Организация системы оценки персонала для периодической аттестации.

 

Министерство  Российской Федерации по делам гражданской  обороны, чрезвычайным ситуациям и  ликвидации последствий стихийных  бедствий _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________   ФГБОУ ВПО АГЗ  МЧС России   Кафедра экономики, финансов и менеджмента   Дисциплина: Управление персоналом       курсовая работа   Тема:  Организация системы  оценки персонала для периодической  аттестации. Выполнил:                                Студентка 401 учебной группы 3 курса ГМУ Галкина Ольга Проверил: Преподаватель Матюхин В.Н.                                               Новогорск – 2013

Оглавление

 

 

Введение.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

 Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана решать не только вполне конкретные задачи, но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

 К сожалению, практика проведения внутрифирменных аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями. Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

 Актуальность темы работы обусловлена следующим: раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО "МТС". Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

 рассмотреть понятие, виды и формы аттестации персонала;

 проанализировать методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;

рассмотреть организационно-экономическую  характеристику предприятия;

рассмотреть структуру персонала  и кадровую политику в организации;

 проанализировать действующую  систему аттестации персонала  в ОАО "МТС";

 предложить для использования  на практике и обосновать эффективность  использования метода Assessment Center;

оценить социальную и экономическую  эффективность Assessment Center.

  Объект исследования – система управления персоналом ОАО "МТС".

 Предметом исследования является подсистема аттестации системы управления персоналом ОАО "МТС".

Теоретико-методологической базой исследования явились труды таких зарубежных и отечественных ученых как: Базаров Т.Ю., Буторина А.А., Гибсон Дж.Л., Джонелли Д.Х., Еремин Б.Л. Жук А.И., Зырянова Н.Л., Иванцевич Д.М., Кашель Н.Н., Красностанова М.Б., Кляйнманн М., Свирина И.

Информационно-аналитическая  база – Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ.

 

Глава 1.Теоретические основы аттестации персонала предприятия.

1.1.Понятие, виды  и формы системы аттестации  персонала предприятия.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности¹. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

 Аттестация - одна  из наиболее эффективных и  действенных систем оценки персонала  организации. Это социальный механизм  и кадровая технология, позволяющая  произвести определение квалификации  и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств².

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим  занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность³.

Регулярная и систематическая  аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

 Аттестация персонала  имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность⁴:

совершенствовать расстановку  кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

улучшать использование  кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более  тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

совершенствовать формы  и методы работы руководителей;

формировать положительное  отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

 Аттестация персонала  позволяет организации решать  ряд задач и достигать определенных целей.

 Цели аттестации  персонала организации⁵:

улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;

единство действий в  управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать  результатам оценки и будут более эффективными;

более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

формирование и поддержание  здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;

повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для  оцениваемых. Длительность повышения  производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

 Основные задачи, решаемые  при аттестации персонала, могут  быть классифицированы следующим образом⁶.

Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с  помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.

Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

 Аттестация как  социальный механизм выполняет следующие функции: диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

 прогностическую,  которая заключается в определении  возможностей, способностей работника  к дальнейшему росту, совершенствованию,  в уточнении перспектив каждого  конкретного специалиста;

 корректирующую, которая  состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

 воспитательную - воздействие  на личностные качества работника,  в первую очередь, на его  мотивационную сферу⁷.

 Больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации.

 Обобщенно субъектами  оценки можно назвать тех, кто  осуществляет процесс оценки. Ими  могут быть отдельные лица, социальные  группы и социальные институты.  Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры.

 Итак, в соответствии  с критериями системности выделяют  системную оценку, осуществляемую  путем четкого определения всех  важных признаков оценки (процесса  оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

 В соответствии  с критериями регулярности различают:  регулярные оценки, которые используются  чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.

 В соответствии  с критериями, применяемыми для  оценки, различают также следующие  виды оценок.

 Количественная оценка – связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка – учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

 В зависимости от  объекта оценки выделяют⁸:

оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение  к ней и пр.);

оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

оценка наличия у  работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени  выраженности и овладения сотрудником  теми или иными функциями.

 В зависимости от  источников, на данных которых  базируется оценка различают:

оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);

оценка по результатам  кадровых собеседований (интервью);

оценка на основании данных общего и специального тестирования;

оценка по итогам участия  в дискуссиях;

оценка на основании  отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных  ситуациях;

оценка с помощью  графологической и физиогномической экспертиз.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).