Социально-психологическая адаптация сотрудников УИС

вооружение молодого специалиста психологическими знаниями, необходимыми для компетентной оценки и учета психологических аспектов оперативной деятельности;

развитие профессионально-психологической ориентированности стажера в служебной деятельности как одного из важнейших компонентов профессиональных способностей;

развитие у стажера профессионально-психологических качеств (профессиональной памяти, наблюдательности, мышления и др.);

формирование умения учитывать психологические условия эффективности исполнения профессиональных действий;

формирование умений психологически эффективно пользоваться речью, мимикой, жестами и осуществлять ролевое поведение в интересах решения оперативных задач;

формирование умения пользоваться психологическими приемами в общении с персоналом и спецконтингентом;

формирование психологической устойчивости к трудностям, возникающим при решении служебных задач;

психологическая закалка профессиональных навыков и умений, обеспечивающих наилучшее их проявление в экстремальных условиях.

Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его психологическое сопровождение психологу целесообразно вести по следующим направлениям:

изучение условий труда, межличностного взаимодействия молодого сотрудника и наставника;

анализ совместно с наставником и руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных задач молодым сотрудником конкретных условий, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами подразделения и возможностями конкретного человека;

- проведение с молодым  сотрудником в рамках курса  обучения тематических занятий  и семинаров по методам поведения  и общения с персоналом и  спецконтингентом.

Темы:

1. Опознавательные варианты  поведения человека (включая психические  заболевания, отставание в умственном  развитии, симптомы алкоголизма, наркомании, физические и психические отклонения  от нормы).

Этические проблемы поведения (основы профессиональной этики, вопросы общечеловеческой морали).

Разбор семейных скандалов, проблем.

Стрессы бытовые и профессиональные (причины возникновения, выявление и способы преодоления).

Навыки общения и их развитие.

6. Феномены группового  поведения (психология толпы и  методы управления ею).

Психолог для проведения данных занятий может сотрудничать с наставниками и руководителями, используя их жизненный и профессиональный опыт в целях обеспечения более успешного прохождения профессиональной адаптации.

Работа психолога по изучению личности молодого сотрудника, его приспособления к психологическому климату, традициям и нормам коллектива, к системе социальных ролей, вытекающих из социального статуса сотрудника УИС, является одним из важных направлений его деятельности в процессе профессиональной адаптации принятых на службу сотрудников.

Коллектив ИУ имеет свои особенности. К ним относятся:

социальная зрелость, которая определяется общественной целью деятельности, а также нравственным развитием коллектива;

ценностно-целевое и мотивационное единство сотрудников коллектива, их стремление к достижению единых целей. Оно определяет индивидуальное поведение каждого должностного лица, а также уровень сплоченности по отношению к вопросам, существенно значимым для коллектива в целом;

высокая организованность, которая проявляется в постоянной боевой готовности, поддержании способности выполнять поставленную задачу в сложных условиях деятельности;

высокая дисциплина в коллективе, которая тесно связана со спецификой решаемых задач;

оперативность и гибкость реагирования на постоянно меняющиеся внешние условия и состояние оперативной обстановки и регионе, на обслуживаемой территории;

относительно хорошая управляемость коллектива, которая связана с организованностью и дисциплинированностью сотрудников, с характером решаемых задач;

достаточно высокий уровень профессиональной подготовки (многие имеют высшее образование).

В соответствии с вышесказанным, можно сделать вывод, что коллектив, оказывая положительное воздействие на молодого сотрудника и, явившись при этом субъектом его воспитания, он (стажер), должен сам соответствовать определенным требованиям коллектива.

Особое внимание психологов в сотрудничестве с руководителем и наставником должен оказывать молодому сотруднику с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач.

Индивидуальная работа психолога с молодым сотрудником в коллективе направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:

с несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;

с несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств личности молодого сотрудника требованиям, предъявленным особенностями служебной деятельности и коллектива подразделения;

с неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения сотрудников;

с неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;

с отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.

Для практического разрешения выделенных психологических трудностей молодого сотрудника и его адаптации к коллективу психологу целесообразно использовать такие формы работы, как:

1. Психологические практикумы  по отработке психологических  проблем эффективного решения  служебных задач в сотрудничестве  с коллегами (создание игровых  ситуаций с использованием психологических  приемов, с объяснением их сущности, правил и тактики применения, а также последующем поэтапном  разборе выполненных упражнений).

Дискуссии, включая в них методы активного социально-психологического изучения (групповая дискуссия, «фокус-группы», после довательный и системный разбор случаев из практики, сконструированных служебных ситуаций, дающие достаточно четкое представление о типичных алгоритмах профессионального поведения).

Социально-психологические тренинги, целью которых являются:

осознание особенностей поведения каждого участника в общении, его достоинств и недостатков;

развитие умения и навыков делового общения (вступление в контакт, контроля нервно-эмоционального напряжения, активного слушания,

согласования интересов, аргументации своей позиции в разных ситуациях);

сплочения группы на основе единых целей и задач обучения, норм и правил взаимодействия.

Психологом могут быть использованы следующие виды тренингов:

ролевой тренинг, нацеленный на развитие у обучаемых профессионального мышления, тактико-психологических умений;

тренинг по использованию речевых и неречевых средств общения, направленных на формирование у обучаемых содержательно-речевых (что говорить) и выразительно-речевых (как говорить) навыков и умений по профессионально-целесообразному владению мимикой, жестом, позой, походкой и т.д., а также на взаимопонимание и установление психологического контакта при решении служебных задач;

тренинг самоконтроля в деятельности и личного (эмоционального) самоконтроля, направленный на обучение навыкам поведения и конфликт ных, нетипичных и др. ситуациях;

психорегулирующий тренинг, нацеленный на приобретение и выработку навыков психической саморегуляции при несении службы в сложных и экстремальных условиях профессиональной деятельности.

различные психо-коррекционные тренинги, направленные на координацию и развитие коммуникативных навыков личности или групповой динамики.

Таким образом, целенаправленное, комплексное применение всех перечисленных форм и методов психолого-педагогического обеспечения может облегчить и ускорить адаптацию молодых сотрудников в коллективах уголовно-исполнительной системы, заложить основу личностного и профессионального роста, способствовать формированию и закреплению в УИС высокоэффективного кадрового «ядра».

4. Проблема профотбора  и адаптации к службе сотрудников, включенных в группу риска

Проблема комплектования качественным составом работников исправительных учреждений остается достаточно острой и требует своего решения. Личный состав УИС с разной степенью успешности выполняет административно-воспитательные функции, в условиях гуманизации пенитенциарной системы интенсивно обновляется. Следует отметить, что профессиональная деятельность в системе УИС предъявляет достаточно серьезные требования не только к профессиональным знаниям и умениям, но и к личностным качествам сотрудников, осуществляющих сложную работу, включенную в понятие «исполнение наказания». Этот вид деятельности входит в так называемые социономические профессии, где объектом воздействия является другой человек или группа людей.

Не в полной мере соответствует современным требованиям профессиональный, а часто и нравственный уровень сотрудников ведущих служб.

Изучая профессиональную адаптацию молодых сотрудников удалось выявить ряд факторов, отрицательно влияющих на этот процесс:

низкая требовательность при отборе кандидатов на службу, несовершенство профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуально-психологических личностных особенностей кандидатов;

недостаточный уровень развития или отсутствие профессиональной направленности личности молодого сотрудника;

отсутствие необходимой мотивированности на службе;

4) слабое представление  о содержании и условиях прохождения  службы;

5) внутренние трудности  адаптации, обусловленные личностными  качествами молодых сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие  работы желаниям, интересам и  др.);

6) внешние трудности адаптации (невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении  функциональных обязанностей, неудовлетворенность  режимом службы и т.д.).

Адаптация в широком смысле означает приспособление к окружающим условиям. Выделяют биологический (психофизиологический) и психический аспекты адаптации, причем качественное своеобразие адаптационных процессов у человека состоит в их активном, личностно и социально опосредованном характере, дающем возможность произвольного контроля, в том числе ряда психофизиологических адаптационных реакций.

Можно выделить следующие основные этапы адаптации молодых сотрудников:

Первый - подготовительный этап - продолжается до принятия сотрудника на службу.

Второй этап профессиональной адаптации начинается с момента принятия на службу и заканчивается по мере формирования составляющих интерактивного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года.

Третий этап профессионального саморазвития молодого сотрудника в коллективе продолжается до трех-пяти лет.

Задачами первого этапа являются следующие:

а) определение источников комплектования и работа с «ресурсом» потенциальных кандидатов для поступления на службу;

б) привлечение молодежи и специалистов к поступлению на службу;

в) предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на службу, выработка рекомендаций по их наиболее целесообразному использованию;

г) профессионально-психологический отбор в центрах психологической диагностики.

Решение этих задач входит в профессиональную компетенцию: а) работников кадрового аппарата и отделов по работе с личным составом, б) специалистов центров психологической диагностики, в) практических психологов.

Для решения третьей задачи работникам кадрового аппарата совместно с практическими психологами ИУ рекомендуется:

а) совершенствовать методы предварительного изучения, считать обязательной практику психологического обследования кандидатов для поступления на службу;

б) при отборе кандидатов учитывать: мотивы поступления на службу, профессиональную направленность личности, уровень самооценки и психологической готовности к службе, основные жизненные ценности, уровень развития профессионально важных личностных качеств и способностей (интеллектуальных, коммуникативных и т.п.), а также адаптационный потенциал кандидата;

в) особое внимание уделять выявлению тех качеств личности, которые могут влиять на темп и качество профессиональной и социально-психологической адаптации. Целесообразно определять наличие у кандидата следующих социально значимых психологических качеств: правопослушности, ориентированности на закрепление в ИУ, убежденности в значимости и необходимости предстоящей службы, образованности, привычки добросовестно и аккуратно выполнять порученную работу, привычки управлять своими желаниями и интересами, подчинять их социально желаемым целям; умения наладить общение с товарищами по службе, руководством, наставником, умения противостоять жизненным трудностям; умения сопереживать другим людям, понять их, устанавливать психологически доверительные контакты (эмпатичность), моральной устойчивости;

г) для более детального изучения индивидуально-личностных особенностей кандидата при приеме на службу в ИУ использовать методы: анализа документов, наблюдения, экспертных оценок (стандартизированного оценивания кандидата людьми, непосредственно взаимодействовавшими с ним в его прежней деятельности), исследования личности как субъекта социальной деятельности и системы межличностных отношений (характеристика лиц, занятых в совместной с кандидатом деятельности, родственников, соседей и т.д.), анкетирования, интервьюирования, психологического тестирования. Результаты исследования использовать комплексно, стараясь создать как можно более объективный психологический портрет кандидата;

д) на основании накапливаемых материалов вырабатывать рекомендации для наиболее целесообразного профессионального использования кандидатов в случае принятия на службу, а также определять направления индивидуально-воспитательной работы в период профессиональной адаптации молодого сотрудника.

На втором этапе процесса адаптации (собственно адаптационный процесс начинается с момента принятия решения о зачислении на службу, в том числе с испытательным сроком, стажировкой в должности) происходит закрепление и молодых сотрудников в коллективах. При этом основной задачей является формирование уровня психической деятельности сотрудника, адекватное заданным требованиям и условиям среды, профессионального поведения, эффективного взаимодействия с социальным окружением без значительного нервно-психического напряжения.