Эволюция науки управления

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮЖДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 «Белгородский  государственный технологический  университет им. В.Г. Шухова»

Институт  дистанционного образования

 

 

 

Реферат

по  дисциплине «Управление городскими территориями»

 

тема: Эволюция науки управления

 

 

 

 

Сдал: студент  группы 

4ГКд-31в Левина  С.Н.

 

Принял: Никитина Е.А.

 

 

 

Белгород

2012

Содержание

1. Эволюция науки управления

Введение ………………………………………………………………………………..3

1. Этапы становления  такой науки как управление  ………………………………....3

1.1 Научное управление (1885-1920)………………………………………………….4

1.2 Классическая  или административная школа в  управлении (1920-1950) ………5

1.3 Школа человеческих  отношений (1930 -- 1950) ………………………………...6

1.4 Наука управления, или количественный подход (1950 - по  настоящее время). 8

1.5. Подходы к  управлению …………………………………………………………..8

1.6. Настоящее и  будущее науки и практики управления  ………………………….9

2.  Принципы управления  и их виды………………………………………………..16

3. Технологии геоинформационных систем (ГИС)………………………………...24

3.1.Понятие  геоинформационных систем…………………………………………..24 
3.2.Технологии геоинформационных систем………………………………………25 
3.3.Краткая история развития геоинформационных систем и ГИС-технологий...28 
3.4.Отраслевое использование ГИС-технологий ……………………………….....30

Список  использованной литературы……………………………………………….32 
Введение

Действия людей  всегда во многое основаны на предположениях, "которые они делают, и что  это особенно истинно в отношении  управления человеческими ресурсами. Основные предположения, которые Вы делаете относительно людей о  том: можно ли им доверять; ненавидят  ли они работу; могут ли они быть творческими; почему они действуют, так как они действуют?- составляют Вашу философию управления персоналом. Люди, которых Вы нанимаете, обучение, которое Вы им даете. Ваш стиль  лидерства - все отражает (лучше или  хуже) эту основную философию.

В этой работе показаны "болты и гайки" управления персоналом, сосредотачиваясь на концепциях и методах, которым все менеджеры  должны следовать при выполнении своих, связанных с персоналом, задач. Поэтому легко потерять из вида тот  факт, что эти методы, являясь  важными, не могут управляться эффективно без некоторой философии. Повторимся, это философия или видение, которое  направляет Вас при решении того, какие люди должны наниматься, какое  обучение следует им обеспечить и  как их мотивировать.

Для большей части  предпринимателей, сущность различия между "управлением персоналом" и "управлением человеческими  ресурсами" с философской точки  зрения отсутствует; она вращается  вокруг последнего ударения на улучшение  качества рабочей жизни фирмы, которое  означает, что служащие способны удовлетворить  свои важные персональные потребности, работая в организации. Практически, это означает обеспечение служащих справедливым, равноправным отношением; возможность для каждого служащего  полностью использовать его навыки; открытые, доверительные взаимоотношения; возможность играть активную роль в  принятии важных, связанных с работой, решений; адекватные и справедливые компенсации; безопасность и здоровая окружающая среда для работы. Однако это внимание на улучшение качества рабочей жизни реализуется за счет удовлетворения важных персональных потребностей служащих при работе, и, таким образом, завоевание их преданности  осуществляется при помощи непростых  методов. Это справедливо потому, что чувство преданности Вашей  фирме будет отражать не только методы, но Ваши основные затраты и предположения  в отношении людей. Такова Теория Y лидера, который полагает, что самое  лучшее, что он может сделать для  своих подчиненных, - это обращаться с ними таким образом, чтобы повысить качество их рабочей жизни. В организации  с противоположными принципами низкое качество рабочей жизни перевесит  старания менеджеров внимательно руководить и управлять действиями каждого  рабочего.

В связи с этим каждое решение, связанное с персоналом, которое Вы принимаете, действует  на качество рабочей жизни ваших  служащих. Таким образом, отбор должен делать ударение на расстановку соответствующих  людей на соответствующую работу, где они смогут получить максимальное удовлетворение и реализовать свой опыт. Точно так же, справедливая процедура жалоб поможет защитить права и достоинство служащего  и способствовать улучшению качества рабочей жизни служащих. Каждое действие, связанное с персоналом, которое  Вы предпринимаете, воздействует на качество рабочей жизни служащих и на самих  людей. Это происходит тогда, когда  Ваши действия, связанные с персоналом, направлены не только на удовлетворение потребностей в укомплектовании  персоналом Вашей организации, но также  на удовлетворение потребностей Ваших  служащих в росте и самоактуализации, которые Ваша система управления персоналом может должным образом связать системой управления человеческими ресурсами. Цель работы рассмотреть философию управления. Задачи работы рассмотреть:

1. Этапы становления  такой науки как управление;

2. Подходы к управлению;

3. Настоящее и  будущее науки и практики управления.

1. Этапы становления  такой науки как управление

1.1 Научное управление (1885-1920)

Становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованием "научный менеджмент", или "научная организация труда'', совпали со вступлением мира в XX век. У истоков этой школы стоял  американский инженер Ф. Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным  для научного управления.

Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла существенный вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь  следует выделить Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также Френка Гилбрейта (1868-1924) и его жену Лилиан Гилбрейт (1878-1972). Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1999.-228с.

Создатели школы  научного управления основывались в  своих подходах на двух важных принципах. Первый из них - принцип вертикального  разделения труда - гласит о том, что  за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип - принцип измерения  труда, суть которого заключается в  том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может  усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более  эффективного выполнения.

В соответствии с  этим принципом труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован  и расписан заводским бюро, по крайней  мере, на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указываются  все детали "урока", который  он должен выполнить в течение  дня, а также соответствующие  способы труда и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит  из подготовки подобных "уроков" и контроля за их исполнением.

Свои взгляды  Тейлор изложил в книгах: "Управление предприятием" (1903) и «Принципы  научного управления» (1911). Эти взгляды  касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации.

Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. "Ясно, - писал Тейлор в связи с появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, - что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы совершенно другой".

Тем самым школа  резко контрастировала со старыми  подходами, при которых администрация  всегда оставалась, по сути, пассивным  созерцателем течения производственного  процесса, почти целиком возлагая на рабочих ответственность, как  за выполнение общего плана, так и  за применяемые ими методы работы, а во многих случаях еще и за используемые ими инструменты. Рабочие  сами планировали свою работу, сами выбирали себе специальность и сами же, как умели, осваивали ее. Месхон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.-153с.

Необходимость управления трудом, замена практических методов  производства научными - вот наиболее характерные новации школы научного управления. Лейтмотивом школы можно считать следующее утверждение: "Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться". Без правильной систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности - постоянно подчеркивал Тейлор.

Тейлор раскрыл  глаза миру на важность использования  научных подходов к управлению. С  его точки зрения только так и  можно в полной мере удовлетворить  интересы, как рабочих, так и предпринимателей. Первым дать высокую заработную плату, вторым обеспечить низкие производственные затраты и высокие доходы.

Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего  процветания предпринимателя вкупе  с максимумом благосостояния каждого  работника. Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Потенциал, заложенный в  теории научного управления, не может  быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого  фактора, т.е. пока поведение работника  не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть заинтересован  в применении методов научной  организации труда. В противном  случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на организацию.

К сожалению, школа  научного управления так и не предложила действенных методов эффективной  мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи  осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.

1.2 Классическая  или административная школа в  управлении (1920-1950)

Становление классической школы связано с именем Анри Файоля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы  управления, которая представляет собой  бюрократическую модель. Рассмотрим кратко оба аспекта.

Первый аспект, связанный с принципами управления, заключается непосредственно в  построении структуры организации  с учетом основных функций бизнеса, таких, как финансы, производство, маркетинг, и налаживания соответствующей  ей структуры управления работниками.

Помимо этого  сторонниками школы была обоснована необходимость бюрократической  модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирование этих структур.

Бюрократическая система  управления создается на основе тщательной проработки функциональной структуры  управления предприятием с определением главной задачи и функций каждой службы (подразделения) и должностных  лиц. Устанавливается строгий порядок  взаимодействия между подразделениями  и должностными лицами (оформленный  документально с учетом административных процедур), и, наконец, разрабатывается  штатно-должностное расписание. Цель названных мероприятий - преодоление  организационной неразберихи и  упорядочение работы всех звеньев организационной  структуры для выполнения задач организации с минимальными затратами и максимальной скоростью. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2002.-39с.

Бюрократическая система  представляла ощутимый прогресс в сравнении с жестокой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации, где процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких, как скалярный принцип передачи распоряжения, принцип "единства распоряжения" и т.д., позволило упорядочить осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени ограничить ее. В самом деле, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, как это часто случалось в первых фабричных системах, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая "деперсонализация власти", при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами и пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных - и потому формальных - административных принципов. Файоль сформулировал 14 принципов управления, представляющих собой, по его мнению, необходимые условия, только при соблюдении которых и возможно эффективное управление организацией.

Классическая школа  так же, как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи  классифицировали бюрократическую  форму организации управления как  бесчеловечную и безразличную к  человеческим нуждам. Бюрократические  модели организации управления несли  в себе весьма серьезные дефекты  социального характера: они формировали  тенденцию нивелировки людей.