Понятие и сущность системы управления персоналом в современных условиях развития бизнеса

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы. Качество обслуживания и сервис, предоставляемый клиентам оказывают одно из первостепенных значений на формирование имиджа любой организации. Поэтому вопрос управления персоналом занимает главенствующую роль в организации работы бизнеса.

В России бизнес находится на стадии разработки современных стандартов работы приближенных к международному уровню и стандарту обслуживания посетителей.

Реструктуризация системы управления персоналом в этом аспекте занимает ведущую роль, так как, на сколько эффективна и успешна будет организована система управления человеческими ресурсами настолько будет успешна и эффективна работа бизнеса в целом.

Именно персонал является тем звеном, которое оставляет впечатление у клиента от качества сервиса и обслуживания в целом — плохое или хорошее.

Уровень обслуживания и управления в большинстве российских предприятий недостаточен и не соответствует стандартам, предъявляемым для интеграции в мировой рынок сферы бизнеса.

В России требуются разработка, усовершенствование, внедрение новых технологий, методов, способов управления основными функциональными подсистемами в сфере управления персоналом.

Для эффективного, качественного и быстрого решения этой задачи немаловажную роль играет изучение и адаптация зарубежного опыта развития системы управления человеческими ресурсами.

Как правило, в большей мере используется опыт развитых западных стран, которые сформировали стандарты в сфере обслуживания.

Цель работы — определить особенности организации и тенденции развития системы управления персоналом в России на примере ООО «Русская тройка».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть понятие и сущность управления персоналом, высвобождение персонала;

— выявить специфику кадрового менеджмента;

— классифицировать системы управления человеческими ресурсами, используемые российскими предприятиями; систематизировать принципы школы кадрового менеджмента;

Объект исследования — отель ООО «Русская тройка» город Рязань.

Предмет исследования — организационная специфика и структурные изменения системы управления персоналом в организации в современных условиях на примере ООО «Русская тройка».

Информационную базу исследования составили материалы российской и зарубежной печати, информационных обзоров, аналитических и статистических материалов, а также иные документы, опубликованные в различных изданиях сети «Интернет», в справочно-правовых системах «Гарант», «Консультант плюс».

Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные положения современного управления персоналом.

Общей методологической основой исследования послужили принципы диалектической логики, единства логического и исторического. В процессе исследования применялись общенаучные методы познания, такие как метод исследования противоречий в развитии объекта, анализ и синтез, системность, аналогии, а также специальные: сравнения, группировки, обобщения, интерпретации и др.

 

 

 

 

 

1. Понятие и сущность системы управления персоналом в современных условиях развития бизнеса

 

1.1. Сущность  системы управления персоналом

 

Гостиницы — важнейший вид организаций экономической деятельности, сложная организационная структура, характеризующаяся распределением целей и задач управления между целыми подразделениями и отдельными работниками.

Персонал в гостиничном бизнесе играет ключевую роль и при этом наиболее уязвимый и нестабильный компонент организации.

Имидж и репутация гостиницы напрямую зависят от человеческого фактора.

В общем виде персонал – совокупность работников различных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей организации и собственных целей, то есть совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация [3, с.15].

Человеческие ресурсы – главный ресурс каждой организации, качества и эффективность использования которого влияет на результаты деятельности организации и ее конкурентоспособность.

Персонал — важнейшая часть предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Структура службы управления персоналом зависит от многих факторов и условий, в том числе от ситуации, сложившейся на рынке труда.

Рассмотрим основные функции управления персоналом:

— учет труда и его оплаты (первичная документация);

— количественная и качественная оценка штата и использования трудовых ресурсов;

— контроль и оценка эффективности и производительности работы персонала;

— подбор и расстановка персонала на рабочих местах в соответствии со специализацией и уровнем квалификации персонала;

— набор персонала;

— разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования персонала;

—разработка и внедрение системы обучения и повышения квалификации персонала.

В соответствии с перечисленными функциями производится работа по следующим направлениям:

1) формируется политика управления персоналом;

2) ведется планирование трудовых ресурсов;

3) производится обучение и адаптация персонала;

4) управление деловой карьерой;

5) разрабатываются программы мотивации и стимулирования персонала;

6) производится оценка результативности труда;

7) ведется кадровая документация [17, с.39].

Организационные структуры управления персоналом:

Организационная структура — состав и соподчиненность координированных звеньев управления.

Функциональная структура определяет классификацию управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура — важный инструмент в работе с персоналом, раскрывающий состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками организации.

Социальная структура соотносит трудовой коллектив по социальным характеристикам (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура учитывает состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Управление персоналом — совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов организации (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

При управлении человеческими ресурсами требуется учитывать, что люди — достояние организации, ресурс, который необходимо эффективно использовать для достижения целей и задач организации в целом, а сотрудники — источник неиспользованных резервов.

Термин менеджмент человеческих ресурсов определяет понятие мобилизация сотрудников с помощью активной работы менеджеров по управлению персоналом.

Для мобилизации сотрудников применяются следующие подходы:

— труд — источник доходов организации;

— для внесения личного вклада в общее дело каждому сотруднику необходимо предоставить пространство деятельности;

— постоянная социальная политика.

Через управление персоналом решается следующая задача: принятие на работу квалифицированных и заинтересованных сотрудников, их мотивация, во избежание текучки кадров, рост их квалификации и профессиональной подготовки [9, с. 79].

Перечисленные выше аспекты — требования к структуре организации и ее политике в области организации труда и создания необходимых условий труда.

При этом сотрудникам необходимо предоставлять личную инициативу — при проявлении инициативы сотрудники могут мотивироваться и продвигаться по карьерной лестнице быстрее.

Таким образом, позиция управления человеческими ресурсами в системе управления персоналом обеспечивает рациональный, системный, комплексный подход, с учетом постоянно изменяющихся потребностей бизнеса в человеческих ресурсах, и обеспечивает эффективное функционирование бизнеса в целом.

На базе бизнес-плана развития гостиницы и отеля вырисовываются направления управлением персоналом.

Например, при изменении имиджа и статуса гостиницы возникнет необходимость в переквалификации персонала или привлечении новых сотрудников, составлении программы обучения персонала для среднего звена и т.п.

Некоторым менеджерам, работающим в сфере управления персоналом достаточно трудно относиться к своим сотрудникам как к ресурсу, а не статье расхода.

Однако в западных странах с рыночной экономикой преобладает такой ресурсный подход и сейчас он начал внедряться и нашей стране.

Так как именно он позволяет увеличить и эффективность и достичь требуемых результатов и показателей.

В современной концепции управления персоналом стоит приоритетная задача — передача большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям и линейным менеджерам направлений.

При передаче управленческих функций менеджерам направлений и линейным руководителям необходимо предоставить профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом.

В структуре управления персоналом рассматривают такие функциональные блоки:

Первый блок – выявление потребности в персонале:

— планирование качественной потребности в персонале;

— выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;

— планирование количественной потребности в персонале.

Второй блок – обеспечение потребности в персонале:

— получения и анализа маркетинговой информации;

— разработки и использование инструментария обеспечения потребности в персонале;

— отбор персонала.

Третий блок – развитие персонала:

— планирование развития карьеры и служебных перемещений;

— организация и проведение обучения.

Четвертый блок – использование персонала:

— определение результатов и содержания труда на рабочих местах;

— производственная социализация;

— введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности;

— упорядочение рабочих мест;

— обеспечение безопасности труда;

— высвобождение персонала.

Пятый блок в структуре управления персоналом – мотивация результатов труда и поведения персонала:

— управление содержание и процессом мотивации труда;

— управление конфликтами;

— использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале);

— использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

Шестой блок – правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом:

— правовое регулирование трудовых взаимоотношений;

— учёт и статистика персонала;

— информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам;

— разработка кадровой политики [11, с.28].

Кадровая политика – рассчитанное на длительный срок генеральное направление кадровой работы.

Кадровая политика определяет новые задачи, но и фиксирует показатели, которые тормозят развитие бизнеса со стороны персонала и как следствие быть устраняет недостатки в работе.

Общая и главная задача управления персоналом — обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Кадровая политика реализуют свои задачи следующими действиями:

— консультирование линейных руководителей;

— совместная с линейными руководителями разработка решений и мероприятий по их реализации задач кадровой политики;

— применение собственных управленческих полномочий по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

При выработанной стратегии кадровой политики устанавливаются индивидуальные функции управления персоналом и решаются тактические задачи.

Тактика кадровой политики — теория и практику подготовки и ведения процесса функционирования бизнес-организации.

В управлении персоналом тактика характеризуется установлением и осуществлением отдельных функций управления персоналом, которые основаны она понимании общей структуры политики организации.