Методический анализ конфликта

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА .................................... 5

1.1. Конфликт в организации ......................................................................... 5

1.2. Классификации конфликта  .................................................................... 9

1.3. Причины и функции конфликта ........................................................... 13

1.4. Управление конфликтными ситуациями ............................................. 18

1.5. Модели развития конфликта ................................................................. 19

ГЛАВА II. МЕТОДИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА .................................. 22

2.1. Структура и уровни конфликта ............................................................ 22

2.2.Модели поведения, методы разрешения конфликтов и типы                                                                                                                                                                                                                                      конфликтных личностей........................................................................................ 26

ГЛАВА III. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА ................................. 31

3.1. Исследование психологических  причин конфликтности личности  в организации ............................................................................................................ 31

3.2.  Конфликты между руководителями  и подчинёнными ...................... 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 38

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................................. 40 
ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Задачами данной работы являются описание теоретического анализа конфликта, определить методику конфликта, исследовать на практике причины конфликтности личности в организации.

Первая глава посвящена зарубежному и отечественному опыту изучения конфликта. В этой главе представлен краткий аналитический обзор зарубежных теорий и российских исследований, посвященных конфликтам.

Во второй главе сделана попытка теоретического анализа рассматриваемого феномена. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, классификация, структура, функции, информация в конфликте, его динамика. 
ГЛАВА I.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА

1.1.  КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях – у держав, наращивающих гонку вооружения, у воюющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и т.д.1

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.2

Участники конфликта ощущают, что выигрыш одной стороны – это проигрыш для другой. Примерно 70-80%  своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера. В то же время организации, в которых отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание.

Конфликты порождают ответственность, решимость и неравнодушие. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы. Один из взглядов на конфликт заключается в том, что его можно предотвратить.

При оптимальном уровне конфликта «Рис. 1.1.» каждый сотрудник или подразделение прилагают максимум усилий для достижения общих целей.3 Ведется активная работа по повышению качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели деятельности компании. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта.

Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлечься от прямых задач и тратить драгоценное время, на улаживание мелких или крупных склок4.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить.

Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

Реальная задача руководителя заключается в том, чтобы не исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения.

По мнению Обрамова Н.А. по составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории5:

1. Личность-личность (межличностные);
2. Группа-группа (межгрупповые);
3. Группа-личность;
4. Внутриорганизационный;
5. Личность-личность.

Межличностные конфликты в организациях – это большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Одной из причин возникновения конфликта между начальником и подчиненным может быть частое удаление работника с рабочего места в рабочее время. Это может выглядеть как столкновение точек зрения на стиль руководства. В действительности же сотрудник может испытывать дефицит внимания, ему может не хватать ощущения собственной значимости, авторитета. И сотрудник, чтобы заместить этот дефицит признательности, начинает заниматься дополнительной работой, в ущерб своим должностным обязанностям.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Это конфликт между сотрудниками и руководителем конкретной организации. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы - они»: «мы» - хорошие, «они» - плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» - эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Группа-личность. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются, время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.  
1.2. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТА

 

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся6:

1. объект конфликта;
2. особенности сторон;
3. длительность;
4. функции;
5. формы проявления;
6. тип структуры отношений;
7. последствия и т.п.

I группа. Конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

II группа. По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

III группа. По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

IV группа. По уровням воздействия различают: горизонтальные, вертикальные и смешанные конфликты. Горизонтальные - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а вертикальные - столкновение разных по должности людей или групп.

V группа. По способу разрешения : антагонистические и компромиссные.

VI группа. По количеству участников: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между группой и личностью, социальные.

VII группа. По степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные.

Организационный конфликт - препятствия по достижению основных целей совместной трудовой деятельности действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности достижения цели деятельности, а подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности.

Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные)7. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей . Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования8.