Анализ организационной культуры на примере ООО «ЦИТРОН»

Фокус стратегии	Требования внешней среды
	Гибкость		Стабильность
Вне организации	Адаптивная/предпринимательская  культура		Культура стратегической задачи
Внутри организации	Клановая культура		Бюрократическая культура

Классификация Ч. Хэнди

Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди (Charles Handy). Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры. [9, C.289]

Культура власти, или культура Зевса. В такой культуре доминирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданные этим руководителем. Организации, в которых доминирует такая культура, часто относятся к категории харизматичных или, по терминологии Г. Минцберга, – к предпринимательским (простым).

Культура роли (процедуры), или культура Аполлона. В этой культуре вся деятельность организации и ее членов четко регламентирована и формализована. В ней четко описаны должностные обязанности, правила и процедуры работы и принятия решений. Это аналог бюрократической культуры из вышеприведенной классификации.

Культура заданий, или культура Афины. Внимание руководства и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для венчурных, высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций – организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

Культура личности, или культура Диониса. В фокусе этой культуры – личность. Как правило, такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов. Можно сказать, что такая культура характерна для адхократических организаций.

 

1.3.   Национальные особенности организационных культур России, Европы и   стран Азии

 
            Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием ментальных программ, которые люди приобретают в своем социальном окружении.

Особенности национальных культур, определяющие различия в культурах  отдельных организаций, начали изучаться  еще в 1970-е годы. Различия в менталитете  играют важную роль при межнациональном, межкультурном взаимодействии и  в значительной степени определяют эффективность применения тех или иных методов управления.   Поэтому рассмотрим различие в национальных культурах на основании анализа России, Германии и Китая.

Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно. Отмечаются существенные отличия в  культурных ценностях среди представителей различных регионов нашей огромной страны, а также различных поколений и социальных групп. Проблема особенностей России и выбора эффективных форм управления, соответствующих им, требует серьезных исследований, которые еще предстоит осуществить. Тем не менее, некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению, могут быть сделаны.

Существует целый ряд  подходов, позволяющих определить, чем именно различные страны отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстейдом.

 Обследовав в 70-е  гг. свыше 116 000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих стран различаются на основе четырех важнейших критериев: Индивидуализм/коллективизм; Отношение к власти; Отношение к риску; Отношение к роли женщины в обществе [4, стр. 349]. 
          Как известно, индивидуализм-это склонность к заботе о себе и своей семье. Коллективизм характеризуется единством, сплоченной социальной структурой, в которой люди отличают свою группу от других групп.

Дистанция власти (отношение  к власти) определяется тем, до какой  степени члены организации, имеющие  меньшие полномочия, приемлют неравное распределение власти, иначе говоря, насколько работники согласны с  тем, что их начальники имеют больше полномочий, чем они сами .

Различают страны с преимущественно  коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстейд выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта на душу населения.

С помощью таблицы 1.3.1  можно наглядно увидеть состав и различие стран по параметру индивидуализм- коллективизм. [15,C.301] 
 
                                                                                                            Таблица 1.3.1

 
«Различие стран с индивидуализмом-коллективизмом»

Страны   с высокими значениями коллективизма    (Например: Россия, Китай)	Страны с высоким  значением индивидуализма    (Например: Германия)
1)Приоритет подготовки работника  со стороны компании( тренинг,  физическое состояние и т.д)    2) Эмоциональная зависимость от компании    3)Преобладают моральные    обязательства  в отношениях с компанией.    4) Групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные.    5) Редкая смена работы    6)Важны хорошие взаимоотношения с др. людьми и «достоинство рук-ля»	1) Приоритет личной жизни работника    2) Эмоциональная  независимость от компании    3) Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией    4)  Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые    5) Частая смена работы    6) Разрешение проблемы всегда должно иметь наивысший приоритет

 
          Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями.

Уже отмечалось, что германской культуре присуща тенденция к  индивидуализму, в то время как  азиатские культуры носят более  коллективистский характер. В некоторых  культурах отношения в основных группах (на работе или в семье) могут  иметь очень большое значение. У китайцев существует концепция "гуанси", что означает связь или отношение, и они тратят много времени  на развитие отношений внутри и вне  семьи и на создание связей.

Более высокий показатель индекса индивидуализма указывает  культуры с более высокой степенью индивидуализма. Неудивительно, что  возглавляет этот список США, а Германия и другие страны  имеют высокий показатель. Этот аспект важен для менеджеров, выбирающих подходящий стиль менеджмента для работы за рубежом: они могут столкнуться с проблемами, если попытаются заставить своих подчиненных работать не в группах, а самостоятельно. [22, C.174]

 В Корее, например, люди не обрадуются, если от  них потребуют работать самостоятельно  и обосновывать свои самостоятельные  действия; они будут опасаться  потери лица, если их станет  критиковать начальник.

По результатам обследования группы руководителей в Москве, проведенного в начале 90-х гг., 42% интервьюируемых руководителей тяготеют к авторитарному типу управления и 22% — к патерналистскому. Среди обследованных руководителей отмечалась также большая тяга к поддержанию стабильности их настоящего служебного положения: 66% хотели бы продолжать руководящую работу в той же самой компании в течение ближайших 5 лет или до пенсии [18, C. 300].

По оценке специалистов, стремление контролировать ситуацию и  свести риск к минимуму в экономической  и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского  менталитета. Подтверждением этому  могут служить, например, во все времена  провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.

 В последнее время  в России отмечается значительный  интерес к зарубежному опыту,  в том числе и в области  управления. Однако его применение  будет успешным только в случае  его модификации к условиям  российской действительности и  особенностям российского менталитета.

Изучая опыт управления в  другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Так, например, богатый опыт, накопленный в Германии в области, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России.

 С точки зрения особенностей  поведения людей наши страны  существенно отличаются. Так, если среди немцев преобладают индивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности.

Нельзя сбрасывать со счетов и такое отличие. В Германии, как  правило, принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет  на себя ответственность за убытки и потери. В России же, как правило, принято распределять риск, а следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются китайские «кружки качества».

 Американские специалисты  утверждают, что «кружки качества»  (группа работников, которые регулярно  встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике) изначально родились в Америке, а в 50-е гг. были экспортированы в Китай.

Таким образом, знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, а так же в Германии или Китае, будет весьма полезным и для иностранных специалистов, которые работают в этих странах  и имеют дело с их гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственных.

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организационной культуры на примере ООО «ЦИТРОН»

 

2.1. Общая характеристика анализ структуры ООО «ЦИТРОН» 

 

Большинство известных компаний начали свое существование с мелких торговых точек или мастерских. Компания ООО «ЦИТРОН» не является исключением.

В 1995 году была организована небольшая торговая точка по реализации запасных частей для легковых автомобилей. Но вскоре встал вопрос о прерпрофилировании деятельности из-за быстрой насыщаемости рынка продукцией. В том же году, оценив спрос на аккумуляторные батареи, организовали торговую точку по продажам АКБ Тюменского производства. За один год, заняв лидирующее положение  на рынке г. Челябинска по продаже  АКБ, и учитывая тенденции развития рынка шинной продукции, основатели компании приняли решение расширить  ассортимент шинами к легковым автомобилям.

Свой бурный рост компания начала в 1997 году, открыв торговую ООО «ЦИТРОН». На тот момент руководство придерживалось мнения «не держать все яйца в одной корзине», и было принято решение проявить себя не только на рынке легковых шин и АКБ. В том же году открыли направления по продажам грузовых шин и запасных частей для тракторной  техники ЧТЗ.

На сегодняшний день ООО «ЦИТРОН» является одним из крупнейших российских производителей автомобильных компонентов, предназначенных для легковых и грузовых автомобилей, автобусов и спецтехники. Вся продукция проходит строгий контроль качества и отличается невысокой ценой и лучшим соотношением цена/качество.

Вид деятельности ООО «ЦИТРОН»- продажа оптом и в розницу автозапчастей для иномарок, амортизаторы, подшипники.

Миссия ООО «ЦИТРОН»- Всегда быть надежным поставщиком и партнером на рынке автозапчастей, максимально удовлетворяя потребителей в автокомпонентах.

Цели:

- создание современного  производства отвечающего стандарту  ISO 16949;

- стать компанией №1  в России по производству автокомпонентов;

- постоянное улучшение  системы производства и качества  продукции.

ООО «ЦИТРОН» предоставляет идеальные условия для своих партнеров: низкие цены, наличие полного ассортимента продукции на складе, централизованную доставку товара, акции, скидки и помощь профессиональных менеджеров.

ООО «ЦИТРОН» аккумулировал у себя лучших специалистов и передовые технологии, чтобы оправдать доверие клиентов и партнеров в России, Азербайджане, Армении, Белоруссии, Венгрии, Казахстана, Киргизии, Латвии, Туркменистане, Узбекистане, Украине и Чехии. Вот уже почти 20 лет ООО «ЦИТРОН» обеспечивает развитие успешного бизнеса наших партнеров.