Организационная культура как фактор развития организации

Особенность становления и развития концепции российской культуры фирмы  в настоящее время заключается  в том, что чаще всего заимствуются и внедряются эффективно функционирующие американские, европейские и японские типы культур фирмы. Но на практике выявляются особенности российского менталитета, которые не позволяют слепо копировать чужой опыт. Например, использование в России моделей модернизации экономики, предложенных западными странами (шоковой терапии, массовой приватизации и т.д.) привели к последствиям, далеким от запланированных, ввиду того, что игнорировалась специфика российской деловой культуры. Наиболее негативными последствиями такой политики, явились криминализация экономической деятельности, спад производства, снижение жизненного уровня населения, закрытие предприятий и т.д.

В каждой стране своя философия хозяйствования, но, несмотря на различия, все культуры имеют определенные схожие черты. У всякого народа имеются универсальные смысловые единицы, первоначала жизни, благодаря которым представители одной культуры могут найти общий язык с другой, чуждой культурой. К таким общим понятиям относятся суждения о добре и зле, о справедливости, о богатстве, которые в силу особенностей исторического развития окрашены по-разному, т.е. занимают специфическое место в системе ценностей данного народа. В условиях глобализации система международного бизнеса интегрирует различные национальные культуры в силу возникновения таких насущных проблем, как управление международными концернами, совершение масштабных сделок по слияниям и поглощениям, создание совместных предприятий и управление ими.

Культура фирмы формируется и развивается под воздействием значительной совокупности факторов внешней и внутренней среды. Особенности культуры фирмы в значительной мере зависят от экономической культуры общества, которая в свою очередь базируется на культуре общества (страны, региона): «организационная культура формируется и изменяется под воздействием национальной культуры».⁶Российская культура, относящаяся к полиактивному типу культур (для которого в большей степени характерно выделение не доминантных ценностей, а над-ценностей), по большинству характеристик ближе к Востоку, а общей моделью институционального развития России является Запад. Это и есть основная причина эффекта массового сопротивления, возникающего при попытках заимствования и практического внедрения в России моделей культуры фирмы, эффективных на Западе.

Голландский профессор Гирт Хофстид на основании анализа результатов своих исследований (было обработано 116000 анкет, предварительно разосланных в офисы компании «IBM», (более чем в 50-ти странах мира)), пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию. установок (некоторые исследователи эти ценностные ориентации и верования напрямую связывают с господством в данном обществе той или иной религии). Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях.

Что касается России, то на момент проведения Хофстидом исследования ее представители  в «IBM» не работали, но в начале 90-х гг. было проведено самостоятельное исследование по его методике. Оказалось, что по трем показателям (стремление к избежанию неопределенности, соотношению индивидуализм/коллективизм и дистанция власти) наша страна близка к Японии. Для трудящихся России, как и Японии, достаточно сильным мотиватором, помимо материальных вознаграждений, является принадлежность к группе, определенному социальному слою. Россияне, как и японцы, демонстрируют особое почитание своих руководителей («Вот приедет барин, барин нас рассудит»). У нас, как и в Японии, четко прослеживается тенденция, контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. В то же время по такому показателю, как женственность/мужественность, Россия больше похожа на США, что объясняется прежде всего христианской религией, колоссальными территориями и этнической неоднородностью граждан обеих стран.⁷

1.2. Элементы корпоративной  культуры

1.2.1. Система ценностей и стандарты  поведения

Культура организации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие организационное поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.⁸

1.2.2. Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и  убеждения находят выражение  не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

«IBM – означает сервис»;

Дженерал Электрик – «Наш важнейший продукт – прогресс»;

Du Pont – «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»;

Continental bank – «Мы сможем найти выход»;

Delta аirlines – «Забота о персонале».

Следующий элемент корпоративной культуры – это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.

К примеру, мало кто знает, что основатели компании «Даймлер Бенц» трактовали трехконечную звезду «Мерседеса» в кольце как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и  для рядовых сотрудников. Для  российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

1.2.3. Мифы, легенды, герои

Развитые корпоративные  культуры вырабатывают довольно разнообразную  мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» – это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании».

Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести  рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных  ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное – сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель – тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо».⁹

1.2.4 Ритуалы, традиции, мероприятия

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?».¹⁰

Ритуалы служат средством  для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных  этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту  Н. Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов.( www.nadja.ru)

«Ритуалы поощрения» – призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. (Крылов Н. Поощрение и порицание – это вам ни хухры-мухры, это ритуалы // Капитал (Москва). – 2007. - №6. – С.12. – С.15)

 «Ритуалы порицания» – сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры.

 «Ритуалы интеграции» – те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В повседневной жизни  предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий – ослаблять.

Ритуалы, совершаемые  при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия  ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно  ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

1.3. Уровень корпоративной культуры в организации

Уровень корпоративной  культуры выражается в гармонии созданной  системы смыслов, ценностей, норм и  ориентиров, направленных на успешную реализацию миссии и целей компании.

При слабой корпоративной  стратегии с необоснованными  целями возникает дисбаланс между  реальными возможностями и миссией  фирмы, который приводит к гибели прошлых устоев, традиций, способов и форм менеджмента, а в конечном счете к необходимости создания новой корпоративной культуры, соответствующей реальной миссии фирмы.

В качестве ключевого  аргумента организационных ценностей  выступает элемент полезности и  предпочтительности, в основе которого доминируют элементы культуры, базирующиеся на специальных знаниях, практическом опыте, профессиональных навыках и прирожденной интуиции. Причем, интуиция часто бывает определяющей при окончательном выборе планово-управленческого решения.

Уровень корпоративной  культуры во многом зависит и от модели организационного поведения руководителей высшего звена. Среди моделей организационного поведения наиболее распространенными являются следующие.

• Организационный диктат, выраженный в жестком регламентировании всех сторон жизни организации, стремлении принимать управленческие решения единолично, отсутствии взаимозаменяемости, четко обозначенных должностных инструкций.
• Демократический стиль, предполагающий коллегиальное обсуждение и принятие планово-управленческих решений, высокую степень взаимозаменяемости и делегирования полномочий, атмосферу взаимопонимания и инициативность в трудовом коллективе.

Выделяют корпоративную субъективистскую и объективистскую корпоративную культуры. В первом случае наблюдается значительная зависимость корпоративной культуры от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов организации. Во втором – эта зависимость минимальна.

В результате следования различным нормам организационного поведения в трудовых коллективах  складываются различные модели применительно к различным ситуациям. Например, культура послушания. Несмотря на ошибочное указание «сверху», исполнитель характеризуется тем, что беспрекословно приступает к исполнению. Культура инициативы и ответственности характеризуется тем, что, получив задание, исполнитель своевременно сообщает руководителю о нецелесообразности, ошибочности отдельных направлений планово-управленческого решения и высказывает собственную точку зрения о привлекательных вариантах решения. В компании, где царит культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности, исполнители не возражают руководству, но ошибочное указание в конечном счете не исполняют. И наоборот, исполнители высказывают свою точку зрения, подтверждают ее фактами, настаивают на ней, но в конечном счете точно выполняют планово-управленческое задание в соответствии с указанием в компаниях с культурой декларируемой самостоятельности и фактического послушания.