Роль менеджеров в формировании системы мотивации персонала

 

2.2 ОБЗОР СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ НА ОАО "Жировой комбинат"

Открытое акционерное  общество "Жировой комбинат" является в настоящее время частным  предприятием. Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное  общество. Если несколько лет назад  в собственности государства  был определенный пакет акций, то в настоящее время оно не осуществляет никакого контроля над деятельностью  предприятия качестве акционера.

ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших предприятий  пищевой промышленности Свердловской области. На протяжении всего своего существования комбинат производит и реализует продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями  деятельности предприятия является выработка майонеза, маргарина, растительного  масла, мыла.

Сегодня ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших российских предприятий своей отрасли, входит в пятерку крупнейших российских предприятий отрасли. Это современное, динамично развивающееся предприятие  с большим потенциалом и перспективами. Основные экономические показатели предприятия, позволяющие оценить  масштабы деятельности, представлены в таблице 1

Основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и  премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Жировой  комбинат", утверждаемым приказом Генерального директора.

Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда: обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий

· уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором комбината  на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

При оплате труда рабочих  применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании, размер которых зависит  от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда  за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников комбината установлены  следующие доплаты:

· доплата за вредные и  тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых  работ в размере, устанавливаемом  по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в  вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за руководство  бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и  праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината  в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия  неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего  звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

· неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного  проступка;

· причинение материального  ущерба комбинату или нанесение  вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической  дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники  безопасности и охраны труда, а также  правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного  режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера  производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в  нетрезвом состоянии, а также  в состоянии наркотического или  токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории комбината,

· совершения хищения имущества  комбината.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения данного реферата мной было рассмотрено понятия мотивация, мотивации персонала и, по мере возможности, показана та роль, которую она играет в повышении эффективности деятельности предприятия, и которую многие руководители так недооценивают.

Работник, особенно работник информационного века и постиндустриальной экономики, представляет собой комплекс сложных, взаимопереплетающихся и часто противоречивых мотивов. Использование каких-либо унифицированных схем стимулирования заведомо неэффективно в подобной ситуации. Следовательно, построение системы мотивации на конкретном предприятии является процессом, требующим от его осуществляющих не только отличной теоретической подготовки, но и досконального знания ситуации на предприятии и определенного жизненного опыта.

В представленном реферате я наметил лишь общие направления разработки системы мотивации на ОАО "Жировой комбинат", однако развитие показанных в работе принципов приведет к желаемому эффекту.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "ИНФРА-М", 1997. - 344 с.

3. Вопилин В. В. Мотивация индивидуального поведения - www.ippnou.ru

4. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2006. - 511 с.

5. День сурка или день  фирмы? / Исламова С. - Управление персоналом №20 (150) / 2006

6. Как разработать систему  материального стимулирования персонала  / Рожкова Т, Соболев М. - Финансовый директор №12, 2004 - www.ippnou.ru

7. Как построить систему  премирования / Домбровская И. Т. - Справочник по управления персоналом  №8, 2004 - www.ippnou.ru

8. Как разработать систему  стимулирования персонала? / Кулагин  О. А. - www.ippnou.ru

9. Мотивация в стиле  fusion / The CHIEF №5, 2004 - www.ippnou.ru

10. Мотивация персонала  в России / Мордвин С. К. - www.elitarium.ru

11. Мотивация труда сотрудников  / Алиев В. Г. - www.elitarium.ru

12. Построение структуры  организации на основе системы  мотивации / Сурков С. А. - Кадры  предприятия, №10, 2002

13. Психологические аспекты  стимулирования персонала / Мастеров  Б. М. - www.elitarium.ru

14. Пугачев В. П. Руководство  персоналом организации; М.: Аспект  пресс, 1999. - 279 с.

15. Современные тенденции  в мотивации и стимулировании  персонала / Жданкин Н. А., Комаров Е. И. - Управление персоналом № 23 (153) / 2006

16. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

17. Уткин Э. А. Мотивационный  менеджмент. - М.: Ассоциация авторов  и издателей "Тандем". Изд-во "Эксмос", 1999. - 256 с.

18. Финансовая система  мотивации менеджеров / Лукасевич И. Я.. Израйлит А. Н. - www.cfin.ru

19. www.artkmv.ru

20. www.big-library.narod.ru

21. www.bisoft.ru

22. www.examen.od.ua

23. www.fsc.kiev.ua

24. www.qpronline.ru

25. www.slovari.yandex.ru