Анализ организационной культуры на примере ООО «ЦИТРОН»

 

2.2. Анализ структуры управления ООО «ЦИТРОН»

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «ЦИТРОН».

ООО «ЦИТРОН» осуществляет свою деятельность на основании Устава.

Учредительными документами  являются учредительный договор, подписанный  его учредителями, и утверждённый ими устав. Учредительные документы  также содержат дополнительную информацию: условия о размере уставного  капитала общества; о размере долей  каждого из участников; о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности  участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов; о составе и  компетенции органов управления обществом. [24]

Форма собственности –  частная.

Уставной капитал общества составляет три миллиона рублей.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные  законом, в том числе предметом  деятельности общества являются:

- транспортная деятельность  по перевозке пассажиров и  грузов автомобильным, железнодорожным,  авиа, морским транспортом, экспедиционному  обслуживанию, погрузочно-разгрузочным  и такелажным работам, услугам  по хранению грузов;

- коммерческая и посредническая  деятельность;

- торговая деятельность  всех видов (розничная, оптовая,  комиссионная и выездная торговля, торговля промышленными и пищевыми  товарами, сырьём, материалами, оборудованием,  и т.д.)

- внешнеэкономическая деятельность;

- маркетинговая деятельность;

- рекламная деятельность;

- риэлторская деятельность;

- оптовая перепродажа  нефтепродуктов без слива и  хранения;

- закуп и реализация  металлопроката;

- закуп и реализация  вина, ликероводочных и табачных  изделий;

- автосервис, ремонт автотранспорта, дорожно-строительной и специальной  техники.

Структура определяет задачи и ответственность работников, рабочие  роли и взаимоотношения, а также  коммуникации между ними. Она позволяет  осуществлять управление и служит основой  порядка и дисциплины, благодаря  чему действия организации могут  планироваться, направляться, организовываться, контролироваться.

Общая структура предприятия  представлена на рисунке 2.2.1. [25]

Рис. 2. 2.1 Организационная структура ООО «ЦИТРОН»

В компании существует два  Департамента, которые работают по разным направлениям: легковая шина и  грузовая шина.

Кроме этого существует Сервисный  центр по ремонту и обслуживанию Аккумуляторных батарей и отдел  Рекламаций, специалисты которого имеют  право проводить экспертизу, позволяющую  определить причины выхода шин из эксплуатации.

Однако, для руководства  ООО «ЦИТРОН» для работы по такому типу структуры управления требуется серьезная подготовительная работа. Прежде всего, это касается мер по расширению участия работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.), ликвидации функциональной обособленности, развитии информационных технологий.

ООО «ЦИТРОН» как предприятие с большой численностью работников имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. [25]

Руководство ООО «ЦИТРОН» поощряет стремление сотрудников к совершенствованию и помогает в этом (обучение за счет предприятия, предоставление оплачиваемого ученического отпуска). Энергичным, инициативным работникам открываются широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста в рамках кадровых программ («Стажер», «Молодой специалист», «Повышение квалификации», участие в «Президентской программе» и др.).

Особое внимание при этом уделяется поддержке, адаптации  на производстве молодых сотрудников. Большое внимание на предприятиях уделяется  поддержке талантливой молодежи – учащихся высших и средне-специальных  учебных заведений, потенциальных  сотрудников предприятий.

 

Таблица 2.2.1

Динамика движения персонала ООО «ЦИТРОН»

 

Показатели	2009г	2010г.	2011г.	Темп роста к 2009 г.
				2010	2011
Всего человек	240	250	250	+ 10	+ 10
Принято (чел.)	60	55	44	- 5	-16
Уволено (чел.)	10	20	50	-10	-40

 

 

 

 

Рис. 2.2.2. Динамика движения персонала в ООО «ЦИТРОН»

Из таблицы 2.2.1 видно, что на предприятии в период становления 2009-2011 гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2011 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки  по годам, представленный в таблице 2.2.2.[25]

 

 

 

Таблица 2.2.2

Возрастная структура персонала  ООО «ЦИТРОН» (в % к численности)

 

Возраст	2009 год	2010 год	2011 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Рис. 2.2.3. Возрастная структура персонала ООО «ЦИТРОН»

(в % к численности)

Динамику и структуру персонала  ООО «ЦИТРОН» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.2.4. [25]

Рис.2.2.4. Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Данные таблицы 2.2.2 и рисунка 2.2.4 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет – 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности).

Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более  преобладающая часть, более 50 %, что  говорит об опытности и стабильности персонала.

Коллектив сотрудников на ООО «ЦИТРОН» : достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ООО «ЦИТРОН» разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 2.2.5 [25]

 

Рис. 2.2.5. Уровень образования работников на ООО «ЦИТРОН»

 

Исходя из выше сказанного можно  сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным  образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие.

Таким образом, необходимо набрать  новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим  образованием для специализированных работников (со среднетехническим), с  опытом.

Можно сказать, что ООО «ЦИТРОН» - это устоявшаяся организация, довольно сильное, со своими традициями и принципами организация. Предприятие имеет коммерческий успех на рынке. Она заняла свою рыночную нишу и востребована потребителем.

 

2.3 Организационная  культура предприятия

Организационная культура существует в любой компании независимо от того, проявляет руководство интерес  к ее существованию или нет.

В ООО «ЦИТРОН» приняты формы поведения при работе с клиентами, поставщиками и иными контрагентами, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействиями с ее сотрудниками.

Положительной стороной организационной  культуры является четко сформулированная миссия организации. Миссия ООО «ЦИТРОН» прописана на фирменных бланках организации, помещенных в рамочку и размещенных на видном месте всех рабочих кабинетов. Также знакомство с миссией организации происходит при приеме на работу.

В ООО «ЦИТРОН» ходит немало различного рода легенд, среди которых главное место занимает руководитель организации. Именно его действия в большей части определяет содержание остальных легенд: о причинах увольнения, о возможности карьерного роста и т.д. Это подтверждается результатами анкетирования. Они представлены на рисунке 2.3.1

При рассмотрении результатов  анкетирования, отображенного на рисунке  видно, что 44% сотрудников управленческого  персонала слышали легенды о  руководителе предприятия, 18% - о руководителе отдела, 15% - об удачной карьере коллеги, 17% - о неудачной карьере, и 14% - об увольнении.

47% сотрудников основного  персонала слышали легенды о  руководителе предприятия, 25 % - о  руководителе отдела, 14% - об удачной  карьере коллеги, 12% - о неудачной  карьере коллеги и 17% слышали  легенды о причинах увольнении.

50% сотрудников вспомогательного  персонала слышали легенды о  руководителе предприятия, 15% - о  руководителе отдела, 10% - об удачной  карьере коллеги, 5% - о неудачной  карьере коллеги и 20% слышали  легенды о причинах увольнении.

Рис. 2.3.1 Мнение персонала о существовании легенд в ООО «ЦИТРОН»

К слабым сторонам организационной  культуры ООО «ЦИТРОН» можно отнести следующие моменты:

1. Тесно связанным с  миссией организации является  такой элемент, как цели организации.  Успехи предприятия возникают  в результате взаимодействия  всех сотрудников, преследующих  общие предпринимательские цели. Эти цели должны быть реальны,  пониматься каждым сотрудником  и отражать основной характер  предприятия. 

2. Отсутствие корпоративного  кодекса. Хотя должностные инструкции  и висят на видном месте  в организации, правила, закрепленные  в этих документах, не отражают  реальные и выполнимые нормы  и требования, предъявляемые к  работникам организации. 

3. Не менее важным элементом  организационной культуры являются  организационные ценности. На основе  ценностей вырабатываются нормы  и формы поведения людей в  организации. Ценностные ориентации, сформировавшиеся у работников ООО «ЦИТРОН» представлены на рисунке 2.3.2

 

Рис. 2.3.2. Ценностные ориентации работников ООО «ЦИТРОН»

 

Здесь мы видим явное различие между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Единственным общим для них параметром является беспрекословное подчинение руководству.

В ООО «ЦИТРОН» преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя.

Таким образом, был проведен анализ сильных и слабых сторон организационной  культуры ООО «ЦИТРОН». Анализ показал, что в ООО «УралСпецКомплект» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще.

 

 

 

2.4. Основные проблемы развития организационной культуры ООО «ЦИТРОН»

 

По результатам исследования сильных  и слабых сторон организационной  культуры ООО «ЦИТРОН» можно сделать выводы, что есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

Для определения той организационной  культуры, которая необходима, по мнению работников, для еще более успешной деятельности предприятия, работников данного предприятия попросили  ответить на ряд вопросов, которые  характеризуют ключевые измерения  организационной культуры, сложившейся  на предприятии.