Группы и групповая динамика в организациях

- внутригрупповой конфликт;

- обеспечение сплоченности  членов группы;

- стадия наивысшей работоспособности  и производительности;

- заключительная стадия (для временных групп).

Рассмотрим стадии развития группы подробнее.

Начальная стадия формирования, как правило, характеризуется неопределенностью  относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип  поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены  группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство  и распределение ролей между  членами группы. После того как  эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между  членами группы становятся более  тесными и сплоченными.

К факторам сплоченности неформальной группы относятся:

Контакты и общение  в нерабочее время, совместное проведение досуга;

Строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);

Размер группы (большие  группы менее сплоченные);

Наличие внешних угроз;

Наличие успешной совместно  деятельности в прошлом. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения  ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности  и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия  ее членов направлена уже не на распределение  ролей и борьбу за власть, а непосредственно  на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Завершающая стадия. Для  временных групп, к примеру групп, разработанных временно претворения  в жизнь точных задач, исполнение данных задач делается заключительной стадией их существования. Нежели поближе  к окончанию работы над планом или же нежели поближе исполнение поставленной перед категорией задачи, тем более ее члены начинают размышлять про то, собственно эта категория  быстро перестанет свое существование, а еще о свежих перспективах собственной  работы в ином коллективе. Производительность работы категории в данный период сможет видно понижаться.

Несомненно, собственно осмотренные  стадии становления категории выделяют только упрощенное представление о  довольно трудных действиях, протекающих  в настоящей жизни. В реальности случается довольно сложно отгородить 1 стадию становления категории от иной; время от времени немного  стадий проходят в одно и тоже время. Вероятен переход с наиболее высочайшей стадии на наиболее невысокую (к примеру, инцидент насчет лидерства и распределения  ролей в группе сможет появиться  на хоть какой стадии ее становления, даже на заключительной).

Эксперты, анализировавшие  стадии функционирования групп, обнаружили очередную занимательную закономерность становления временных групп. Выявлено, собственно производительность работы категории колеблется в различные  периоды, значимо увеличиваясь во 2 половине периода ее работы. 1-ая фаза работы категории по решению некоторой  задачи характеризуется условной инерцией. Значительные конфигурации происходят только в конце данной фазы, после  того, как истекает приблизительно половина времени, отпущенного на решение  этой задачки. В данный период нередко  становится понятно, собственно время, которое отпущено на решение стоящей  перед категорией задачки, урезано  и, чтоб удачно подойти к финишу, нужно сконцентрировать старания и  убыстрить работу. На 2 фазе производительность категории обыкновенно возрастает, собственно, в конце концов, разрешает  удачно достичь намеченной цели [5,44].

1.2 Групповая динамика  в неформальных группах 

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и  тип неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия. Люди, вступая в формальную организацию, как правило, либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода, либо ими руководят  соображения престижа, связанные  с принадлежностью к этой организации. У них также имеются причины  и для вступления в группы и  неформальные организации, к которым  относится чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение  и заинтересованность, но люди часто  не осознают их.

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности  устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе, поддержка с ее стороны тесно  связаны с удовлетворенностью сотрудника.

И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены  обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные  должны иметь возможность без  всякого стеснения обращаться к  своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно  разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как  им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, в каждой организации есть множество  неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти  правила обязательны [6,51].

В этих и других ситуациях  люди часто предпочитают прибегать  к помощи своих коллег. Например, новый рабочий скорее попросит другого  рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию, чем обратится  к руководителю. Это приводит к  тому, что новые рабочие тоже стремятся  участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные  рабочие.

Получение помощи от коллеги  полезно обоим: и тому, кто получил  ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает  престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к  действию.

Необходимость в охране кроме  того считается весомой основанием предисловия жителей нашей планеты  в какие-нибудь категории. Желая  в настоящее время изредка  может идти речь о существовании  настоящей физической угрозы на трудящихся местах, самые 1-ые профсоюзы зародились конкретно в соц группах, которые  намеревались в пивных и разбирали  собственные жалобы к руководству. И сейчас члены неформальных организаций  оберегают друг друга от причиняющих  им урон правил. Данная защитная функция  покупает еще больше актуальное значение, как скоро руководству не доверяют.

Надобность в разговоре  встает поскольку люди желают знать, что делается около их, необыкновенно, когда данное затрагивает их работу. Тем не менее во почти всех формальных организациях система внутренних контактов  достаточно хилая, а время от времени  управление умышленно укрывает от собственных  подчиненных конкретную информацию.

В следствии этого одной  из весомых обстоятельств приспособления к неформальной организации считается  доступ к неформальному каналу поступления  инфы – слухам. Такое может удовлетворить  необходимости отдельной персоны  в эмоциональной охране и приспособления, и еще обеспечить ей наиболее стремительный  доступ к подходящей для работы инфы.

Люди помимо прочего нередко  приобщаются к неформальным группам  просто чтобы быть поближе к тем, кому они симпатизируют. Им предоставляется  возможность ходить совместно есть, оговаривать собственные рабочие  и собственные дела в период перерывов, или же обращаться к руководству  с пожеланием о увеличении получки  и улучшении критерий работы. Люди быстрее тяготеют устанавливать  наиболее узкие дела с иными людьми, оказавшимися в конкретной близости к ним, нежели с теми, кто пребывать  на дистанции нескольких метров. На работе люди тяготеют взаимодействовать  с теми, кто вблизи. 

Характерные черты  динамики неформальной организации 

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым  люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций  свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации.

Ниже приводится краткое  описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как  оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

Неформальные организации  осуществляют социальный контроль над  своими членами, и первым шагом к  этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого  и неприемлемого поведения. Чтобы  быть принятым группой и сохранить  в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. 

Вполне естественно, например, что у неформальной организации  имеются свои четко сформулированные правила относительно характера  одежды, поведения и приемлемых видов  работы.

Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять  довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное  наказание, когда человек зависит  от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что  случается довольно часто [7,33].

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать  влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также  может повлиять на мнение о руководителях  и справедливости их решений.

Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые  могут произойти в их отделе или  организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению  переменам. Частично это объясняется  тем, что перемены могут нести  в себе угрозу дальнейшему существованию  неформальной организации.

Реорганизация, внедрение  новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой  группы новых сотрудников, может  привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

Подчас такие изменения  могут дать возможность конкретным группам добиться положения и  власти.

Поскольку люди реагируют  не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем  оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению  вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у  них работу как раз в тот  момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции.

Сопротивление будет возникать  всякий раз, когда члены группы будут  усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей  группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим  интересам или положительным  эмоциям.

Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя  подчиненных участвовать в принятии решений.

Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих  лидеров. Неформальный лидер приобретает  свое положение, добиваясь власти и  применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это  делает лидер формальной организации. По существу, нет никаких серьезных  различий в средствах, применяемых  лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия.

Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку  в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в  отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой.

В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Сфера влияния неформального  лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним  из членов управленческого персонала  формальной организации, очень часто  он занимает там сравнительно невысокую  ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное  положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу  передвижения по рабочей зоне и отзывчивость.