Экономико-статистический анализ деятельности предприятий по производству оптического оборудования

    В отработанные человеко-часы не включается:

• время нахождения работников в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках, отпусках по инициативе администрации;
• время болезни;
• время внутрисменного простоя;
• часы перерывов в работе матерей для кормления ребенка;
• часы сокращения продолжительности работы работников моложе 18 лет;
• время участия в забастовках;
• другие случаи отсутствия работников на работе независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

    Среднее количество отработанных человеко-часов  исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.

    2. В количестве отработанных сверхурочных  часов учитываются часы, отработанные  сверх установленной законом  продолжительности рабочего времени, включая часы, отработанные в выходные (по графику) и праздничные (нерабочие) дни, если за них не предоставлены другие дни отдыха, а также учитываются часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за отчетный период при суммированном учете рабочего времени, независимо от наличия разрешения на сверхурочные работы и их оплаты.

    Не  включается в часы сверхурочной работы время в случае, если по графику  в результате сокращенного числа  выходов на работу установлена продолжительность  рабочего дня, превышающая нормальную. Для работников с суммированным учетом рабочего времени, работающих в организациях отдельных отраслей, в которых невозможно по условиям производства прекращение работы в выходные и праздничные (нерабочие) дни (транспорт, электростанции, водоснабжение и др.), время работы по графику, приходящееся на выходные и праздничные (нерабочие) дни, не является сверхурочными часами и учитывается в количестве отработанного времени.

    Число часов, отработанных сверхурочно, для  работников с помесячным (суммированным) учетом рабочего времени определяется как разница между фактически отработанными часами за отчетный период и числом часов, которые необходимо отработать по месячной норме рабочего времени. При работе неполный отчетный период месячная норма рабочего времени соответственно уменьшается.

    3. В количество оплаченных человеко-часов  включается количество отработанных  работниками человеко-часов и  количество не отработанных, но  оплаченных человеко-часов (нахождения  в ежегодных, дополнительных, учебных  отпусках, отпусках по инициативе администрации, выполнения государственных или общественных обязанностей, обучения в системе повышения квалификации, привлечения на сельскохозяйственные и другие работы, льготных часов подростков, сокращения продолжительности работы работников моложе 18 лет).

    Не  включаются человеко-часы неявок по болезни, оформленных листками нетрудоспособности и оплаченных из фонда социального  страхования.

    4. Количество человеко-часов, не  отработанных работниками (по  сравнению с установленной продолжительностью рабочей недели) в связи с переводом их на работу с неполным рабочим временем по инициативе администрации, определяется как сумма часов, не отработанных каждым работником по этой причине в отчетном периоде. Учет неотработанного времени в течение отчетного периода ведется только по дням возможной фактической работы (без ежегодных, учебных и других отпусков, дней неявок по болезни, выходных и праздничных нерабочих дней и т.п.).

    5. Количество человеко-дней отпусков  по инициативе администрации определяется как сумма дней отпусков каждого работника, находившегося в таком отпуске (без выходных и праздничных нерабочих дней), в отчетном периоде.

    6.   Коэффициент сменности рабочих  определяют путем деления общего  числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене. На основании данных документов первичного учета подсчитывают по каждому цеху число рабочих, фактически работавших (явочных) на определенную дату (как правило, один из последних дней отчетного периода), с распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех цехах организации.

Производительность  труда

     Производительность  труда — это степень эффективности целесообразной деятельности людей, отражающая способность производить за единицу рабочего времени определенный объем потребительных стоимостей. Под эффективностью труда следует понимать достижения работниками наилучших результатов с наименьшими затратами.

     Существует 2 аспекта статистического изучения производительности труда:

• производительность живого труда (на микроуровне – на предприятии, либо на группе предприятий, выпускающих однородную продукцию, например, филиалы и представительства предприятия) определяется затратами времени в данном производстве;
• производительность общественного труда (на макроуровне – например, в рамках отдельной отрасли) определяется затратами живого и прошлого труда, произведенными на предшествующих стадиях общественного производства и овеществленные в сырье, материалах, топливе, энергии, орудиях труда, потребляемых в процессе производства.

     В экономической практике уровень  производительности труда характеризуется  через показатели выработки (собственно производительность труда) и трудоёмкости. Эти показатели находятся в обратной зависимости друг к другу. Трудоемкость характеризует затраты труда на производство единицы продукции. Выработку называют прямым показателем производительности труда, поскольку, чем больше ее величина, тем выше производительность. Трудоемкость считается обратным показателем, поскольку с ростом трудоемкости выпускаемой продукции производительность труда уменьшается. Снижение трудоемкости продукции и услуг может происходить не только за счет технического прогресса, но и вследствие уплотнения рабочего времени, то есть за счет ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени и повышения интенсивности труда.

     Выработка (производительность труда) – это соотношение продукции и затрат. При этом количество продукции и затраты могут быть оценены с помощью разных показателей. Так, в качестве показателей продукции используются:

• стоимостный объем произведенной,  отгруженной,  реализованной продукции;
• валовая, товарная продукция и другие аналогичные показатели (они включают не только стоимость, вновь созданную в текущем периоде на данном предприятии, но и стоимость, созданную на других предприятиях и перенесенную на продукт в данном периоде);
• показатели, характеризующие часть продукции, созданную трудом работников данного предприятия, т. е. без учета затрат сырья, топлива и других элементов промежуточного потребления и износа основных фондов (показатели «добавленной» продукции) - это валовая добавленная стоимость, чистая продукция и т. п.

     Под затратами подразумеваются либо затраты живого труда (тогда это показатель производительности труда в узком смысле), либо полные затраты, т. е. сумма затрат живого и овеществленного труда (производительности труда в широком смысле). 
 

Анализ  оплаты труда работников

      Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия;

• разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов;

• выработку  критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

• обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

           Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий по обеспечению вознаграждения работников производства за их труд.

        Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором.

         В оплату труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии, единовременные поощрения и другие выплаты.

       Существуют  две основные формы заработной платы  — повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

       При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

       Тарифная  ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

      Повременная заработная плата имеет две системы  — простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих  мест, участков и цехов;

• за выполнение нормированных заданий;

• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

• за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

• за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета  и т.п.

      Применение  этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение  сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие  количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с  достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить  выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие  необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

• наличие  точного учета изготовленной  продукции или выполненного объема работ;

• обеспечение  высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

      Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.