Социально-психологическая адаптация сотрудников УИС

Деятельность по скорейшей профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов, подразделений, наставников, должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для скорейшей социально-психологической адаптации. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом в процесс адаптации выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера. Указанные мероприятия направлены на то, чтобы:

активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации;

развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации;

придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер;

усовершенствовать систему управления процессом адаптации;

сформировать систему наиболее эффективных методов и психотехнологий, направленных на ускорение адаптационных процессов;

специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода.

Для того, чтобы активизировать деятельность всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками в период их профессиональной адаптации, рекомендуется:

а) решать вопрос о назначении наставников, учитывая их психологическую совместимость с молодыми сотрудниками, психолого-педагогическую подготовленность, в первую очередь умение устанавливать психологический контакт с подшефным, педагогический такт, общительность и культурность;

б) повышать уровень психологической и педагогической подготовленности всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками. Для этого:

осуществлять всеми субъектами процесса адаптации изучение сущности и содержания процесса адаптации, специфики этапов его протекания;

обучить кадры воспитателей молодых сотрудников конкретным способам изучения и учета психологических особенностей личности молодого сотрудника в их педагогической деятельности;

расширить подготовку всех категорий лиц, работающих с молодыми сотрудниками в период их адаптации, путем развития их коммуникативных способностей как ведущего компонента педагогического мастерства;

шире практиковать материальное стимулирование наставников за успешную работу по профессиональной адаптации молодых сотрудников;

для совершенствования воспитательной деятельности всеми средствами пропагандировать опыт успешной работы сотрудников.

Для развития собственной активности молодых сотрудников в период адаптации рекомендуется:

а) осуществлять индивидуальную работу с каждым молодым сотрудником по выявлению и формированию качеств, оказывающих наиболее сильное влияние на успешность адаптации к службе;

б) учитывать, что мотивы поступления на службу, а затем и закрепления в подразделении у молодых сотрудников чрезвычайно подвержены изменениям. Переход мотивов первоначального выбора деятельности в устойчивые мотивы закрепления зависит от всей системы работы с молодыми сотрудниками при ведущей роли непосредственного руководителя;

в) целесообразно составить индивидуальные программы развития профессионально важных качеств личности молодых сотрудников на весь период их адаптации, разработать и применять критерии оценки ее эффективности по завершении процесса адаптации.

Системность и комплексность в работе с молодыми сотрудниками обеспечивается:

а) полнотой охвата молодых сотрудников в течении всего периода адаптации мерами психолого-педагогического сопровождения;

б) соответствием реального содержания работы с молодыми сотрудниками структуре и содержанию процесса адаптации;

в) учетом как положительных, так и отрицательных факторов, оказывающих влияние на адаптацию молодых сотрудников, созданием условий для нейтрализации негативных воздействий.

Для совершенствования системы управления процессов профессиональной адаптации молодых сотрудников в подразделениях целесообразно создавать координационный орган по работе с молодыми сотрудниками, куда бы входили все общественные формирования, принимающие участие в работе с ними. Таким координирующим органом может стать совет наставников подразделения, который по всем вопросам работы с молодыми сотрудниками принимает коллегиальные решения.

Непосредственному руководителю и наставнику можно рекомендовать при оценке результативности адаптационного периода ориентироваться на следующие критерии:

а) освоение молодым сотрудником функциональных обязанностей;

б) отношение к выполнению функциональных обязанностей;

в) усвоение требований и норм «Кодекса чести рядового и начальствующего состава»;

г) проявление инициативы в работе;

д) преобладающее настроение на службе, работоспособность;

е) дисциплинированность и исполнительность;

ж) взаимоотношения в коллективе (случаются ли конфликты, с какой частотой и по каким причинам?);

з) отношение к общественным мероприятиям, активность участия в них;

и) напряженность в отношениях с непосредственным руководителем;

к) отношение коллектива к молодому сотруднику.

Если средние оценки по всем показателям положительны или нейтральны, а результаты применения методик экспертной оценки и психологических тестов в пределах нормы, можно говорить об относительно успешной адаптации тестируемого и благополучном завершении второго этапа.

В случае неудовлетворительных результатов (показатели выше нормы) необходимо обеспечить более пристальное внимание к молодому сотруднику, проанализировать причины затягивания у него периода адаптации, осуществить коррекцию программы психолого-педагогического обеспечения. При снижении адаптационных возможностей необходима консультация практического психолога и, возможно, проведение мероприятий психокоррекционного или медико-психологического характера.

На третьем, завершающем этапе профессиональной адаптации необходимо создавать условия выявления перспектив роста молодого сотрудника. Этот период профессионального саморазвития должен сопровождаться постепенным повышением социального статуса молодых сотрудников, улучшением (по возможности) материально-бытовых условий.

Началом третьего этапа можно считать выполнение основных задач периода адаптации молодого сотрудника, т.е. адаптацию к условиям и содержанию деятельности, а также принятие коллективом молодого сотрудника.

Вступив в этап профессионального становления, молодой сотрудник приобретает большую самостоятельность вследствие снятия опеки наставника, который теперь обретает роль советчика и консультанта лишь по наиболее сложным и ответственным вопросам.

Основными задачами третьего этапа являются:

1. Совершенствование в  избранной профессии, достижение  успеха, одобрения, признания и авторитета  у коллег.

Приобретение заинтересованности в самом процессе работы новых навыков и понимания закономерностей явлений в сфере правопорядка.

Реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности через профессиональную деятельность, стремление к личностному росту.

По окончании процесса адаптации можно считать в основном удовлетворенной потребность в принадлежности к социальной общности, и основным мотивообразующим фактором становится потребность в уважении, почитании, признании компетентности в своем деле, одобрении опытными коллегами. Соответственно образуется достаточно широкий спектр мотивов, которые необходимо учитывать и использовать в работе. Это могут быть желания: быть лучшим в своем деле; превзойти кого-либо; повысить свой социальный статус и тем самым возвыситься в глазах окружающих; приобрести авторитет; улучшить материальное благосостояние и т.д.

Решая задачи данного этапа, целесообразно использовать мотивы достижения, вводя в деятельность молодого сотрудника элементы соревновательности, соперничества, здоровой конкуренции.

С учетом данных психологии самоуправления профессиональным развитием молодых сотрудников должно осуществляться в следующих направлениях:

- формирование мотивации  достижения устойчивой адаптации  к оперативно-служебной деятельности;

формирование самокритичного, требовательного отношения к себе и развитие потребности в профессиональном росте;

самопознание и адекватная самооценка уровня развития знаний, психических свойств и качеств личности относительно требований, предъявляемых конкретной профессией;

формулирование основных задач и составление индивидуального плана профессионального развития с определением способов и средств их реализации;

выполнение задач и индивидуального плана профессионального развития в повседневном служебной деятельности.

Заключение

В трудовом коллективе молодому сотруднику необходимо постоянно оказывать помощь и поддержку, в повседневной жизни повышать заинтересованность в добросовестном выполнении служебных обязанностей; развивать самоконтроль, уважение к закону при его безусловном соблюдении; наращивать и развивать объем профессиональных знаний; средствами воспитательного и психологического воздействия компенсировать (сглаживать, нейтрализовать) проявление негативных индивидуально-психологических качеств, поведенческих реакций с разбором причин профессиональных ошибок, путей и методов их предупреждения.

В задачу психолога входит работа с сотрудниками на всех этапах их профессиональной карьеры. Такая работа предусматривает проведение целенаправленной диагностики, индивидуальное консультирование, работу с наставниками, психолого-профессиональное просвещение сотрудников др.

Решение проблемы социально-психологической состоит в следующем:

в разработке модели деятельности специалиста оперативно-режимного отдела, в разрешении противоречия между возрастающим объемом информации, необходимой для подготовки специалиста, и способностью человека усвоить ее за время, отводимое для этого;

изучение личностно адаптивного потенциала, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей, моральной нормативности, интеллектуальных способностей стажеров;

в углубленном изучении, которое предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее образовательный уровень, профессиональная направленность, адаптивные способности общения и поведения в коллективе;

в целенаправленном воздействии на сознание и поведение стажера в период испытательного срока с целью формирования у него профессионального поведения.

Оказав психологическую помощь молодым сотрудникам на этапе адаптации, важно осуществлять психологический контроль за их дальнейшим профессиональным становлением и личностным ростом.

Личностный рост сотрудника УИС - это система целенаправленного развития его социально и профессионально значимых качеств и умений. Личностный рост осуществляется, прежде всего, в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психолог дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.

Список использованной литературы

1. Андреева Д.А. Психологический  феномен социально-психологической  адаптации человека к новым  условиям. М., 1987.

2. Артемова С.Д. Психологическая  адаптация молодых сотрудников  к условиям труда в новом  коллективе. М., 1993.

3. Бовин Б.Г., Рябов С.А. Методические рекомендации по  психологическому отбору лиц, поступающих  на работу в исправительно-трудовые  учреждения. М., 1993.

4. Бовин Б.Г., Мягких Н.И., Сафронов А.Д. Основные виды деятельности  и психологическая пригодность  к службе в системе ОВД. М., 1997.

5. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психодиагностике. Санкт-Петербург, 2000.

6. Бачков И. «Основы технологии  группового тренинга. Психотехники. М, 1989.

7. Денисова А.Л., Пищелко А.В. Психолого-педагогические аспекты подготовки кадров работников ОВД на основе новых информационных технологий. Домодедово, 1995.

8. Дубровина И.В. Популярный  словарь. Психология. М., 1997.

9. Журнал «Психопедагогика в правоохранительных органах». Омск, 1999, № 1,2; 2000, №1.

10. Информационный бюллетень  №44 ГУИН Минюста России. - М. - 1999.

11. Немов Р.С. Психология. М. 1999.

12. Приказ №170 ГУИН Минюста  России «О повышении роли психологической  службы в организации и проведении  отбора кандидатов на службу  в уголовно-исполнительную систему  РФ».

13. Причины и условия  текучести кадров в органах  внутренних дел. Домодедово, 1991.

14. Психологические проблемы  деятельности в особых условиях. М., 1965.

15. Рабочая книга пенитенциарного  психолога. М., 1996.

16. Римская Р., Римский  С. «Практическая психология в  тестах» или «Как научиться  понимать себя и других. М., 1999.

17. Фефелов В.А., Генералов B.C., Королев Г.И. Модель специалиста ИТУ. Рязань, 1980.

18. Чуфаровский Ю.В. Психология в оперативно-розыскной деятельности. М., 1996.