Анализ организационной культуры на примере ООО «ЦИТРОН»

На предложенные вопросы  нет ни правильных, ни неверных ответов, так как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому, чтобы диагноз  был максимально точным, мы попросили  работников отвечать на вопросы внимательно  и, по возможности, объективно. Полученные данные для наглядности изобразим в виде диаграммы (рис.2.4.1).

Рис. 2.4.1. Существующая организационная культура и желаемая

 

Из данного графика, видно, что на сегодняшний день в организации  преобладает культура, ориентированная  на задачу, а людям в организации  хочется культуры ориентированной  на человека. Так же мы видим, что  сотрудники ставят на первое место  ценности организации и считают, что:

• власть должна быть основана на способности и желании помогать другим людям;
• в организации должно поддерживаться высокое доверие к персоналу, открытость и участие в процессе управления;
• критерий успеха в организации – это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о людях.

То есть, существующая на данный момент организационная культура не в полной мере устраивает работников.

Анализ организационной  культуры показал, что предприятие  не может функционировать, если его  работники не владеют сводом писанных и неписанных правил, законов жизни  данного предприятия, не выбирают определенного  отношения к своей работе, к  своей компании, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации  и создают организационную культуру предприятия.

Успех предприятия может  в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Все вышесказанное  говорит о том, что назрела  необходимость разработки кодекса  организационной культуры, целью  которого будет формирование норм и  ценностей, способствующих достижению целей организации.

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной  культуры на предприятие

 

3.1. Обоснование  необходимости развития организационной  культуры в ООО «ЦИТРОН»

 

По результатам исследования сильных  и слабых сторон организационной  культуры ООО «ЦИТРОН» было выяснено, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры.

Также было выяснено, что в организации  преобладает организационная культура, ориентированная на «задачу», нет  норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации. Работникам ООО «ЦИТРОН» хотелось бы, чтобы организационная культура была ориентирована на «человека», то есть работники предпочитают экономическую и социально-психологическую формы горизонтальной организационной культуры.

Для совершенствования развития организационной  культуры ООО «ЦИТРОН» я предлагаю разработать проект кодекса организационной культуры, целью которого является формирование норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации.

Кодекс организационной  культуры очень важен в крупных  компаниях, где люди не знают друг друга лично и необходима идеологическая основа, которая будет их, объединять, которая зафиксирует общие ценности, конвенции, правила и стандарты.

Внедряемый Кодекс организационной  культуры будет выполнять три  основные функции:

1. Интеграция компании. Это означает повышение согласованности и взаимопонимания в целях и действиях сотрудников, укрепление горизонтальных, вертикальных и диагональных связей в организации, введение большей определенности в организационную среду. Соединяя различные компоненты организации, Кодекс будет снижать неизбежные противоречия:

- между системным и  субъектным уровнями компании;

- бюрократической и общинной  компонентами организации;

- разными группами интересов  организации, руководителями и  подчиненными, подразделениями, профессиональными  и иными категориями персонала;

- целями бизнеса и целями  сотрудников.

2. Формирование ожидаемых  норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое  поведение (привычки, традиции). Кодекс декларирует требуемые правила.

3. Облегчение и ускорение  адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней.

Уникальность и новизна  проекта, предлагаемого, заключается  в предложениях по совершенствованию  развития организационной культуры.

Например, предлагается совершенствовать развитие организационной культуры путем внедрения Кодекса, который  выступает «моральным контрактом»  между предприятием и сотрудниками. Внедряемый кодекс был разработан на основе существующих в организационной  культуре данного предприятия ценностей  и практики повседневной деятельности персонала.

В результате реализации предлагаемого  проекта можно ожидать, что в  организации сформируются команды, которые будут иметь более  высокие результаты, чем другие группы за счет того, что каждый член команды стремиться к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть целого.

Основными трудностями, с которыми может столкнуться ООО «ЦИТРОН» в ходе реализации проекта - это непринятие предлагаемого Кодекса. На него могут смотреть как на рекламное или декоративное оформление имиджа фирмы, и никто его на свой счет может не принимать. Хуже того – он может внести в организационную культуру цинизм, блеф, проникающие на уровень норм. Поэтому наилучший способ выработки Кодекса – групповая и межгрупповая работа применительно к управленческой команде организации в расширенном составе.

Подводя итог вышесказанному, могу сделать вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат являются немногочисленными составляющими, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща.

 

3.2. Кодекс организационной  культуры ООО «ЦИТРОН»

 

Кодекс содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и  развития организационной культуры ООО «ЦИТРОН». Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия.

Высшее руководство ООО «ЦИТРОН» убеждено, что знание этих установленных этических норм и ориентация на них являются обязательным условием совместной деятельности на благо предприятия и каждого работника.

Чтобы Кодекс стал действующим, работающим, соблюдались требования к формулированию правил Кодекса  организационной культуры, которые  заключаются в следующем:

а) несколько выше существующей практики, ориентируют сотрудников  на нечто большее, чем пока принято, оставаясь посильными для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются»  и «опаздывать категорически  запрещено»);

б) отклонение от их исполнения кем-либо фактически наглядно и легко  оцениваемо со стороны окружающих, т.е. нарушение правил сразу фиксируется (сравните: «быть внимательным» и  «снижать процент ошибок»).

Проанализировав все выше сказанное, составлю проект Кодекса организационной культуры ООО «ЦИТРОН».

Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной ООО «ЦИТРОН» и будет способствовать ее успеху.

Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.

1. Достижение целей

2. Индивидуальные достижения

3. Предприятие как семья

4. Дух коллективизма

5. Уважение к личности

6. Право на несогласие

7. Критика

8. Отношение к работникам

9. Этика делового общения

10. Качество

11. Совершенство

Необходимо подходить  к выполнению каждой задачи самым  лучшим образом.

12. Политика занятости

13. Взаимодействие с потребителями

14. Справедливая конкуренция

15. Гарантии положения работника на предприятии

16. Назначение руководителей

17. Профессиональный уровень руководителей

18. Управление персоналом

19. Управление продвижением по службе

20. Развитие неспециализированной карьеры

21. Вознаграждения

22. Ориентация на сбыт

Первым шагом в решении этой задачи может стать создание рабочей  группы, состоящей из сотрудников  различных подразделений и уровней  компании. Эта группа будет заниматься тем, что создаст базовый вариант  документа, который потом будет  обсуждаться с сотрудниками. После  его создания необходимо разработать  план мероприятий по внедрению кодекса  организационной культуры и назначить  ответственных за его внедрение (см. табл.3.2.1.), а также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это очень важно, чтобы он не остался простой бумагой.

Таблица 3.2.1

План мероприятий по внедрению  кодекса организационной культуры

№ п/п	Содержание мероприятий	Ответственные
1	2	3
2011 год
1	Презентация Кодекса организационной  культуры	Начальники отделов
2	Проведение семинаров для повышения  профессионального уровня руководителей  в области управления	Отдел кадров
3	Разработка положения о цели создания предприятия	Начальники отделов
4	Проведение корпоративных вечеринок	Сотрудники отделов
5	Разработка программы проведения корпоративных вечеринок на 2012 год	Сотрудники отделов
2012 год
1	Внедрение разработанного положения  о цели	Начальники отделов
2	Проведение курсов повышения квалификации для развития менеджерского карьерного пути	Отдел кадров
3	Проведение аттестации персонала  на выявление кандидатур для продвижения  по службе	Отдел кадров и руководящий состав организации
4	Составление рейтингов лидеров  для выдвижения на руководящие должности	Сотрудники отдела маркетинга и  рекламы
5	По итогам года награждение сотрудников  памятными, ценными подарками	Отдел кадров
6	Разработка программы проведения корпоративных вечеринок на 2013 год	Сотрудники отделов
2013 год
1	Составление рейтингов лидеров  для выдвижения на руководящие должности	Сотрудники отдела маркетинга и  рекламы
2	По итогам года награждение сотрудников  памятными, ценными подарками	Отдел кадров
3	Разработка программы проведения корпоративных вечеринок на 2014 год	Сотрудники отделов

 

Таким образом, разработанный  план мероприятий позволит внедрить кодекс организационной культуры за 3 года. Эта работа должна быть постоянной, внимательной и очень корректной.

В целом могу сказать что, была обоснована необходимость развития организационной культуры в ООО «ЦИТРОН», а также был разработан проект кодекса организационной культуры, в котором постарались устранить слабые стороны существующей организационной культуры ООО «ЦИТРОН». Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:

1. Интеграция компании;

2. Формирование ожидаемых  норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое  поведение (привычки, традиции);

3. Облегчение и ускорение  адаптации новичков, помочь новым  сотрудникам понять и принять  культуру организации, освоиться  в ней.

Это позволяет сделать  вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат являются немногочисленными составляющими, при которых даже самые сложные  проблемы могут быть решены сообща.

Заключение

Цель курсовой работы – формирование и развитие организационной культуры на примере предприятия ООО «ЦИТРОН», достигнута.

Данная цель достигалась  путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические  аспекты организационной культуры.

Был проведен анализ организационной культуры ООО «ЦИТРОН» , который позволил выявить сформированную организационную культуру, и определить организационную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия.

Так, к положительным сторонам организационной  культуры ООО «ЦИТРОН» можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.

Выявленные отрицательные  стороны можно сгруппировать  в три группы проблем:

1) Проблемы управления  персоналом, к которым относятся  такие отрицательные стороны  организационной культуры как:

- отсутствие четко поставленной  цели,

- отсутствие корпоративного  кодекса,