Отчет по практике в «ИНРЕСБАНК» ООО

-выработка  действенных  мотивационных программ (системы компенсаций и стимулов, направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации) в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости, сложившимися в социо-культурной среде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В 2013 году развитие Банка будет осуществляться в рамках утвержденной Советом директоров Стратегии развития на 2008-2013 годы. Основными целями на этот период являются увеличение стоимости Банка путем дальнейшей капитализации, укрепление и расширение своей позиции в регионах, создание собственной финансово-промышленной группы.

Важное  условие устойчивого развития экономики  России на современном этапе –переход к инновационному развитию, для чего необходим почти четырехкратный рост

инвестиционной  активности и доведение уровня накопления до 30% от Внутреннего Валового Продукта. Выполнение первоочередной задачи предприятий  – обновление изношенных фондов –  невозможно без эффективного функционирования банковской системы как одного из механизмов привлечения инвестиций в реальный сектор экономики с  использованием современных методов  и инструментов финансового рынка.

Наша  миссия:

Для частных  лиц – стать надежным посредником, призванным сохранять и приумножать  их инвестиционные сбережения.

Для предприятий  – стать эффективным источником привлечения инвестиций в их реальное производство.

Наша  стратегическая цель: в качестве инвестиционного  банка выйти на

лидирующие  позиции на финансовом рынке России, сформировав вокруг себя сообщество клиентов и партнеров, обеспечивая  им полный финансовый комфорт.

Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Основные  причины возрастающей роли развития персонала следующие:

возрастание роли человека на всех уровнях организации;

инновационная способность, творчество, риск становятся необходимыми компонентами практики управления

усложнение  самого менеджмента;

увеличение  конкуренции и потребности в  снижении издержек.

Цели  развития персонала состоят:

в адаптации  к изменяющимся условиям производства посредством обучения и переподготовки;

в удовлетворении потребностей личности в стремлении к постоянному изменению и  росту посредством карьерного продвижения;

в полном раскрытии задатков и способностей личности;

в предоставлении равных возможностей для развития всех сотрудников организации, независимо от пола, расы, возраста и физических недостатков для повышения результативности и эффективности работы организации, повышению удовлетворенности самих  работников и получаемого ими  вознаграждения, то есть привести к  всестороннему совершенствованию  их деятельности и деятельности организации  в целом.

Система развития персонала - целенаправленный комплекс мер, включающих профессиональную ориентацию и адаптацию работников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала и работу с кадровым резервом организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Очень важно  привести в соответствие с современными требованиями организацию обучения руководящих работников и специалистов организации. Если организация хочет "выжить", иметь конкурентоспособный  персонал и повышать эффективность  своей деятельности в новых условиях хозяйствования, то ей необходимо разрабатывать  четкую кадровую политику обучения работающих в ней сотрудников.

Цель  обучения - обеспечить увеличение совокупного  конкурентоспособного потенциала организации  и качества персонала посредством  освоения новых знаний техники и  технологии, методов управления, учитывая интересы будущего.

Виды  обучения:

1. Подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков.

2. Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности.

3. Переподготовка - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации способствуют решению следующих  проблем организации:

своевременность адаптации и приспособления производства к новым условиям работы;

углубление  и усовершенствование знаний, умений, навыков и поведенческих характеристик  персонала, необходимых для успешной работы организации и развития ее конкурентных преимуществ;

удовлетворение  потребностей персонала, связанных  с самореализацией и развитием.

Цель  обучения при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала  состоит в приобретении ими определенных качеств, способствующих повышению  эффективности труда персонала.

Об общей  эффективности организации процесса подготовки, повышения квалификации и переподготовки можно судить по степени достижения поставленных целей  организации в области обучения. Составляющими общей эффективности  является. в первую очередь, социальная и экономическая эффективность. Социальная - выражается в улучшении качества, экономическая - в приросте результативности труда.

В процессе повышения квалификации выделяют достаточно большое разнообразие форм осуществления  обучения, находящихся в зависимости  от каких-либо факторов, в их числе: в зависимости оттого, кто проводит программу повышения квалификации. в зависимости от характера связи с практической деятельностью, в зависимости от степени организации процесса повышения квалификации, в зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации, в зависимости от целевых групп, участвующих в данном процессе.

Каждая  форма обучения предполагает использование  определенных методов обучения управленческого  персонала, которые представляют собой  совокупность организационных и  экономических инструментов расширения знаний, развития навыков и способностей персонала в процессе практической работы, обучения в специализированных учреждениях, путем самообразования.

Выбор оптимальной  системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии банка. В рамках стратегического  планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка. Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1.      Басаков М.И. Делопроизводство (Документационное обеспечение управления на основе ГОСТ Р 6.30-2009): Учебное пособие. для студентов образовательных учреждений средного профессионального образования. Изд. 5-е, перераб.и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К˚».2009, -344с.

2.      Зайцева Т.В., Зуб А.Т. управления персоналом: Учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРАМ-М, 2010.336с.

3.      Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 263с.

4.      Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. – 160 с.

5.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304с.

6.      Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: Учебное пособие. - 4-е изд. - М.: ИНФРА_М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009. - 312с.

7.      Сборник должностных инструкций / Сост. Татарников. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 276 с.

8.      Секретарское дело (образцы документов, организация и технология работы): учеб. - практ. пособие. / Галахов В.В., Корнеев И.К. [и др.]; под ред. Корнеева И.К. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 608 с.

9.      Стрийверс Йюп. Понедельник-день тяжелый. Книга-утешение для всех работающих /Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. - 144с.

10.    Туруханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству. - 4-е изд., перераб. – М.: Издательство «Дело и сервис», 2010. - 640 с.

11.    Чаран Р. Совет директоров: технологии успешной работы. Коллегиальное управление в современном бизнесе/Чаран Р.; пер. с англ. - М.: ООО «Издательство«Добрая книга», 2009. - 312 с.