СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ
КОМАНДЫ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ 5
1.1 Управленческие команды
и их формирования 5
1.2 Командная работа в
управлении организацией 9
1.3 Теоретические подходы
к формированию команд 13
2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОЙ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ 18
2.1 Эффективные команды
и процессы их формирования 18
2.2 Ключевые командные
роли 19
2.3 Основные проблемы создания
эффективных команд 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ 30
ВВЕДЕНИЕ
В результате
реформирования российской экономики
коренным образом трансформировался
как объект, так субъект управления.
Изменились формы собственности,
организационные структуры управления,
формы и методы хозяйствования.
Возросшая конкурентность на
рынках сбыта приводит к необходимости
повышения гибкости в деятельности
российских предприятий и организаций.
Однако эту гибкость не обеспечивают
превалирующие на практике линейно-функциональные
структуры управления предприятиями
и их разновидности. В результате
темпы и разнообразие принимаемых
решений часто оказываются неадекватными
требованиям внешней и внутренней
среды объекта управления. Значит,
необходимо совершенствовать организационные
формы управления, четко ориентировать
их на решение возникающих
проблем, а не только на реализацию
стабильных функций управления.
Такими формами становятся управленческие
команды, представляющие собой
динамичные горизонтальные и
адаптивные организационные структуры.
В наши
дни большинство средних и
крупных фирм и почти все
компании управляются командами
менеджеров. Каждый член команды
может называться «менеджер», но
само это слово почти потеряло
свое первоначальное значение. Современный
менеджер - не властная личность,
а просто человек, который занимает
ответственную должность в организации.
Передача полномочий и власти
от одного человека группе
людей - знаменательный факт нашего
времени.
Один «рулевой»,
какими бы способностями он
ни обладал, неизбежно совершает
ошибки - единоличные знания и
опыт всегда ограниченны. Команда
менеджеров - плодотворная альтернатива
единовластному боссу и эффективный
инструмент управления компанией.
Разумеется, если состав команды
подобран правильно.
Стандартная
кадровая практика заключается
в том, чтобы заполнить стандартную
вакансию специалистом соответствующей
квалификации. Однако функции кадровой
службы значительно шире: "охота
за талантами", корпоративный
тренинг, изучение характеристик
персонала компании.
В современных
условиях нормальное функционирование
предприятия независимо от формы
собственности требует от руководства
тщательного системно-комплексного
подхода к формированию управленческой
команды. Именно благодаря разработке
и реализации стратегии формирования
управленческой команды предприятие
может уменьшить риск и увеличить
свою стабильность и конкурентоспособность,
что в значительной мере являются
главными составляющими организации.
1. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ
КОМАНДЫ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Управленческие
команды и их формирования
Эффективное
управление организацией, предприятием
любой формы собственности приобретает
в начале XXI века решающее значение
для подъема экономики и благосостояния
населения России. Многие руководители
делают все возможное, чтобы
оптимально и гибко реагировать
на потребности рынка, происходящие
изменения в технологиях, как
производства, так и управления.
Часто это
проявляется в том, что руководители
в целях повышения качества
управления создают вокруг себя
на самой верхней ступени организационной
структуры управленческие команды.
Отличительными чертами таких
команд является: мощный интеллект,
умение анализировать, прогнозировать
и предвидеть; высокая ответственность
и качество работы; способность
систематически обновлять и наращивать
свои качественные характеристики.
Все это концентрируется и
проявляется в высокой результативности
управления и повышения эффективности
управляемого объекта.
Теоретики
управления посвятили много времени
определению идеального размера
группы. Авторы школы административного
управления считали, что формальная
группа должна быть сравнительно
небольшой. По мнению Ральфа
К. Дэвиса, идеальная группа должна
состоять из 3-9 человек.
В общем,
по мере увеличения размера
группы, общения между ее членами
усложняется, и становится более
трудным достижение согласия
по вопросам, связанным с деятельностью
группы и выполнением ее задач.
Увеличение размера группы также
усиливает тенденцию к неформальному
разделению групп на подгруппы,
что может привести к появлению
несогласующихся целей и к
образованию клик.
Эффективная
командная деятельность может
быть только при выполнении
следующих условий:
– все члены команды разделяют
общие основополагающие ценности;
– распределение ролей гармонично
соответствует личным и профессиональным
компетенциям ее членов;
– структура команды позволяет
гибко адаптироваться к возможным
изменениям внешней среды и
готовит себе приемников.
Об управленческих
командах и их создании специалисты
в области высокоэффективного
менеджмента, организационного развития
и социальной психологии заговорили
относительно недавно, чуть больше
30 лет назад. Первые исследования
командной деятельности были
опубликованы в начале 60-х годов.
Они были посвящены поискам
способов повышения эффективности
и продуктивности управленческого
труда. [3]
Возникновение
интереса к командному подходу
также связано с тенденциями
в области развития организаций
и высокоэффективного менеджмента.
Во-первых,
современные организации обладают
ярко выраженными тенденциями
к усложнению и увеличению
своего структурного и функционального
состава, что требует внедрения
более эффективных организационных
форм и методов коллективного
управления, которые, позволили бы
минимизировать время принятия
управленческого решения и одновременно
повысить его качество, т.е. продуктивность,
целесообразность и своевременность.
Ситуацию можно разрешить за
счет создания «плотно пригнанной»
(хорошо сформированной) управленческой
команды, улучшающей решение крупных
и междисциплинарных проблем.
Во-вторых,
почти все успешно развивающиеся
и обладающие высокой конкурентоспособностью
фирмы и корпорации как в
нашей стране, так и за ее
пределами, строят свое развитие,
как на основе удовлетворения
запасов потребителей настоящего
времени, так и потребностей завтрашнего
дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные
лаборатории и т.д. Подразделения такого
рода характеризуются повышенной подвижностью
организационных структур – им свойственна,
по утверждению А. И. Пригожена, «меняющаяся
геометрия», зависимая от системы задач
(переход сотрудников от проекта к проекту,
приглашения внешних экспертов и исполнителей,
создания внешних отделов и т.п.). Для такого
типа отделов, к примеру, в корпорации
«Интел», составляет 25% от общего числа
сотрудников. Успешное функционирования
их основывается, в части, на повышении
инновационных способностей исследовательской
группы за счет создания «поля идей», атмосферы
творческого поиска, а также, коллектива
единомышленников, принимающих на себя
ответственность за перспективы развития
организации вместе с администрацией,
что, по сути, является проявлением командного
подхода в инновационном менеджменте.
В-третьих,
рассматривая производительность
менеджмента как производительность
организации, которую он возглавляет
или, на которую оказывает косвенное
воздействие, исследователи отмечают.
Что дальнейшее увеличение производительности
управленческого труда зависит
от осознания такого факта,
что менеджер любого ранга
связан с созданием коллективного
продукта труда. Принадлежность
отдельного сотрудникам философии
«общего дела», т.е. выработка
«духа командности», имеет огромное
значение как мотивирующий фактор
для повышения производительности
организации в целом.
Понимание
менеджерами правил командной
работы определят быстрое и
эффективное решение таких ситуаций,
как нечеткое распределение обязанностей
при реализации проекта, повышения
мотивации занятия предметной
деятельностью и осознания причин
низкого личного вклада конкретного
члена группы, устранение межличностных
трений и других обстоятельств,
которые приводят к столкновению
личных мотивов групп и организаций.
В-четвертых,
признание самого существования
командного подхода связанно
с последними исследованиями
в области развития организации
и представлениями о последней,
как об обладающей особой культурой,
ценностями, символическими ритуалами.
«Социотехническая модель организации»
как микромодель человеческой
цивилизации наиболее полно отражает
реальные процессы и действительность.
Современные руководители и управляющие
рассматривают культуру своей
организации как мощный стратегический
инструмент, мобилизовать инициативу
сотрудников и облегчать продуктивное
общение между ними. Организационная
культура является одной из
составляющих командного менеджмента,
т.к. он тесно связан с символическими
способами репрезентации управленческой
деятельности. Для повышения эффективности
последней огромное значение
приобретает, наряду с исследованиями
существующих организационно-структурных
форм, т.е. морфологии организации,
изучение влияния ценностного
аспекта сосуществования членов
управленческих групп на производительность
организации. [3]
Командный
менеджмент, т.е. менеджмент, который
осуществляется посредником создания
и функционирования управленческих
команд, как одна из форм коллективного
управления, основан на процессе
делегирования полномочий. Почти
все организации наделяют менеджеров
различных уровней ответственностью
за более широкий круг задач,
нежели тот, с которым они
могли бы справиться лично.
Для того чтобы они могли
нести эту ответственность и
создаются те или иные формы
коллективного управления, основанные
на перераспределении ответственности.
В успешных управленческих группах
выработка и принятие решений
осуществляется непосредственно
группой, а роль администратора
сводится к тому, чтобы создать
для этого необходимые условия, определить
границы пространства решения и дать в
затруднительном случае необходимый совет.
Salas, Dickinson, Converse
и Tannenbaun называют командой небольшое
количество человек (чаще всего
5-7, реже до15-20), которые разделяют
цели, ценности и вообще подходы
к реализации совместной деятельности;
имеющих взаимодополняющие навыки;
принимающих на себя ответственность
за конечные результаты; способных
изменять функционально-ролевую
соотнесенность (использовать любые
внутригрупповые роли); взаимоопределяющих
принадлежность свою и партнеров
к данной области/группе/. Управленческая
команда состоит из группы
специалистов, принадлежащих к различным
сферам организационной деятельности
и работающих совместно над
решением тех или иных проблем.
Не каждый
человек по своей природе является
командным игроком. Многие предпочитают
работать самостоятельно или
желают признания исключительно
личных заслуг. Также существует
много организаций, где традиционно
поощрялись персональные достижения
сотрудников, создавались условия,
в которых выживал сильнейший.
И, тем не менее, российской
культуре в большей степени,
чем в американской или европейской
свойствен командный стиль деятельности,
командные соревнования в общественной
и производственной жизни коллективов.
Кроме того,
совместное решение организационных
вопросов уменьшает стрессовые
ситуации, повышает инновационный
потенциал сотрудников. В команде
проще решаются смежные проблемы,
сглаживаются возможные последствия
нечеткого распределения обязанностей
и неправильного руководства,
конфликты на межличностном уровне.
1.2 Командная
работа в управлении организацией
Для управленческой
деятельности особое значение
имеет особенности мышления руководителя,
которое оказывает существенное
воздействие на динамику развития
компании, степень планомерности
ее деятельности, уровень эффективности
ее подразделений. Это и дает
основание рассматривать особенности
мышления в качестве одного
из важных факторов стабильного
развития компании.
Различают
несколько видов мышления: теоретическое
и практическое, индивидуальное
и эмпирическое, логическое и
пр. Продуктом мышления могут
быть цели дальнейших действий,
воздействие на другого человека,
как в условиях кооперации, так
и в условиях конфликта [4]. В
ходе общения результаты мыслительной
деятельности одного человека
передаются другим, стимулируя развитие
мыслительного процесса в группе. Результативность
совместной мыслительной деятельности
зависит от особенностей восприятия, переработки
и передачи информации, что является предметом
исследования соционической теории. [8]