Стили руководства и особенности выработки управленческих решений

     Вывод: в реальной жизни в поведении  каждого руководителя наблюдается  некоторые общие черты, присущие разным стилям, но при доминирующей роли какого- либо из них. Под стилем управления каждого руководителя понимается способ и манера поведения в процессе принятия управленческого решения. Каждый стиль отражает специфические характеристики личности руководителя, особенности работы с людьми. Нельзя точно сказать, какой стиль наиболее эффективный, это зависит от многих причин. Руководитель должен сам анализировать ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действии, зависимый от ряда факторов, связанных с руководителем и подчиненным, и обусловленных ситуацией управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2: Стили руководства  и особенности  выработки управленческих решений, на примере центральной библиотечной системы г. Серпухова.

     Стиль руководства - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, в процессе реализации решений. В стиле руководства совмещаются, с одной стороны требования общества к руководителю в организации, с другой - личностные и индивидуальные особенности руководителя.

     Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении почерк: отсюда можно считать, что  стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Кроме, того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения  менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности, то есть стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

     Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его  личными, субъективно - психологическими характеристиками.

     Каждому из сложившихся методов руководства  адекватен вполне определенный стиль  руководства. Под стилем руководства  понимается способ делового общения  руководителя с подчиненными в процесс  исполнения служебных обязанностей, характеризуемой формой распорядительного воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их работой, деятельностью.

     Стиль руководства избирается руководителем  таким образом, чтобы полнее, сильнее  влиять на подчиненных и достигать  лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.

     Исследователи и авторы работ в области управления персоналом выделяют несколько видов стилей руководства. Согласно воззрения известного специалиста в области систем руководства персоналом Дугласа Мак Грегора подчиненные ведут себя так, как их побуждают и вынуждают вести себя руководители. С этой точки зрения следует выделять крайние позиции, которые способен занимать руководитель в служебных отношениях с подчиненными.

     Первая  позиция соответствует стилю  руководства, основанному на применении директивных, распорядительных методов  управления, применения которых обусловлено, отсутствием у подчиненных внутреннего  желания работать с полной отдачей. Соответственно, чтобы обеспечить целенаправленную, эффективную качественную работу, необходимо использовать самые разные способы  принуждения, контроля, сопровождаемые наказаниями, за трудовые провинности. Подобная позиция неизбежным образом влечет за собой ограниченные степени свободы, инициативы, независимости подчиненных работников, изолирует их от участия в принятии решений.

     Вторая, противоположная первой, позиция  основывается, на отказе от формального, старого соблюдения иерархической  субординации, в пользу руководства - как сотрудничества между руководителями и подчиненными на принципах партнерства. При таком подходе решения  проблем, руководитель опирается на соблюдение справедливости и взаимного  уважения интересов всех сторон, участвующих в деле. Люди, объединенные делом, должны становиться не средством и способом принуждения, а инструментом координации деятельности членов коллектива, действующего в общих интересах.

     Перед руководителем менеджером всегда стоит  проблема, в какой степени и  в каких ситуациях он должен выступать  по отношению к своим работникам в роли начальника, лидера, а в каких - в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками. Сложности и однообразия этих отношений предопределяет высокую вариантность конкретных стилей управления, которые могут классифицироваться по различным признакам: 

2.1 Классификация стилей руководителя.

     1. По признаку характера отношений между руководителем и подчиненным:

     А) Авторитарный стиль.

     Б) Демократический стиль.

     В) Анархический стиль.

     Г) Патернализм.

     Д) Оппортунизм.

     Е) Фазадизм.

     2. по личностным особенностям руководителя:

     А) Экстровентированный тип.

     Б) Интровентированный тип.

     3. по половым признакам:

     А) Мужской стиль.

     Б) Женский стиль.

     4. по индивидуальным особенностям:

     А) Сангвиник.

     Б) Холерик.

     В) Флегматик.

     Г) Меланхолик.

     Для авторитарного (автократический) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы во всех деталях докладывали только ему. Руководитель с этим стилем присуща ставка на административные и ограниченные контракты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает и отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, распоряжается, настаивает, но ни когда не простит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из команд и приказов.

     Для автократа характерны догматизм  и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, т.к. в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. То есть вся власть сосредоточена в руках руководителя. Даже размещение в процессе проведения совещаний подчиненно в его идеологии, все постоянно должны быть у него на виду. Это создает напряженную обстановку, т.к. подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с этим менеджером.

     Руководитель  становиться автократом тогда, когда  он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, а наоборот, инициатива часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

     Под автократом не принято работать, ибо  увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом.

     Менеджер, использующий преимущественно демократический  стиль стремиться, как можно больше вопросов решать коллективно систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческий функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к организации управленческих решений принимает участие все члены коллектива.

     Демократический менеджер при поведении совещаний  размещается, как правило, в середине групп. Это создает не принужденную обстановку при обсуждении проблем организации.

     Руководитель, с либеральным (невмешательским) стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам представлена полная самостоятельность возможного индивидуального и коллективного руководства. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, может отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен, можно сказать, что «плывет по течению». Менеджер - либерал боится конфликтов, в основном соглашается мнением подчиненных.

     Мягкость  в общении с людьми мешает ему  приобрести реальный авторитет, поскольку  отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчиненными в организации крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля и сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

     Патернализм (матернализм), характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о людях. Материализм отличается от патернализма полом, выделяется мужской и женский стиль руководителя. Одна из характеристик руководителя патерналиста - это великодушный автократ.

     Демонстрирует, что он является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные  используют то, что от них ожидает  руководитель патернализт, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность. В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу свою душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате часто они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений. Руководитель - патернализт является единственным человеком, принимающим решения. При этом используется обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а наоборот, добрым и мягким, полезным. Персональная обратная связь является односторонней - от руководителя к подчиненным, т.е. он считает подчиненных частью организационной семьи.

Личностные  особенности руководителя:

     Экстровентированный тип характеризуется обращенностью личности на окружающий мир, ему свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, бдительность, социальная адаптированность. Для интровертированного типа, характерна фиксация интересов личности на явления собственного внутреннего мира, которым личность придает высшую ценность). Необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, затруднение социальной адаптации. Лидеры - экстраверты лучшие руководители, чем интроверты, т. к. в первую очередь ориентированны на других людей, подчиненных, а не на себя. Для того, чтобы понять, как подобрать (назначать) людей на руководящие должности, в начале необходимо изучить, какие типы руководителей бывают. Их можно разделить на 8 типов, по тому, как они строят свои отношения с подчиненными.

     Руководители экстраверты делятся на две группы: ориентированных на людей и против людей.

     Руководители, ориентированные на людей, оценивают  внешнюю среду, как благоприятную; в основе власти лежат « правила игры». Основан на выработке решения мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной обстановке. Этот стиль уступает по эффективности авторитарному. К такому руководителю относятся: 1. командный лидер, 2. компанейский лидер.

     Командный лидер (капитан футбольной команды). Выстраивает систему управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам. Для разработки системы управления нередко приглашает специалистов - консультантов. Стремиться уравновесить своих подчиненных, которых брал сам на работу. Любит искать системные решения.