Отчет по практике в «ИНРЕСБАНК» ООО

Финансовое  положение Банка следуя из наблюдения можно назвать стабильным и «склонным» к росту прибыли, обязательства перед клиентами выполняются в полном объеме и своевременно.

Основными факторами, оказывавшими влияние на изменение (рост) прибыли, являются реализация основных задач в рамках стратегии  развития Банка, определенных Бизнес-планами  за последние пять лет в т.ч.:

- развитие  региональной инфраструктуры Банка  и привлечение на обслуживание  новых корпоративных клиентов, а  также физических лиц;

- наращивание  ресурсной базы и расширение  объемов операций, в т.ч. за  счет предоставления новых видов  услуг.

Приоритетным  направление для Банка остается кредитование предприятий реального  сектора экономики. Указанные кредиты, по состоянию на 1 января 2011 года, составляют 62,6% кредитных вложений Банка (в том  числе 24,7% - промышленные предприятия, 19,3% - строительство, 1,2% - транспорт и  связь, 17,4% - предприятия оптовой  и розничной торговли). Кредиты, предоставленные  администрациям разного уровня, составляют 1,9%. На развитие сельскохозяйственных предприятий (приобретение сельскохозяйственной техники и оборудования, модернизацию и строительство объектов агропромышленного  комплекса) направлено 385 млн. рублей. 

В истекшем году сохранилась тенденция  к увеличению объема кредитных вложений. Стратегия Банка в области кредитования направлена на поддержку реального сектора экономики России…

1.4 Анализ трудовых ресурсов

Для того чтобы охарактеризовать структуру  персонала предприятия  и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика организации. Полученные данные были сведены в таблицах представленных ниже.

 

 

 

 

 

 

 

 

	Величина показателя
Показатель	в 2010 году		в 2011 году		в 2012 году
	чел.	%	чел.	%	чел	%
Руководители высшего звена	5	1,4%	5	1,31%	5	1,16%
Руководители среднего звена	100	27,95%	112	29,39%	118	27,44%
Управляющие	7	1,95%	9	2,36%	12	2,79%
Главные специалисты	37	10,33%	40	10,49%	45	10,46%
специалисты	209	58,37%	215	56,45%	250	58,15%
Всего:	358	100%	381	100%	430	100%
мужчины	126	35,19%	153	40,15%	172	40%
женщины	232	64,81%	228	59,85%	258	60%
работающие пенсионеры	0	0	0	0	1	0,23%
· от 45 лет до пенсионного возраста	35	9,77%	35	9,18%	35	8,13%
· от 35 до 45 лет	53	14,80%	66	17,32%	75	17,46%
· от 25 до 35 лет	231	64,54%	235	61,67%	256	59,53%
· до 25 лет	39	10,89%	45	11,83%	64	14,88%
· два высших, аспирантура, докторантура	5	1,4%	5	1,31%	5	1,16%
· высшее образование	290	81%	307	80,57%	351	81,64%
· среднее специальное	54	15,09%	56	14,7%	60	13,95%
· общее среднее	9	2,51%	13	3,42%	14	3,25%
· неполное среднее	0	0	0	0	0	0

 

«Рис.3. Численность  сотрудников по возрастным группам»  
              

Проанализировав социальную структуру  коллектива, можно сказать, что основную часть сотрудников компании «ИНРЕСБАНК» ООО составляют молодые специалисты до 40 лет. Сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста занимают самую маленькую часть  от общего состава персонала. Самый молодой коллектив принадлежащий к категории до 25 лет судя графику имеет место в численной структуре банка. А процентное соотношение мужчин и женщин практически одинаковое. 

Рис.4 «Квалификационно-профессиональная структура 

«ИРЕСБАНК»  ООО

 

	Величина показателя
Показатель	в 2010 году		в 2011 году		в 2012 году
	чел.	%	чел.	%	чел	%
Численность всего	358	100%	381	100%	430	100%
Стаж работы по специальности более 10 лет	67	18,71	67	17,58%	72	16.75
Женщины/Мужчин	38/29	-	38/29	-	41/31	-
Прошедших квалификационную аттестацию	45	12,57%	45	11,81%	46	10,71%
Востребованное кол-во работников со стажем работы  по специальности  более 10 лет	22	6,14%	22	5,77%	26	6,04%
Коэффициент квалифицированности	-	-	-	-	-	-
От 3 до 10 лет	166	46,36%	175	45,93%	191	44,42%
Женщины/Мужчины	101/54	-	107/68		114/77
прошедшие квалификационную аттестацию	46	12,85%	46	12,07%	49	11,40%
Востребованное кол-во работников  со стажем работы по специальности  от 3 до 10 лет	120	33,51%	129	33,85%	142	33,02%
Коэффициент квалифицированности	-		-		-
Менее 3-х лет	125	34,93%	139	36,49%	167	38,83%
Женщины/Мужчины	93/43	-	83/56		103/64
прошедшие квалификационную аттестацию	4	1,12%	5	1,31%	5	1,16%
Востребованное кол-во работников со стажем работы по специальности  менее 3-х лет	121	33,81%	134	35,17%	162	37,67
Коэффициент квалифицированности	-

 

 

 Изучив квалификационно-профессиональную структуру  можно отметить, что основной состав сотрудников имеет стаж работы в организации не более 10-и и менее 3-х лет, что говорит о частой смене персонала.    

Рис.5 «Оплата  труда и премирование работников»

	Величина показателя
Показатель	в 2010 году	в 2011 году	в 2012 году
	чел.	чел.	чел
1.Фонд  заработной платы всего	28640000	30430000	4386000
2.Среднемесячная  заработная плата (не включая  премии и вознаграждения	-	-	-
рабочего (операционного работника)	20000	25000	27000
руководителей	60000	65000	75000
3.Фонд  премии и вознаграждений	14320000	1521500	21920000
4.Средний  размер премий и вознаграждений	-	-	-
рабочего (операционного работника)	10000	15000	20000
руководителей	45000	50000	53000
5.Среднемесячный  доход с учетом премий и  вознаграждений	-	-	-
рабочего (операционного работника)	25000	30000	43000
руководителей	90000	100000	114000

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 6 «Движение  и текучесть кадров»

	Величина показателя
Показатель	в 2010 году			в 2011 году			в 2012 году
	чел.	%		чел.		%	чел.	%
1.Принято  работников всего	54		100%	23	100%		49		100%
по вольному найму	53		98,15%	23	100%		49		100%
по целевому направлению	1		1,85%	-	-		-		-
2. Принято всего	54		100%	23	100%		49		100%
В том числе женщин	32		0,59%	12	52,17%		25		51,02%
3.Выбыло  сотрудников всего	27		100%	16	100%		9		100%
Уволено за нарушения	3		11,11%	-	-		-		-
По собственному желанию	24		88,89%	16	100%		9		100%
По сокращению	-		-	-	-		-		-
Из числа уволившихся по собственному желанию:	24		100%	16	100%		9		100%
Низкая заработная плата	19		79,17%	5	31,25%		9		100%
Плохие условия труда	2		8,34%	11	68,75%		-		-
Причина не указана	3		12,5%	-	-		9		100%

Проанализировав обеспечение трудовыми ресурсами  можно сказать, что острой нехватки в квалифицированном персонале  банк  не нуждается. Коэффициент  выбывших сотрудников компенсируется новым потоком кадров:

 
-  Ктек.2010 = 27 / 54 = 0,5; 
 
-  Ктек.2011  = 16 /23 = 0,69;

-  Ктек.2012 =  9 /49 = 0,18.    

                              1.5  Анализ кадровой политики

Анализ кадровой политики  банка  включает в себя следующие обязанности: 
         -  найм и отбор  персонала; 
         -  адаптация; 
         -  должностные инструкции; 
         -  оценка персонала; 
         -  повышение квалификации  персонала; 
         -  создание кадрового  резерва; 
         Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала. 
 
 
         Найм и отбор  персонала.  
         Основными задачами отбора  персонала являются: 
         - создание резерва  кандидатов для приема на работу; 
         - формирование требований  к профессиям и должностям; 
         - оценка потенциальных  кандидатов. 
         Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и вне его. 
         Исходной точкой отбора и найма персонала в «ИНРЕСБАНК» ООО является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию. 
         Заявка потребности  в кадрах заполняется ежегодно в  начале года, а также в случаях  необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе. 
         На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу  вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании «ИНРЕСБАНК» ООО. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем. 
         В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень  образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты. 
         Если внутренняя реклама в течении трёх дней с  момента публикации не дала положительных  результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу. 
         На всех кандидатов, желающих работать в компании  «ИНРЕСБАНК» ООО в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных. 
         Кандидаты, которые  соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются  у психолога организации. 
         Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления. 
         Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям. 
          После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым  приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов. 
         После того как кандидата  утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор  визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами: 
         - директором филиала; 
         - начальником отдела  по управлению персоналом;  
         - специалистом по  правовым вопросам. 
         Трудовой договор  подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись  генеральному директору  «ИНРЕСБАНК» ООО .     
         Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу. 
         Прием на работу оформляется  приказом по предприятию. 
         Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи  по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда. 
         Введение в должность  производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника  ознакомляют  со всеми основными положениями  «ИНРЕСБАНК» ООО. К ним относятся: 
         - краткое описание  организации, её структуры и  системы управления, история  
           «ИНРЕСБАНК»ООО 
         -регламент; 
         -правила внутреннего  трудового распорядка; 
         - положение о премировании за основные результаты производительности труда.  
 После знакомства с компанией, сотрудник Отдела персонала представляет сотрудника коллективу компании и показывает основные помещения офиса. Руководитель подразделения обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. Сотрудник Отдела информационного обеспечения регистрирует нового сотрудника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернет и междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны.

Так же немного хочется сказать  и об обучении персонала. Т.к. помимо стандартных банковских продуктов  КБ специализируется на инвестициях  и является компанией-брокером- для своего персонала, а так же для любого желающего проводятся обучающие семинары и web-семинары по инвестиционной «практике». Семинары проводят сотрудники банка состоящие в должности аналитика, а так же опытные сотрудники имеющие опыт в сфере инвестиций. Семинар-это лекция, цель которой передать базовые знания на конкретную тему слушателям и привлечь посетителя стать Клиентом банка. Web-семинар это связи со слушателями посредством скайпа, т.е. если у желающего нет возможности лично присутствовать на семинаре он может подключиться к общему каналу связи, онлайн трансляции, и точно так же участвовать. Семинары есть платные и бесплатные как для сотрудников, так и для клиентов. Это значит, что для повышения финансовой грамотности сотрудник банка по своей инициативе может проходить данные семинары совершенно бесплатно, что дополнительно  положительно влияет на квалификацию персонала в целом, а так же на банк со стороны прибыли. Чем больше сотрудник привлечет клиентов по инвестиционным продуктам, тем больше прибыли получит банк.

 

 

2. Анализ проведенной  работы и проект мероприятий  по  улучшению работы персонала

2.1 Результат проведенной  работы 

Проанализировав кадровую структуру  предприятия, хочется сказать следующее о финансовой составляющей банка: Банк является устойчивой единицей на рынке труда. Есть все предпосылки реализовать запланированные стратегии и планы. Что касается управления персоналом и кадровой политики хочется предложить несколько вариантов по улучшению условий для работы коллектива так как для сотрудников очень редко проводятся совместные мероприятия вне формальной обстановке. Персонал не имеет возможности знать своих сотрудников, коллег «в лицо» так как есть филиалы и есть дополнительные офисы не имеющие возможности лично познакомиться между собой. Это приводит к неосведомленности и к плохим коммуникациям между сотрудниками. В результате может назреть напряженная морально-психологическая обстановка.

 

2.2.Направления по повышению  и поддержанию потенциала персонала  предприятия:

-использование  эффективных процедур кадрового  отбора;

-применение  аналитических способов оценки  работы наемных работников;

-привлечение  высококвалифицированных кадров (с  высшим образованием);

-создание  и реализация результативных  программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;