Статистический анализ трудовых ресурсов

Показатели, характеризующие трудовой потенциал предприятия «Частная пекарня»

Таблица 3

Показатели	2008г.		2009г.		Абсолютное изм-ие 2009г. к 2008г.
	чел	%	чел	%	чел	%
Численность персонала	80	100	64	100	-16	-
Структура персонала по полу:
мужчины	42	52,5	31	48,4	-11	-4,1
женщины	38	47,5	33	51,6	-5	-4.1

Возрастной состав:
до 30 лет	45		56,3	38	59	-7	-2,7
от 30 до 55лет	32		40	24	38	-8	-2
Пенсионный возраст	3		3,7	2	3	1	0,7
Образовательный уровень:
Среднее	3		3,8	1	1,6	-2	-2,2
Сред. проф.	7		8,8	4	6,3	-3	-2,5
Незак. высш.	14		17,5	8	12,5	-6	-5
Высшее	56		69,9	51	79,6	-5	-9,7
Трудовой стаж:
До 5 лет	15	18,8		12	18,8	-3		0
5-10 лет	31	38,8		26	40,6	-5		-1,8
10-15 лет	20	25		14	21,9	-6		-3,1
Свыше 15 лет	14	17,4		12	18,7	-2		-1,3

 

По данным таблицы можно сделать следующие выводы:

-на предприятии «Частная пекарня» мужской пол незначительно количественно преобладает над женским, лишь на 2,5%: мужчин, в среднем, 42 человек, женщин – 38;

- средний возраст составляет  до 55 лет, но численно преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 55 лет;

- большая часть сотрудников имеете высшее образование;

- средний трудовой стаж  составляет от 5 до 10 лет.

Для оценки интенсивности движения рабочей силы используются также относительные показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава.

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа работников, принятых за период, к среднесписочной численности за период, выраженное в процентах. (1)                

Коэффициент оборота по выбытию определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за период, к среднесписочной численности за период, выраженное  в процентах. (2)

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров, к среднесписочной численности работников за период, выраженное в процентах. (3)

1. Кпр.  = * 100% = 0%

 

2. Квыб.  =  * 100% = 22,2%

 

3. Ктек.  =   * 100% = 22,2%

 

3. ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ

Численность работников определяется по состоянию на 1 января каждого года.

Из всех работников предприятия выделяется число лиц, непосредственно занятых производством, работающих на постоянной основе; сотрудники, работающие по найму (временные рабочие); административно-управленческий персонал и специалисты по производству.

 

Таблица 4.

Обеспеченность предприятия рабочей силой

Категории работников	Средняя численность, чел			Обеспеченность рабочей силой, %	Отклонения (+,-),чел
	2008	2009			От прошлого года	От плана (гр4-гр3)
		план	факт
Рабочие постоянные	28	28	25	89,3	-3	-3
Рабочие временные	18	16	15	93,8	-3	-1
Админимстративно-управленческий персонал	15	15	13	86,7	-2	-2
Специалисты	19	15	13	86,7	-4	-2
Итого	80	74	64	86,5	-16	-10

Анализируя обеспеченность предприятия «Частная пекарня» рабочей силой можно сказать следующее:

В целом обеспеченность составляет 86,5%. В том числе обеспеченность рабочими постоянными составляет 89,3%, временными 93,8%, служащими 86,7%, специалистами 86,7%. Отклонение от плана в целом составляет 10 человека –в меньшую сторону.

Руководство предприятия объясняет факт уменьшения числа сотрудников снижением объёма производства, в связи с падением спроса на выпускаемую продукцию, и как следствие – уменьшением валовой прибыли предпрятия, называя этот шаг вынужденным.

2.4 БАЛАНС ЗАТРАТ РАБОЧЕГО  ВРЕМЕНИ

Для анализа использования рабочего времени используется балансовый метод. См. схему 2.

Схема 2

Схема баланса рабочего времени:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Календарный фонд рабочего времени за данный период определяют умножением среднесписочного числа рабочих на календарное число дней периода. Он равен сумме явок и неявок на работу.

Если из календарного фонда рабочего времени исключить неявки в выходные и праздничные дни и в связи с очередными отпусками, то получится максимально возможный фонд рабочего времени.

Анализируя календарный фонд рабочего времени следует детально изучить причины не использования рабочего времени (болезни, прогулы, простои) и провести мероприятия для лучшего его использования.

На основании данных баланса рабочего времени исчисляются следующие коэффициенты:

1. коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени – как отношение фактически отработанного времени к максимально возможному фонду;
2. коэффициент использования календарного фонда времени – как отношение фактически отработанного времени к календарному фонду;
3. коэффициент неиспользованного рабочего времени по уважительным причинам – как отношение неиспользованного рабочего времени по уважительным причинам к максимально возможному фонду;
4. коэффициент неиспользованного рабочего времени по неуважительным причинам – как отношение неиспользованного рабочего времени по неуважительным причинам к максимально возможному фонду.

Составим балансы рабочего времени для предприятия за 2008 и 2009 года и проанализируем их в сравнении.

Таблица 5

Баланс рабочего времени за 2008-2009 год

Количество дней	Количество человеко-дней
	2008 г.	2009 г.
Отработанных всего	17200	12901
Целодневные простои	160	192
Неявки на работу	2640	2971
Очередные отпуска	2128	2072
Учебные отпуска	560	320
Декретные отпуска	122	365
Больничные листы	360	208
Прогулы	30	6
Выходные и праздничные дни	9280	7296

 

По данному балансу найдем следующие данные:

1. календарный фонд рабочего времени:

17200 + 160 + 2640 + 9280 = 29280 (чел-дней) – 2008 г.

12901 + 192 + 2971 + 7296 = 23360 (чел-дней) – 2009 г.

2. максимально возможный фонд рабочего времени:

 29280 – 9280 – 2128 = 17872 (чел-дня) – 2008 г.

23360 – 7296 – 2072 = 13992 (чел-дня) – 2009 г.

3. среднесписочная численность работников за год:

29280 : 366 = 80 (чел) – 2008 г.

23360 : 365 = 64 (чел) – 2009 г.

4. максимально возможный фонд рабочего времени 1 работника:

17872 : 80 = 223 (дня) – 2008 г.

13992 : 64 = 218 (дней) – 2009 г.

5. фактически отработанное время одним работником:

17200 : 80 = 215 (дней) – 2008 г.

12901 : 64 = 201 (день) – 2009 г.

6. степень использования максимально возможного фонда рабочего времени:

215 : 223 = 0,96 – 2008 г.

201 : 218 = 0,92 – 2009 г.

7. удельный вес потерь рабочего времени по неуважительным причинам:

(160 + 30) : 17872 = 0,0106 (1,06%) – 2008 г.

(192 + 6) : 13992 = 0,0141 (1,41%) – 2009 г.

8. удельный вес потерь рабочего времени по уважительным причинам:

(2640 – 30) : 17872 = 0,1460 (14,6%) – 2008 г.

(2971 – 6) : 13992 = 0,2119 (21,2%) – 2009 г.

Проводя сравнительный анализ балансов рабочего времени за 2008 и 2009 года мы видим: что максимально возможный фонд рабочего времени в 2008 по сравнению с 2009 уменьшился на 3880 чел-дней; также уменьшился календарный фонд рабочего времени на 5920 чел-дней; максимально возможный фонд рабочего времени одного работника в 2008 году по сравнению с 2009 годом уменьшился на 5 дней; в связи с этим фактически отработанное время одним работником составило в 2008 году 215 дней против 201 в 2009 году.

Поэтому степень использования максимально возможного фонда рабочего времени сократилось на 0,04. Но учитывая условие, если показатель степени использования максимально возможного фонда рабочего времени колеблется в пределах от 0,92 до 0,99 это очень хорошо, т.е. на предприятии практически 100%-ое использование максимально возможного фонда рабочего времени.

Удельный вес потерь рабочего времени по неуважительным причинам увеличился на 0,35 %. Удельный вес потерь рабочего времени по уважительным причинам увеличился на 6,6 %.

2.5 ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Полное использование рабочего времени позволяет значительно увеличить производство продукции без дополнительных затрат на средства производства. Полное использование трудовых ресурсов положительно влияет на производительность труда и себестоимость продукции.

Нетрудно заметить, что за год все показатели, за исключением удельного веса потерь рабочего времени как по уважительным, так и по неуважительным причинам, уменьшились. Руководству предприятия «Частная пекарня» необходимо предпринять меры по пресечению случаев потерь рабочего времени.

На предприятии наблюдается увеличение уровня текучести кадров. Важным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Я говорю не о полном устранении текучести кадров, а лишь о достижении ее оптимальной величины. Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо, прежде всего, улучшить социально-экономические и производственные условия труда. Нужно сократить ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд путем автоматизации производственных процессов. Важно улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда. Необходимо предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы, увеличить материальный стимул к труду.