Статистическое изучение заработной платы на предприятии

 

Для расчета децильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности, находится первая дециль. В интервале, где накопленная частота превышает 90% численности, находится девятая дециль.

d₁=8880 (руб)

d₉=18900 (руб)

K_d = d₉/d₁=2,13

В декабре 2006 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 2,13 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Для расчета квартильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых  находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная  частота превышает 25% численности, находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности, находится третья квартиль

Q₁=11066,6 (руб)

Q₃=15571,43 (руб)

K_Q = Q₃/Q₁ = 1,4

В декабре 2006 года 25% работников «ЦентрТелеком» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,4 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Кроме того, по данным таблицы 7 можно рассчитать показатели вариации, такие как размах вариации (R, среднее линейное отклонение ( ), дисперсию (σ²), среднее квадратическое отклонение (σ), коэффициент осцилляции (V_R), линейный коэффициент вариации ( ), коэффициент вариации (V_σ), моду и медиану (данные, по которым делались вычисления представлены в Приложении В).

Средняя заработная плата за декабрь 2006 года на предприятии «ЦентрТелеком» составила ( ) 13555,6 рублей. Амплитуда колебаний вариации заработной платы составила (R) 20000 рублей.

Дисперсия (σ²) = 15580246,91. А среднее квадратическое отклонение (σ) = 3947,2. Отклонение признака от оптимального значения составляет ( ) 2996,9 рублей. Индивидуальное значение отклоняется от среднего на ( ) 22 %. Коэффициент осцилляции (V_R) и коэффициент вариации (V_σ) соответственно равны 148 % и 29 %.

Наибольшее число рабочих  в декабре 2006 года имели заработную плату (М₀) 12857,15 руб. Половина рабочих (М_е) имели заработную плату менее 13222,2 рублей, остальные семьи – более 13222,2 рублей.

 

Таблица 9 - Распределение работников орловского филиала «ЦентрТелеком» по уровню зарплаты за декабрь 2007 года.

 

Размер з/п, руб.	Число рабочих, чел.	Накопленная частота, чел.	10% = 6 чел. 25% = 15 чел. 75% = 45 чел. 90% = 54 чел.
7000-9000	2	2
9000-11000	3	5
11000-13000	3	8	первая дециль
13000-15000	4	12
15000-17000	15	27	первая квартиль
17000-19000	19	46	третья квартиль
19000-21000	6	52
21000-23000	4	56	девятая дециль
23000-25000	2	58
25000-27000	1	59
27000-29000	1	60
Итого:	60

 

d₁=11666,66 (руб)

d₉=22000 (руб)

K_d = d₉/d₁=1,9

В декабре 2007 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели  оплату труда в 1,9 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Q₁=15400 (руб)

Q₃=18894,736 (руб)

K_Q = Q₃/Q₁ = 18894,736/15400 = 1,23

В декабре 2007 года 25% работников «ЦентрТелеком» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,23 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

По таблице 8 так же рассчитаем показатели вариации (данные, по которым делались вычисления представлены в Приложении Б).

Средняя заработная плата за декабрь 2007 года на предприятии «ЦентрТелеком» составила ( ) 17166,7 рублей. Амплитуда колебаний вариации заработной платы составила (R) 20000 рублей.

Дисперсия (σ²) = 15105555,56. А среднее квадратическое отклонение (σ) = 3886,59. Отклонение признака от оптимального значения составляет ( ) 2850 рублей. Индивидуальное значение отклоняется от среднего на ( ) 17 %. Коэффициент осцилляции (V_R) и коэффициент вариации (V_σ) соответственно равны 117 % и 23 %.

Наибольшее число рабочих  в декабре 2007 года имели заработную плату (М₀) 17470,6 рублей. Половина рабочих (М_е) имели заработную плату менее 17315,8 рублей, остальные семьи – более 17315,8 рублей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Совершенствование  оплаты труда на предприятии  «ЦентрТелеком».

3.1 Предложения  по введению бестарифной системы  оплаты труда. 

 

Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

• имеется возможность учесть конечные результаты;
• есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;
• члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной плату;
• каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении  коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство. При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант  бестарифной оплаты предусматривает  определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

1. на основе соотношений в оплате труда разного качества;
2. балльная оценка зарплатообразующих факторов.

Так как в такой системе оплаты труда много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Если в  настоящее время на предприятии  используется окладовая система  оплаты труда, то применение бестарифной  системы приведет к тому, что заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

3.2 Расчет оплаты труда по бестарифной системе на предприятии.

 

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда применим бестарифную систему оплаты труда  на предприятии «ЦентрТелеком», которая  нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

По данной системе  зарплата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного  уровня работника;

• коэффициента трудового  участия (КТУ);

• фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Система квалификационных уровней представлена в таблице 9.

Таблица 10 - Система квалификационных уровней

Квалификационная группа.	Квалификационный балл.
1. Руководитель предприятия.	4,5
2. Главный инженер.	4
3. Заместитель директора.	3,6
4. Руководители подразделений.	3,25
5. Ведущие специалисты.	2,65
6. Специалисты и рабочие  высших квалификаций.	2,5
7. Специалисты второй  категории и квалификационные  рабочие.	2,1
8. Специалисты третьей  категории и квалификационные  рабочие.	1,7
9. Специалисты и рабочие.	1,3
10. Неквалифицированные  рабочие.	1

 

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и  утверждается Советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность  определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей  для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда пределяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады)  Мi:

Мi=К_у*Т_отр*КТУ                                                               (35)

где К — квалификационный уровень;

Т_отр — количество отработанных человеко-часов;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками  подразделения:

М=∑Мi

3. доля фонда оплаты  труда, приходящаяся на оплату  одного балла (руб.):

Ц_б=ФОТ/М                                                                       (36)

4. заработная плата  отдельных работников подразделений.

Сама заработная плата  в условиях бестарифной системы  оплаты труда находится по формуле:

З= К_у*КТУ*Т_отр*Ц_б или З=М_i*Ц_б                                                     (37)

Например: фонд оплаты труда  цеха электро-питающих установок Орловского филиала за месяц составил 70000 тыс. руб. из расчета что в цехе работают 5 человек.

Расчет заработной платы  по бестарифной системе приведен в  Таблице 11.

 

Таблица 11 – Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда за 2007 год.

Работник	Квалиф. уровень, Кур	КТУ	Количество баллов, Мi	Цена балла	Время, Тотр	З/П, руб
Начальник цеха	3,25	0,9	470,925	39,33	161	18521,5
Зам. начальника цеха	2,65	1	421,35	39,33	159	16571,7
Инженер	2,1	1,1	381,15	39,33	165	14990
Электромеханик	1,3	1,2	265,2	39,33	170	10430,3
Электромонтер	1	1,4	240,8	39,33	172	9470,6
Всего	-	-	1779,425	-	-	69984,1