управления персоналом гостиницы ООО «Русская тройка»

 

Персонал является главным фактором в любой системе управления. Для того, чтобы провести анализ персонала организации как объекта управления, определить особенности реализации направлений профессионального обучения и отбора персонала, осуществим анализ по системе показателей.

Проанализируем общую структуру и динамику персонала ООО «Русская тройка». Для этого, пользуясь отчетами по работе с персоналом, которые состоят в организации, штатным расписанием, проведем анализ общей структуры персонала по категориям, занятых в производственном и управленческом процессе и сделаем выводы, касающиеся ее динамики.

В штате ООО «Русская тройка» числится 58 человек. Оценим персонал по категориям за 2011-2012 гг.  Данные приведем в таблице 2.1.

 

 

 

 

Таблица 2.1

Состав персонала ООО «Русская тройка» по категориям 2011-2012 гг.

Показатель	2011г	2012 г	Отклонение
			Абсолютное (+,-)	Относительное (%)
Учетная численность штатных работников на конец года, Чел	53	58	+5	21,74
Руководители	2	2	-	-
Повара	3	4	+1	33,33
Горничные	12	14	+2	16,67
Уборщики	17	17	-	-
Посудомойщики	3	4	+1	33,33
Бармены	2	2	-	-
Операторы NEXT	1	1	-	-
Хостесы	3	3	-	-
Грузчики	1	2	+1	100
Техник	1	1	-	-
Менеджеры зала	2	2	-	-
Гардеробщики	2	2	-	-
Кассиры	2	2	-	-
Охрана	2	2	-	-

 

Как видим в 2012 году численность персонала в ООО «Русская тройка» увеличилась на 5 человек, в частности это произошло за счет увеличения численности горничных (2 человека), посудомойщиц (1 человек), поваров (1 человек) и грузчиков (1 человек).

Далее проанализируем возрастной состав персонала ООО «Русская тройка». Результаты занесем в таблицу 2.2

 

 

 

 

 

Таблица 2.2

Возрастной анализ персонала ООО «Русская тройка»

Показатели	2011		2012
	Чел	%	Чел	%
Общая численность персонала	53	100	58	100
До 20 лет	16	26,08	15	17,85
20-35 лет	21	47,83	25	53,57
35-45 лет	14	17,39	16	21,43
Больше 50 лет	2	8,69	2	7,14

 

Как видим из таблицы в возрастной  структуре персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом значительных изменений не произошло, все также наиболее удельный вес занимают сотрудники в возрасте от 20 до 35 лет.

Далее оценим движение персонала в ООО «Русская тройка». Сведем данные в таблицу 2.3

Таблица 2.3

Показатели движения персонала в ООО «Русская тройка» 2011-2012 гг.

Показатели	2011 г.		2012 г.		Отклонение
	Чел	%	Чел	%	(+,-)	%
Принято сотрудников	3	13,04	5	17,85	+2	4,81
Уволено	3	13,04	5	17,85	+1	4,81
В т.ч. по собственному желанию	1	4,34	2	7,14	+1	2,8
За нарушение трудовой дисциплины	2	8,69	1	3,57	-1	5,12
Переведено	-	-	2	7,14	+2	7,14
Среднесписочная численность	53	100	58	100	+5	100

 

Для характеристики интенсивности движения персонала ООО «Русская тройка» используем коэффициент обороту по приему, который рассчитывается по формуле:

Кпр = Чпр/СПЧ,

Где Чпр – численность принятых сотрудников,

СПЧ – среднесписочная численность  персонала

Кпр. 2011 = 3/53*100 = 0,06

Кпр. 2012 = 5/58 = 0,08

Интенсивность движения персонала увеличилось в 2012 г. по сравнению с 2011 г. связано это с тем, что ООО «Русская тройка» принял на работу в 2012г. большее число сотрудников.

Рассчитаем коэффициент обороту по выбытию, который рассчитывается по формуле:

К выб. = Чвыб/СПЧ, где

Ч выб. - число выбывших сотрудников

К выб. 2011 г = 3/53= 0,06

К выб.2012 г. = 5/58 = 0,08

Анализируя движение персонала важно знать удельный вес работников уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, для этого необходимо рассчитать и проанализировать показатель текучести кадров, которая рассчитывается по формуле:

Ктек. = Чпс.тр./СПЧ, где

Чпстр – число уволенных сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

К тек. 2011= 3/53 = 0,06

Ктек. 2012 = 3/58 = 0,05

Текучесть кадров в 2012 г. уменьшила, это положительно отражается на деятельности ООО «Русская тройка».

Анализируя движение персонала важно рассчитать и проанализировать коэффициент замещения, который рассчитывается по формуле:

Кз = Чвыб/Чпр.

Кз 2011 г = 3/3 = 1

Кз2012 = 5/5 = 1

Исходя из расчетов можно сказать, что ООО «Русская тройка» принимает на работу новых сотрудников, только при уходе работающих.

Для того, чтобы знать период за который состоится полное изменение персонала, необходимо рассчитать полный период сменяемости кадров, который определяется по формуле:

Пзам. = 100/Квыб.

П зам. = 100/5 = 20, т.е. согласно расчетом, полная замена персонала произойдет через 20 лет, такой высокий показатель говорит о том, что текучесть в ООО «Русская тройка» не большая.

Как видно из анализа, ООО «Русская тройка» имеет положительные сдвиги в кадровом обеспечении. Однако следует отдельно обратить внимание на дальнейшее осуществление профессионального обучения персонала на фирме.

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров направленная на предупреждение причин текучести. Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается, прежде всего, в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретных возможностей для их удовлетворения зависимости от характера причин текучести кадров мероприятия по содержанию могут быть

-технико-экономические:  улучшение условий труда внедрения  и совершенствования системы  материального стимулирования развитие  новых форм организации труда