Организация заработной платы на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика труда»

На тему: «Организация заработной платы на предприятии»

 

 

 

Выполнила:

 Студентка 3 курса заочной формы обучения

группы ЭЗ-11/1

Факультета финансы и кредит

Хабиева А.М.

Проверил:

Научный руководитель:

               Лапочкина С.В.

 

 

Ульяновск 2013 г

Содержание

 

Введение

1.Сущность заработной платы, принципы  ее оплаты, ее функции.

   1.1. Понятие оплаты труда

   1.2.Сущность и функции заработной платы

2.Системы и формы оплаты труда.

     2.1.Тарифная система оплаты труда

3.Особенности организации заработной платы в производственной и бюджетной сферах.

3.1. Особенности заработной платы работников педагогического труда

Заключение

Используемая литература

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
       Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной(67–72%). 
      Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50 % – явный признак  разрушения экономики; В России же она составляет немного более 30%. 
      Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. 
       В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени. 
       Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации  социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии. 
       Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. 
      К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере. 
      Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда. 
      Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной  на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость  на современном этапе  в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.  
     В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: 
–       гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда 
–       обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность заработной  платы, принципы ее оплаты, ее функции.

 

      1.1. Понятие оплаты труда

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).

Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.
2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.
4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.
5. Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.
6. Учет воздействия рынка труда, т. е. соотношения спроса и предложения на труд.
7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Структура оплаты труда позволяет определить круг элементов, ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов:

1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.
2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.
4. Премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли.
5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

1.2.Сущность и  функции заработной платы

В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения страны. Заработная плата — это форма личных денежных доходов работника, получаемых им в обмен на затраты труда определенного количества и качества; это форма экономической реализации работником права собственника на принадлежащий ему ресурс труда.

Вместе с тем заработная плата — это цена труда (рабочей силы), которая является затратами работодателя на используемую в процессе производства рабочую силу. Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, определенную в трудовом договоре и характеризующую уровень оплаты труда в соответствии с профессионально-квалификационными особенностями. Цена труда работника определяется фондом жизненных средств, которые обеспечивают необходимый уровень воспроизводства трудоспособности работника, и она должна быть равна минимальному потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника.

Минимальная заработная плата гарантируется государством и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие:

• воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особое значение отводится государственному регулированию заработной платы в части установления и постоянной индексации минимального размера оплаты труда;
• стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

 регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предпри ятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах;

• учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;
• социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов и определенный социальный статус человека в обществе и трудовом коллективе;
• функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой — выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за конкретную работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платой, представляющая собой количество товаров и услуг, которые работник реально может приобрести на полученные денежные средства в виде номинальной заработной платы. Поэтому одним из основных принципов организации оплаты труда является именно рост реальной заработной платы.

В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной (рис.8.1.) заработной платы устанавливаются федеральным законом (который, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета).

Ввиду мирового финансового кризиса компании по всему миру сокращают практически все статьи своих расходов. В связи с этим руководители компаний стараются всеми возможными способами уберечь свой бизнес, снижая и нормируя все статьи затрат и устанавливая жесткий контроль за исполнением указанных нормативов. Компании ужесточают процедуры авторизации расходов, проводят мероприятия по мотивированию персонала на снижение затрат и сокращение издержек, не связанных с основной деятельностью компании. Но когда и этих мер становится недостаточно, отчаявшиеся работодатели прибегают к исключительным мерам — к снижению расходов на персонал. К сожалению, в условиях кризиса крайняя форма нарушения прав работников — невыплата заработной платы – становится одним из способов «выживания» компании. Часть работодателей решает этот вопрос посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной (рис 8.2.) платы.

Поэтому в настоящее время наряду с установлением достойной и соответствующей квалификации и сложности труда заработной платы не менее значимым для работника является выплата заработной платы вообще.

 

2. Формы и системы оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате качественных и количественных характеристик труда. Поэтому под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (затратами), выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, согласованное между наемным работником и работодателем.

Формы оплаты труда различаются способом учета результатов труда работника. Основными из них являются две: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработка работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом размер заработной платы зависит от требований, предъявляемых к работнику на конкретном рабочем месте.

Эффективное использование повременной формы оплаты труда предполагает соблюдение ряда требований:

1. обеспечение строгого учета и контроля за фактически отработанным временем каждым работником. Оплачиваться должно только производительное время;
2. своевременная аттестация работников, которая позволяет обеспечить правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом сложности выполняемых работ, а также правильное присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с их обязанностями и с учетом личных деловых качеств;
3. правильное нормирование труда всех категорий работников, причем нормирование как норм затрат труда и оплаты труда, так и их взаимного соответствия;
4. обеспечение такой организации труда, которая дает возможность максимально эффективно использовать рабочее время (недопущение простоев, сбоев в работе оборудования; хорошее материально-техническое снабжение производства; правильная расстановка кадров; своевременное обслуживание рабочих мест).