Организация как объект управления

Рисунок 1.2 - Взаимосвязь элементов системы управления

Цель – идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании.

Процесс управления – последовательность этапов формирования и осуществления воздействия для достижения цели.

Метод – способ воздействия на человека и коллектив. Выбирается исходя из приоритетов потребностей и интересов человека или коллектива.

Коммуникации – процесс взаимодействия или противодействия в системе  «человек – человек», «человек –  компьютер» посредством передачи информации.

Задача – конкретная проблема, вытекающая из цели, требующая разрешения.

Закон – необходимое и устойчивое отношение между явлениями. Бывают законы природы, общественного развития и общественных институтов (государств). Законы не имеют альтернатив.

Принцип – основное положение какой-либо теории, учения, мировоззрения. Принципы имеют альтернативы.

Организационные отношения – различные виды воздействий на человека, в том числе административные, функциональные, патронажные.

Функция – порученная человеку работа, услуга или обязанность.

Технология – совокупность способов и процессов для выполнения заданных функций.

Решение – результат мыслительной деятельности человека, приводящий к выводу или действиям.

Характеристики информационного обеспечения – параметры объема, ценности, достоверности, насыщенности и открытости информации.

Функциональные структуры – схемы взаимодействия функций, необходимых для успешной деятельности компании.

Система документооборота – принятый в организации порядок передвижения входящих, исходящих и внутренних документов.

Организационная структура – схема  взаимодействия должностей, функций и подчиненностей.

Цели компании разделяют на группу конкретных задач, которые объединяют по сфере деятельности: экономические, технические, социальные, экологические задачи и т.д. [24, с. 107]

Для решения задач формируют  набор функций или операций, которые  необходимо выполнить. Так, для решения  экономических задач необходимо выполнение следующих функций: бухгалтерский  учет, труд и заработная плата, маркетинг  и др.

Для решения ряда различных задач  могут потребоваться одинаковые функции. Поэтому весь набор функций  анализируется, группируется и затем  составляется функциональная структура  компании. В зависимости от условий  функционирования компании процесс  выполнения функций может быть циклическим  и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным.

 

1.2 Жизненный цикл и организационная структура организации

 

Один  из известных инструментов, используемых в работе для описания процесса развития любой хозяйственно-экономической  системы - модель жизненных циклов, которая предполагает возможность  вырабатывать направление необходимых  преобразований и последовательно  и целенаправленно проводить  изменения, используя инструменты  и методологию проектного управления. В настоящее время в экономических  науках описание жизненных циклов носит  преимущественно качественный характер, в практической деятельности применение модели довольно ограничено из-за  недостаточной  проработки отдельных методологических моментов.

Жизненный цикл организации (ЖЦО) дает возможность  проанализировать организационный  рост производства и процесс организационных  изменений, теснейшим образом связанным  с конкурентоспособностью организации. [16, с. 203]

Концептуальная  модель жизненного цикла организации (компании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друг друга этапов: зарождения и накопления потенциала; возрастающего развития; стабильности и опасности циклического кризиса; кризиса и послекризисного состояния.

Жизненный цикл организации (ЖЦО) - это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

Сколько организаций, столько и разных типов  жизненного цикла. Этапы  жизненного цикла организации представлены на рисунке 1.3.[16, с. 205]

Административная  система, организационная структура  управления, проходя через стадии ЖЦО, которые расположены в определенной последовательности, отражают естественный ход изменения конкурентоспособности  организации. 

Рисунок 1.3 – Этапы жизненного цикла организации

При этом переход с одной стадии на другую может происходить только в результате искусственных преобразований внутри организации (например, реструктуризации или смены собственника, т.е. организационных  проектов). Система управления  организации учитывает  эти факторы на протяжении всего ЖЦО. Этапы диагностики создания организации представлены в Приложении А.

Феномен ЖЦО представляет собой  мощный инструмент, который обеспечивает понимание руководством циклического развития организации и помогает принимать решения, в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация. Любая компания, фирма в процессе своего развития постоянно изменяется, но это предсказуемые изменения. Выигрывают те, кто может предвидеть системное поведение организации.

Управление – это процесс  планирования, организации, мотивирования (активизации), координации, регулирования, контроля и исследования. В больших и сложных организациях управление должно быть четко отделено от неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать специальных руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.

Каждая организация имеет свою организационную структуру.

Организационная структура – структура объекта управления, отражающая взаимодействия между его элементами. [11, с. 73]

Для эффектного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала  целям и задачам деятельности организаций и была приспособлена  к ним. Организационная структура  создает некоторый каркас, который  является основой для формирования отдельных управленческих функций, определяет взаимоотношения работников внутри организации. Структура организации  устанавливает некоторый общий  набор предварительных положений  и предпосылок, определяющих, какие  члены организации несут ответственность  за те или иные виды решений. Структура  организации определяет структуру  подцелей, которая служит критерием  выбора при подготовке решений в  различных частях организаций. Она  устанавливает ответственность  подразделений организаций за тщательное исследование отдельных элементов  внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого  внимания.

Должностная структура - штатно-должностной  состав организации.

Социальная структура - формы внутреннего  взаимодействия сотрудников организации.

Функциональная структура - управленческий персонал.

Социально-демографическая структура - возраст, пол, национальность и т.п. Профессионально-квалификационная структура - опыт работы, образование и т.п.

Знание особенностей и специфики  формальной структуры организации  позволяет руководителю эффективно осуществлять управленческое воздействие.

Существуют соответствующие структуры  организационных отношений в  рамках формальной структуры организации.

Иерархические организационные структуры - вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали.

Линейная организационная структура - расстановка конкретных руководителей  во главе отдельных подразделений.

Матричная структура (матричная организация) - это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального подразделения, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

Конгломератная структура (организация конгломератного типа) - в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур. Например, в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура, в другом - линейная, и третьем - матричная.

В. Р. Веснин [3, с. 402] выделяет следующие формы управленческого труда: эвристический, администраторный, операторный.

Эвристический труд представляет собой совокупность действий по анализу проблем, стоящих перед организацией, разработке на основе этого различных вариантов их решения, в том числе стратегического характера. Такой труд характерен для руководителей различного уровня, а также специалистов.

Администраторный труд присущ руководителям  и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Такой труд реализуется в форме регламентирования, инструктирования, контроля труда  подчиненных, их стимулирования и мотивации, организации обмена информацией.

Операторный труд включает выполнение мелких технических операций в составе функций управления, обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. В рамках данного вида труда можно выделить следующие виды деятельности: [4, с. 407]

- документационная (оформление, размножение, сортировка, хранение документов);

- первично-счетная и учетная;

- коммуникативно-техническая, вычислительная и формально- логическая.

Данный вид деятельности характерен для специалистов и служащих. Часть  этого труда не относится к  умственному, эту часть принято  называть нефизическим трудом.

Разделение управленческого труда  – объективный процесс обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников, что способствует повышению качества управляющих воздействий.

Виды разделения управленческого  труда:

1 Функциональное разделение труда (горизонтальное), предполагающее выделение функций, объективно необходимых для эффективного управления организацией, и закрепление их за отдельными работниками и подразделениями аппарата управления. В итоге выделяют руководителей, специалистов, служащих по функциональной роли в процессе управления. Все категории работников вносят свой вклад в разработку и реализацию управляющего воздействия.

2 Иерархическое (вертикальное) разделение труда предусматривает распределение комплексов работ по реализации управленческих функций по уровням иерархии управления, закрепление их за отдельными управленческими работниками и формирование на этой основе полномочий последних. Вертикальное разделение труда образует уровни управления.

3 Технологическое разделение труда – это дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению, анализу и преобразованию информации, выполняемые определенными категориями работников.

4 Профессиональное разделение труда предполагает дифференциацию управленческого труда и закрепление за отдельными работниками  в  соответствии с их профессиональной подготовкой.

5 Квалификационное разделение труда  – распределение работ в соответствии со степенью профессиональной подготовки. Например,  уровень квалификации специалистов характеризуется категорией, разрядом или классом.

6 Должностное разделение труда  предполагает дифференциацию управленческого труда в соответствии с компетенцией работников (совокупностью прав, обязанностей, ответственности).

Подводя итог, отметим, что управленческий труд в той или иной форме присущ не только руководителям, но и рядовым работникам аппарата управления.

 

1.3 Юридическая и социальная  ответственность организации 

 

Широко распространено мнение, согласно которому организация - это нечто большее, чем экономическая целостность. В соответствии с этой точкой зрения современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. К таким составляющим относятся местное население, потребители, поставщики, средства массовой информации, общественные движения, союзы, партии, а также работники организации и держатели акций. Общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.

Согласно данной точке зрения, организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и законности. Организации должны поэтому направлять часть своих ресурсов и усилий для решения социальных проблем, обязаны жертвовать средства на благо и совершенствование общества. [23, с. 70]

В обществах развитых стран сложились  определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы оправдывать общественные ожидания. Организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и других сферах.