Эффективное управление персоналом организации

     Управление  работниками-эмигрантами

     Диплом  о высшем образовании — это  профессиональная квалификация, приобретенная  за как минимум три года обучения в высшем учебном заведении и  признаваемая всеми странами — участницами  Европейского союза. Диплом обеспечивает подвижность высококвалифицированных  профессиональных работников в пределах ЕС. В прошлом страны ЕС ограничивали право на работу иностранных специалистов, например, в области бухгалтерского учета, юриспруденции, медицины, которые  получили профессиональную квалификацию в своей родной стране⁷.

     Во  всех странах ЕС осуществляются согласование и гармонизация программ и методов  обучения, а также прочих профессиональных требований к обладателям этих профессий; каждый обладатель диплома о высшем образовании получает право свободно практиковаться в своей профессии  в любой стране Европейского союза (хотя в особо оговоренных случаях  для этого может потребоваться  некоторое повышение квалификации). И как результат обладатели профессиональных квалификаций смогут предлагать свои услуги уже на общеевропейском рынке  труда.

     Уже вступил в силу ряд директив, которые  обязывают государства, входящие в  ЕС, официально признавать «Сертификаты опыта работы» , свидетельствующие о приобретении опыта работы в конкретной отрасли в другой стране ЕС, выданные соответствующими уполномоченными государственными органами этой страны.

     Диплом  о высшем образовании

     Вероятно, наиболее важным последствием вмешательства  ЕС в область управления персоналом является постепенное утверждение  равных возможностей работающих женщин. Статья 119 Римского договора требует  равной оплаты за эквивалентный труд, выполняемый мужчинами и женщинами, и это требование является обязательным для всех стран — членов ЕС. Совет  министров также указал на необходимость  равных прав в области пенсионного  и социального обеспечения для  мужчин и женщин — это указание было интерпретировано Европейским  судом как установление одинакового  для мужчин и женщин возраста выхода на пенсию.

     Требования  ряда директив ЕС, регламентирующих вопросы  охраны здоровья и техники безопасности, быстро расширяются, частично вследствие того, что должны одобряться лишь большинством стран-членов, а не единогласно. Уже  существуют важные директивы по визуальным дисплеям, защите зрения, перемещению  тяжелых грузов вручную, защитному  оборудованию и безопасности рабочего места. В скором времени ожидаются  новые директивы, что, вероятно, увеличит сложность бюрократических правил и повысит затраты работодателей  на мероприятия, обеспечивающие соответствие законам в области охраны здоровья и техники безопасности на производстве.

     Директива по визуальным дисплеям

     В дополнение к директивам, касающимся конкретных проблем охраны здоровья и безопасности на производстве, Евросоюз ввел в действие Рамочную (принципиальную) директиву, определяющую общие принципы охраны здоровья работников и техники  безопасности на производстве. Она  обязывает работодателей принимать меры для удовлетворения этих принципиальных требований в соответствии с правилами, введенными национальными законодательствами. В соответствии с Рамочной директивой работодатели обязаны предотвращать любые риски для здоровья и безопасности работников на рабочих местах, устранять опасности, информировать рабочих о технике безопасности и консультироваться с ними, а также обеспечить участие представителей работников при решении проблем охраны здоровья и техники безопасности на производстве.

     В основу Римского договора положено требование ко всем странам — членам Европейского союза активно стремиться к улучшению  уровня жизни граждан своих стран. Меры, намеченные для достижения этой цели, называются политикой социальных основ ЕС. Эта политика предусматривает  следующие меры.

• Создание рабочих мест и схем обучения кадров.
• Программы обеспечения равных возможностей в области занятости.
• Распространение и предоставление информации о возможностях трудоустройства и профессионального обучения.
• Законодательство в области охраны здоровья и техники безопасности на производстве.

     В декабре 1989 г. Европейский совет  одиннадцатью голосами против одного (Великобритания осталась при особом мнении) принял Европейскую хартию основных социальных прав. Она устанавливает  единые условия найма в пределах Европейского союза, вознаграждения, профессиональной подготовки и обучения, создания условий  работы и жизненного уровня, доступ к информации компании, обеспечивает консультирование и участие работников в формировании управленческих решений. В основе хартии лежит уверенность, что успех единого рынка возможен только при условии, что оба участника  трудовых отношений (работодатели и  наемные работники) в равной степени  и глубоко вовлечены в создание новой объединенной Европы.

     Европейская социальная хартия

     Претворение в жизнь социальной хартии создает  условия для социального партнерства  между двумя сторонами трудовых отношений и улучшает социальное согласие в странах Европейского союза, способствуя таким образом  повышению жизненного уровня и уровня профессиональной квалификации работников и обеспечивая необходимую производительность труда. Некоторые из положений хартии уже нашли отражение в существующих директивах ЕС, но хартия призвана объединить проводимые членами ЕС политику занятости и социальную политику⁸.

     Преимущества  и проблемы социальной хартии

     Европейская конфедерация профсоюзов предупреждала, что без введения минимальных  единых социальных условий и условий  занятости на общеевропейском уровне возможны проявления так называемого  «социального демпинга», т.е. неоправданного сокращения цены на труд в некоторых  странах ЕС. Отсутствие единого минимального уровня оплаты труда, недостаток защищенности занятости, как полной, так и частичной, отсутствие минимальной продолжительности  рабочей недели, а также отрицание  преимуществ социальной хартии позволит некоторым работодателям устанавливать  низкий уровень заработной платы, сокращать  свои затраты на труд и тем самым  назначать более низкие цены на свою продукцию. Это фактически означает нарушение принципов единого  рынка⁹.

     Контраргумент предположению, что социальный демпинг  приведет вовлеченные в него страны к повышению конкурентных преимуществ, заключается в том, что низкозарплатная  и низкопроизводительная трудоинтенсивная экономика выгодна для производства только некоторых видов продукции . В долгосрочном плане она будет испытывать недостаток технологических навыков, систем высокопрофессионального обучения и подготовки, а также динамики развития, необходимой для устойчивого экономического роста. Кроме того, в странах с низким уровнем заработной платы могут обостриться проблемы трудовых отношений. 

2.2 Сравнительный анализ  политики управления  персоналом в европейских  странах и в  России 

     Одна  из основных проблем в системе  управления персоналом заключается  в найме такого человека, который  подходил бы и к культуре так называемого  европейского менеджмента, и к культуре отдельной компании. К примеру, может  быть нанят молодой иностранный  претендент из элитной бизнес-школы, знающий много языков, но в течение  нескольких месяцев может обнаружиться, что этот человек не способен установить контакт со своими коллегами. Остальные сотрудники фирмы или конкретного отдела могут оказаться менее образованными или менее мотивированными и могут обнаружить, что им трудно работать с иностранцем. Хотя конкуренция среди коллег выступает важным фактором, основным является именно его принадлежность к другой нации. Иностранцы, со своей стороны, часто не понимают правил другой культуры, что затрудняет их общение с коллегами¹⁰.

     Другая  проблема может возникнуть между  линейными менеджерами и отделом  управления персоналом или собственником  компании при решении вопроса, кого нанимать — специалиста или человека с общими знаниями. Специалист —  это человек, который обладает конкретными  практическими знаниями и навыками в рамках своей профессии. Человек  с общими знаниями в рамках своей  профессии, как правило, не имеет  узкой специализации. Специалисты  отдела управления персоналом могут  предпочесть нанять человека, обладающего  потенциалом роста. По их мнению, навыкам  можно научить, но потенциал работника  к обучению либо присутствует, либо нет. Линейные менеджеры хотят видеть человека с конкретными знаниями и навыками в определенной области. Более подробные данные можно  увидеть в табл. 1. 
 

Предпочтения  в области найма  специалиста или  человека с общими знаниями в европейских  странах

     Таблица 1

     Из  таблицы видно, что итальянцы  и испанцы предпочитают нанимать специалистов. К такой политике найма  тяготеют и французы. Интересен тот  факт, что немецкие менеджеры отдают предпочтение как местному персоналу  с общими знаниями, так и иностранным  сотрудникам с общими знаниями. В то же время немцы стоят на втором месте после испанцев по предпочтению найма специалистов с узкими знаниями. Испанцы фокусируются на найме персонала, который обладает конкретными практическими знаниями, и избегают принимать на работу выпускников элитных бизнес-школ. Например, знание иностранного языка менее важно для Франции, чем для Англии, Германии или Испании. Опыт работы за границей более ценится во Франции и в Италии. Кроме этого, информация о каждом кандидате должна включать возраст, образование, репутацию учебного заведения, результаты тестов по некоторым предметам в области менеджмента, предыдущий опыт работы, а также личные характеристики. Любая компания всегда анализирует достаточно большое количество критериев при подборе человека на определенную позицию. Каждый из этих критериев является существенным для менеджеров одной страны и может быть менее важным для менеджеров другой (см. табл. 2). 

Перечень  некоторых главных  характеристик, лежащих  в основе принятия решения о найме  в европейских  странах

     Таблица 2