Организационная культура как фактор развития организации

Сдала на 4

Национальный Открытый Институт России

 

 

 

Кафедра: Менеджмент

Дисциплина: Теория организации

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

«Организационная культура как фактор развития организации»

Выполнила:

Студент(ка) Болохонова Т.Н.

Группа:МпМ-141СА/Э

Проверил: _____________

Оценка________________ 
 
 
 
 

      

 

 Санкт-Петербург

2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Как показал опыт лидирующих стран мира, создание социально эффективной  экономики с достойным уровнем  жизни людей невозможно без формирования корпоративной (организационной) культуры в каждом хозяйствующем субъекте.

Корпоративная культура – это в первую очередь бросается в глаза в организации: традиции ,символика, манеры работать, особенности поведение. Но это – только поверхностный слой. Если взглянуть глубже, то можно увидеть, что корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации, и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий.

В Наши дни характерны особым и быстро возрастающим значением корпоративной культуры. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Корпоративная культура – хорошо изученная и отработанная зарубежными теоретиками и практиками, но в рамках исходных государств. Однако, это явление едва ли изучено в России с тщательностью западных исследователей. Поэтому курсовая работа имеет в первую очередь исследовательский характер и, как следствие прикладной, основанный на изучении литературы и на личном опыте работы.

Каждая организация  стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой или реализуемой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое корпоративной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Среди основных характеристик корпоративной культуры организации следует отметить: обучение рабтника, важность развития , его отношение к работе (мотивированность), осознание своего места в организации.

Достижению целей организации способствуют современные технологии работы с персоналом (оценка, аттестация, отбор, профессиональная подготовка), а также наличие корпоративных традиций, правил, обычаев. Для поддержания и развития корпоративных традиций необходима информированность каждого члена коллектива о жизни организации. Таким образом, корпоративная культура играет важную роль в деятельности организации, что объясняет актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы – исследование основных компонентов организационной (корпоративной) культуры. Для реализации данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. определить понятие и функции корпоративной культуры;
2. охарактеризовать значение, типологию, компоненты корпоративной культуры;
3. дать характеристику корпоративной культуры на примере ООО «Автоден-Северо-Запад».

Объект исследования: ООО «Автоден-Северо-Запад»

Предмет исследования: корпоративная культура ООО «Автоден-Северо-Запад».

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПОНЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие корпоративной  культуры

Корпоративная культура – это индивидуальность компании, характеризующаяся тем или иным способом выполнения работы и состоящая из нескольких слоев, каждый из которых отражает уровень культуры отдельного внутреннего подразделения, его субкультуру.¹

Корпоративная культура – специфическая сфера культуры, связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессе изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления.

Характерными признаками, раскрывающими содержание корпоративной  культуры, являются;

• специализация, уровень кооперации и масштабы хозяйствующего субъекта;
• качество корпоративного менеджмента, предполагающего мобильность организационной структуры управления, определенный стиль психологического взаимодействия, методы принятия планово-управленческих решении и формы;
• профессиональный уровень и степень деловой активности каждого исполнителя, открытость к нововведениям, национальная специфика, традиции, ритуалы.

Кроме внутренних признаков, которые подвластны регулированию и контролю, необходимо учитывать и внешние признаки: степень конкуренции в целевых сегментах сбыта, перспективы традиционной ниши рыночного присутствия и возможные тенденции и закономерности в ценовой, товарной политике участников рынка. Понятие корпоративной культуры находится в неразрывной связи с такими теориями, как теория развития, теория организации, промышленная психология, управление персоналом, наука и практика паблик рилейшнз, которые являются фундаментом практических результатов менеджмента, маркетинга и, в конечном счете, условием рыночной стабильности. Корпоративная культура является одним из объектов изучения дисциплины организационное поведение.

Корпоративная культура отражает уровень культуры внутрикорпоративных отношений, а также уровень эффективной внешней коммуникации при выполнении миссии фирмы.

Культура фирмы ориентирует  сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги – продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие. Новизна современных подходов – в организации комплексного использования всего арсенала идеологического воздействия на персонал. Это и формирует корпоративная культура, взращиваемая руководством компании.²

Корпоративная культура, важнейший духовный элемент организации, связан с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам.

Корпоративная культура – это индивидуальность компании, характеризующаяся тем или иным способом выполнения работы и состоящая из нескольких слоев, каждый из которых отражает уровень культуры отдельного внутреннего подразделения, его субкультуру.³

Корпоративная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, качеству выпускаемой продукции, личности, финансам и производственным обязательствам, достоверности деловой информации открытости. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, символов и ритуалов, которые постоянно пополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации для делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Разумеется, следует учитывать, что корпоративная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1. физическая среда – люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;
2. общие системы ценностей и верований – религия, например, во всех своих проявлениях является важным источником культуры;
3. исторический опыт – людей, переживших многие войны и межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление отстаивать элементы национальной культуры. Разный исторический опыт объясняет (по крайней мере, отчасти), почему одни народы в своей основной массе оптимистичны, а другие – пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т. д.;
4. уровень развития – общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой. ⁴

Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной  культуры и на этом основании сформулировать ее определение, представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры.

1. Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.
2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.
3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в организации.
4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, охранная функция. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и. желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).
5. Содействие социализации новых работников, адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.
6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Иными словами, в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, п. наоборот, работа «спустя рукава» не приветствуется.

Таким образом, корпоративная  культура выполняет важнейшие функции  в организации, поэтому ее формированию должно уделяться достаточное внимание со стороны властей.

Исследования феномена культуры фирмы в России стали  по-настоящему актуальны лишь к началу 90-х гг. прошлого века. Но при всей своей современности и новизне  оформление концепции культуры фирмы  имеет в нашей стране глубоко исторические корни.⁵

Анализ процесса трансформации  отечественных представлений о  культуре фирмы позволяет выделить три основных исторических этапа, которые  можно условно обозначить как  дореволюционный (вторая половина XIX – начало XX в., период первоначального накопления соответствующих идей и знаний); социалистический (20-е годы – 80-е годы XX века, связанный с развитием концепции производственной культуры) и современный (90-е гг. XX в., начало серьезной разработки концепции культуры фирмы).

Выделение данных этапов позволяет увидеть истоки и проследить эволюцию концепции культуры фирмы, в результате чего обнаружилась четкая тенденция к ее усложнению. Можно отметить последовательное расширение и углубление представлений о культуре как важной составляющей жизнедеятельности фирмы. Также просматривается эволюция представлений о человеке: от homo economicus – «экономического» человека, рационального субъекта, мотивация которого основана на абсолютизации индивидуального интереса, и «советского» человека, мотивация которого была обусловлена советской идеологией, в основе которой лежал труд на благо государства и патернализм, к человеку «этическому», мотивация хозяйственного поведения которого обусловлена творческими началами и культурными установками. Однако относительно последнего необходимо отметить следующее: указанный тип человека формируется в современной России адекватно степени развития в ней постиндустриальных процессов, а в целом общественная среда остается крайне противоречивой и деформированной, включая сильное присутствие в ней грубо-экономических и криминальных установок.

Следует отметить, что в последнее  время во всем мире все больше возрастает интерес к этическим проблемам. В странах с развитыми рыночными  отношениями вопросы деловой  этики, деловой культуры и социальной ответственности беспокоят руководителя фирмы не меньше, чем ее эффективность. В западных странах переход от индустриального общества к постиндустриальному сопровождается изменением в системе ценностей: ценности экономические и технологические все более заменяются ценностями этическими, что находит свое отражение и в культуре фирмы. Развитие концепции культуры современной российской фирмы также должно осуществляться с учетом этической составляющей, что поможет эффективному формированию цивилизованного облика экономических отношений в России, соответствующего тенденциям и потребностям XXI века.