Организация и управление

Факторы оптимального размера предприятий

Действующие в  торговле предприятия достаточно разнообразны с точки зрения выполняемых функций, организационно-правового устройства, масштабов, профиля деятельности. С  позиции количественных критериев торговые предприятия можно рассматривать как крупные, средние и малые. Основными параметрами при этом выступают численность работников, годовой оборот капитала, величина товарооборота, размеры торговой площади, количество посадочных мест, пропускная способность торгового зала.

Размер предприятия  – это его величина, степень  развития. Величина предприятия оказывает  определяющее влияние на его деятельность, в связи, с чем необходимо учитывать  основные организационно-экономические преимущества и недостатки различных по размеру предприятий, а так же иметь в виду взаимосвязь развития предпринимательства и выработки эффективной рыночной стратегии ТП, исходя из масштабов его функционирования.

Показатели  масштаба предприятия одновременно являются критериями его измерения. В зависимости от критерия измерения можно выделить количественный, качественный и комбинированный подходы к определению масштаба предприятия. Наиболее часть в исследовательских целях используется количественный подход, основанный на использовании показателей объем продаж (годовой оборот), число занятых, балансовая стоимость активов или основных фондов. Главным достоинством количественных определений является удобство их использования.

Качественные  варианты определения масштаба предприятия предусматривают использование качественных критериев. Преимуществом качественного подхода является учет широкого спектра присущих разным предприятиям критериев, таких как, система менеджмента, система контроля производительности, система мотивации и т.д. Основным недостатком этого подхода является сложность его применения, обусловленная трудностью доступа к внутрифирменной информации для определения подобных характеристик. Возможно также дополнение качественного определения количественными показателями. В качестве примера такого подхода можно отнести определение масштаба нидерландского экономиста Ван Хорна, который фактором определения размера предприятия считает:

- количество  произведенных (реализованных) товаров,  услуг;

- мощность ресурсов (капитала, человеческих ресурсов и т.д.);

- уровень системы  управления, административных процедур  и технология;

- систематичность  менеджмента;

- уровень соотношения  управленческих должностей и  собственности.

Таким образом, к показателям, наиболее часто используемых при характеристике размеров предприятия можно отнести: объем продаж, численность занятых, стоимость активов, доля рынка. Для более детального изучения масштабов можно использовать ряд частных и производных показателей. Например: стоимость основного капитала, количество и стоимость отдельных видов продукции, количество предприятий и их территориальное размещение, удельные веса предложенных показателей на местном, национальном, отраслевом и международном уровне, а также уровень менеджмента, уровень организации труда и научно-технического потенциала и другие показатели. Следует отметить, что для отдельных отраслей экономики система показателей имеет свои особенности, т.к. отражает специфику деятельности этих отраслей. Так, в торговой отрасли к показателям следует относить торговую площадь магазина, количество обсуживаемого населения, степень охвата товарооборотом денежных доходов или покупательных фондов населения и другие. Из вышеизложенного следует, что масштабы предприятия или отрасли свидетельствуют о значимости агентов на рынке, в отрасли, в экономике страны.

Факторы, определяющие поведение работника

К факторам, определяющим поведение человека в организации, относятся: •индивидуально-личностные особенности работников; 
• профессиональные и трудовые роли личности; 
•требования организации к физическим и психическим свойствам работников, •профессиональные и социокультурные требования; 
•действующие механизмы профессиональной ориентации и реальные возможности выбора профессии; 
•применяемые процедуры отбора и найма условия трудовой адаптации, включающие применяемые способы налаживания взаимодействия организации и личности; 
•особенности механизма принятия управленческих решений; 
•особенности каналов и средств коммуникаций; 
•наличие и особенности механизма управления карьерой; 
•применяемые средства и критерии оценки работников, порядок проведения аттестации; 
•реакция организации на нарушения сотрудниками установленных норм трудового поведения; 
•действующий порядок увольнения.

В соответствии с этим перечнем факторов можно выделить следующие типы трудового поведения, определяемые: 
1. Индивидуально-личностными особенностями работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее. 
2. Занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях, принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное. 
Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное. 
3. Степенью организационной идентичности и приверженности работников целям и ценностям организации. По этому критерию можно выделить лояльное, умеренно лояльное и нелояльное типы поведения. 
4. Участием в деятельности различных по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); внеформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, товарищеских, конфессиональных, политических и пр.)

5.20 Современные  формы строения организаций: сетевые  и виртуальные организации.

 

Сетевая организация

Сетевая организация  представляет собой совокупность самостоятельных  фирм или специализированных единиц бизнеса одной организации, взаимосвязанных  цепочкой заказов и договорных отношений  и координируемых с помощью рыночного  механизма вместо командных методов.

В сетевой организации  рыночные отношения переносятся  в ее внутреннюю сферу,при этом в  самой организации возникают  как бы «внутренние рынки», при  этом последовательность команд традиционной иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на выполнение работ и развитие в взаимоотношений с другими организациями.

Можно различать  три формы сетевых организаций:

• стабильная сеть;

• внутренняя сеть;

• динамическая сеть.

Стабильная  сеть. Эта форма в своей основе близка к функциональной организации. Она разработана для обслуживания предсказуемого рынка путем объединения специализированных ресурсов партнеров либо подразделений организации в соответствии с продуктовой цепочкой ценности. Такие партнеры и подразделения выступают в качестве подрядчиков.

Примером стабильной сети является компания BMV , у которой более 50 % суммарных производственных затрат приходится на оплату услуг подрядчиков. Такая форма позволяет получать преимущества за счет специализации.

Наиболее распространенная угроза эффективности стабильной сети - это попытка подчинения подразделений в вопросах распоряжения ресурсами центру фирмы. Если добровольность в цепи не соблюдается, то подавляется творческое начало и в результате фирма - центр превращает организацию в вертикально интегрированную функциональную систему.

Внутренняя  сеть. При этой форме в рамках организации взаимодействие между  подразделениями организуется на основе рыночных цен. Например, подразделения, производящие комплектующие изделия, должны предлагать их сборочным подразделениям по конкурентоспособным рыночным ценам. Эти же подразделения могут продавать свою продукцию внешним организациям. Примером внутренней сети может служить компания «Дженерал моторс»

Предшественником внутренней сети считается матричная форма. Внутренние сети могут испытывать трудности из-за чрезмерного расширения или неправильно ориентированной модификации.

Динамическая  сеть. Данная форма является развитием  дивизиональной структуры организации, в которой делается акцент на адаптивности путем ориентации независимых подразделений на отдельные рынки.

В динамической сети для выполнения определенной задачи объединяется множество фирм (или их подразделений), действующих в одной ценностной цепочке или системе. После выполнения задачи соответствующие фирмы и подразделения покидают такой временный союз, чтобы войти в другой временный союз.

Наличие множества  возможных партнеров, желающих применить  свои умения и ресурсы для достижения общей цели динамичной сети, является не только залогом успеха, но и источником потенциальных проблем. Фирмам в конкурентной обстановке приходится осваивать достаточно широкий сегмент ценностной цепочки, чтобы справиться с задачей конкурсной защиты своего вклада в общий проект Фирмы, у которых основа вклада либо слишком узка, либо нечетко определена, легко опережается конкурентами.

 

Виртуальная организация

Происходящий  в настоящие время процесс  перехода от индустриального общества к информационному существенным образом меняет деловую среду  организации. Появление компьютерных информационных сетей обеспечивает любой организации возможность свободного доступа к необходимой информации, осуществление быстрых контактов внутри организации, а также с потребителями, поставщиками, деловыми партнерами, как бы далеко друг от друга они не находились.

В такой ситуации решающая роль переходит от производителя  к клиенту. Организации сталкиваются с ориентированным на потребителя стремительно меняющимся рынком. На котором все большую роль играет поиск разнообразия и новшеств. Заказчики, получающие невиданную свободу выбора, становятся все более требовательными к качеству и надежности продукции, срок жизни которой неуклонно сокращается в силу ее постоянного обновления.

В этих условиях в конкурентной борьбе побеждают  те производители, которые наиболее эффективным образом приспособили свою организацию к новым требованиям деловой среды, формируемым информационным обществом, и поэтому могут более гибко и быстро реагировать на изменения запросов потребителей и более качественно удовлетворять их желания, вплоть до потребностей индивидуального клиента.

Виртуальная организация  представляет собой сообщество функциональных партнеров, занимающихся проектированием, производством и реализацией  продуктов и услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, заключаемых с внешними организациями.

Отличительные черты виртуальной организации:

•непостоянный характер функционирования;

•осуществление  управления на основе компьютерных информационных систем и телекоммуникаций;

•взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью

•образование  временных альянсов организаций  в смежных областях деятельности;

•частичная  интеграция партнеров с материнской компании и сохранение отношений собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

•договорные отношения  работников с администрацией всех звеньях

Отличительные черты виртуальной организации распространяются и на корпоративный уровень.

Виртуальная корпоративная организация - это в основном совместная собственность альянс, связывающие воедино специфические цели и скоординированные усилия всех входящих в нее организаций. Главная цель создания виртуальной корпорации-объединение ресурсов, технологий и компетенций объединяемых организаций для наиболее оперативной реакции на спрос потребительского рынка. Объединяясь с помощью компьютерных сетей, группы работников способы участвовать в едином производственном процессе, не только находясь в одном месте, но и в разных местах, разбросанных по всему миру.

В виртуальной организации, составляющие ее партнерские организации имеют весьма расплывчатые границы. Чтобы использовать преимущества организаций малого размера, их гибкость и адаптивность, виртуальные организации заключают субконтракты с огромным количеством внешних организаций, что и приводит к широкой распределенности  в пространстве и времени. Нередко случается, что виртуальная организация благодаря информационным технологиям и телекоммуникациям распространяется по всему миру. Системы пейджеров, радио-и телевизионные средства, компьютерные сети позволяют, мгновенно преодолевая огромные расстояния, в любое время устанавливать связь с нужными работниками, находящимися в любом месте, проводить с ними деловые совещания.

В качестве конкретного  примера возникновения виртуальной  организации может быть рассмотрена  компания «Найк», занимающая продажей спортивной одежды и обуви. На протяжении своего существования компания не занималась производством реализуемых продуктов-основу ее деятельности составляла разработка моделей продукции, маркетинг , торговля. В процессе многолетней деятельности компания пришла к договорным отношениям с внешними организациями следующего вида. Заказываемые и реализуемые компаний продукты производятся большим числом компаний-поставщиков, специализирующихся на определенных моделях обуви и одежды, расположенных в Азии и некоторых других регионах мира. Отношения могут включать частичное владение собственностью компании «Найк», выступающей в этом случае в качестве материнской. Отношения сохраняются до тех пор , пока партнеры считают это выгодным.

Такая организация  бизнеса сделала возможным для  «Найк» сосредоточить большой объем  капитала на инвестировании в производственное оборудование для других компаний и в то же время разгрузить себя от непрофильной деятельности в интересах доведения до совершенства процесса реализации продуктов. Компания развивает сеть интернет - магазинов и обеспечивает оперативную доставку товара в любую точку мира. Если какой либо вид продукции потеряет свой рынок, Найк может выйти из альянса с производителем такой продукции.