Пути увеличения производительности труда в сети «Мастер Фастер»

Среднесписочная численность  работников определяется следующим  образом:

• за месяц – суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;
• за квартал – суммированием среднесписочной численности

работников за все  месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3

• за период с начала года по отчетный месяц включительно —

суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления  полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;

• за год – суммированием среднесписочной численности

работников за все  месяцы отчетного года и деления  полученной суммы на 12 или сумма  численности работников за все дни  года деленная на 365 дней.[7, 99]

Анализ динамики использования трудовых ресурсов может  проводится по категориям, по профессиям, по полу, по возрасту, по стажу работы, по уровню образования.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровням квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.[11, 97]

 

1.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

 

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности[13, 144]:

Коэффициент оборота  по приему – это отношение численности  всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

(1.1), где

Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р – среднесписочная  численность работников.

Коэффициент оборота  по выбытию – это отношение  всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

 (1.2), где

Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

Р – среднесписочная  численность работников.

Коэффициент текучести  кадров – это отношение работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.

(1.3) , где

Р_ВП – количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность  работников.

Сумма значений коэффициентов  по приему и выбытию характеризует  общий оборот рабочей силы.

(1.4) , где

Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

Р – среднесписочная  численность работников.

Коэффициент постоянства  кадров:

 

(1.5), где

Р_Г – количество работников, проработавших год за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.[15, 139]

Абсолютные показатели движения персонала предприятий  находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут  быть построены на любом уровне - от предприятия до экономики в  целом. В балансах показывается:

1. наличие работников на начало периода;
2. численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

- по направлениям службы занятости; 

- в порядке перевода из других  предприятий; 

- другие источники (принято самими  предприятиями; вернулось после  армии и т.п.);

3. численность уволенных  с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

- в порядке перевода  в другую организацию;

- в связи с расторжением  трудового договора по инициативе  работника (по собственному желанию);

- в связи с расторжением  трудового договора по инициативе  администрации; 

- призыв или поступление  на военную службу;

- другие причины;

4. численность работников  на конец периода.[7, 101]

 

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

 

Объем производства товаров  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.[8, 163]

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).Основные составляющие баланса представлены в таблице 1.[14, 105]

 

 

 

Таблица 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условное обозначение	Формула расчета	Примечания
Календарный фонд	Тк	Тк = 365 дней	tвых – время выходных и праздничных дней; tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t – номинальная продолжительность рабочего времени; tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.
Номинальный (режимный) фонд	Тном	Тном = Тк – tвых
Явочный (реальный) фонд	Тяв	Тяв = Тном – tнеяв
Полезный фонд	Тп	Тп = Тяв * t - tвп

 

 

Полнота использования  трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.[2, 131]

Для анализа использования  совокупного календарного фонда  времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (Ч_P), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Т_{РВ =} Ч_P * t * Д (1.6)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие — это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. (таблица 2).[14, 105]

 

Таблица 2 - Классификация  потерь рабочего времени

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Незервообразующие	Резервообразующие	Незервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением  гос. обязанностей	Перерывы женщинам для кормления  детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права	Неполный рабочий день по согласованию с администрацией	Потери временные, в связи с  микротравмами
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы	Неполная рабочая неделя по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

 

 

1.5 Анализ производительности труда

 

Производительность труда  является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

• измерение уровня производительности труда и его динамики;
• изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
• анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.[5, 88]

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле

W= V/ T, (1.7)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.[17]

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В  этом случае нормируемую трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делят на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.[9, 74]

В настоящее время  в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W=V / R_CC,, (1.8)

где R_cc — среднесписочная численность работников, чел.