Содержание 

1. Введение
2. Теоретический раздел
3. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия
1. Структура и функции трудовых ресурсов
2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
3. Анализ использования фонда рабочего времени
4. Оплата труда персонала
5. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

   4 Анализ трудовых показателей (краткая характеристика предприятия)

   4.1 Заключение  по теоретической части

    5  Практическая часть. Анализ финансового  состояния и финансовых показателей  ОАО «Завод ЖБК - »

5.1Краткая  характеристика предприятия

5.2Анализ финансовых показателей на предприятии

5.3Анализ движения денежных средств

            5.4Анализ ликвидности и финансовой устойчивости

            5.5Анализ эффективности деятельности предприятия

            5.6Прогнозный баланс предприятия

6.Заключение  по практической части

7. Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Актуальность  изучения вопросов,  связанных с  проведением организационно-кадрового  аудита на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом,  которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами,  но и искать новые пути для её улучшения.  Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит,  призванный определить,  в какой степени система управления персоналом,  включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в  организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы:  от глобального,  общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования.

На сегодня  проблема организационно-кадрового  аудита пока не имеет конкретного  общепризнанного решения.  Необходимо отметить,  что методика его проведения пока еще недостаточно разработана  для практического применения,  т.е.  могут использоваться лишь отдельные  диагностические процедуры. Но максимально  полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная  система организационно-кадрового  аудита. Отдельные диагностические  процедуры организационно-кадрового  аудита применимы и в отношении  использования персонала.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия эффективное использование  персонала и,  прежде всего,  за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой,  способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников,  их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет,  прежде всего,  о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение должен сыграть организационно - кадровый аудит. Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе организационно-кадрового аудита в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1  Состав, структура и функции трудовых ресурсов                                         

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимым

физическими данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

  Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие  “растяжимое” и устаревшее. К предприятию  более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых”  и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных”  из состава рабочей силы. “Персонал  предприятия” и “кадровый состав”  – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые  ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь  грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий  почему-то используются эти неточные термины [4].

   Персонал  фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим  лицом, в отношениях, регулируемых договором  найма.  В таких отношениях могут  состоять не  только  наемные работники, но  и  физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в  деятельности  фирмы  своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

   Только  лица,  занимающиеся  индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые  на так называемых семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных  в  качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала,  работающего по найму, так  как  вознаграждение за свое трудовое участие  они получают из дохода, остающегося  в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

   На  крупных фирмах,  осуществляющих деятельность,  относимую к различным  отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц,  занятых  в основной деятельности и  лиц,  образующих персонал не основной деятельности.  Независимо от сферы приложения труда  весь персонал фирмы подразделяется на категории.  В настоящее время  принято выделять следующие категории  персонала:  рабочие, служащие,  специалисты  и руководители.  В зависимости  от характера выполняемых  функций  руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных  технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции  таких специальных знаний не требуют.

   В рамках  конкретных  фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое  деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что  трудовые функции, выполняемые основными  и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп  основана на различных подходах. 

   2.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 

   В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

   Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических  знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень  подготовленности работника, его способность  к выполнению работы определённой сложности  по данной специальности[2].

   Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем  каждый календарный  день учитываются  как фактически работающие, так и  отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения  численности работников предприятия  за какой-либо период достаточно принять  численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности  работников предприятия в рассматриваемом  периоде.  Для этих целей следует  использовать показатель среднесписочной  численности работников за определённый период[7].

   Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная  численность работников за выходной или праздничный день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за более  длинный временной промежуток может  быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

   От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения[7].

   Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

   В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

   Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные  дни. Следовательно? тот же результат  можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни  периода сложить и разделить  на полное число календарных дней.

   При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие  отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца[8]. 

   Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов[8]: 

   -оборота  по приёму =___принято работников  всего____________

                                              среднесписочная численность работников 

   -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего______________

                     среднесписочная численность работников 

   -общего  оборота = __принято работников + уволено работников__

                                среднесписочная численность работников 

   -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины кадров

                             среднесписочная численность работников