Роль менеджеров в формировании системы мотивации персонала

Выражающее силу мотивации стремление к успеху -- Су можно изобразить следующей формулой: Су = My х By x Пу.

Теория справедливости С. Адамса исходит  из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно  экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и  классовую принадлежность и т.п. Это, так сказать, его «вход» в  систему взаимодействия. «Выход»  же обеспечивает работодатель в форме  оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т.п. Включаясь  в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: 1) «Что я даю организации?» и 2) «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с  вознаграждением других служащих, выполняющих  такую же работу?»

Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами  и доходами, трудовыми затратами  и вознаграждением. Главным критерием  оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение  этих показателей с показателями у других работников, выполняющих  аналогичную работу.

Нормальные трудовые отношения  работника и работодателя устанавливаются  лишь тогда, когда существует распределительная  справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками.

Каждый работник сравнивает соотношение  своих вознаграждения и затрат с  соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена  к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она  переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального  человека при этом возникает чувство  вины).

Теория усиления мотивации Б. Скиннера отражает важный аспект мотивации-- ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Теория мотивации Врума - он одним из первых предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника (да и человека вообще). Человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных: валентности -- В, инструментальности -- И и ожидания -- О (данные понятия составляют фундамент всей теории Врума).

Валентность -- это мера привлекательности, ценности цели. Она изменяется от --1 до +1.

Инструментальность -- это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она также изменяется от --1, действие не ведет к достижению цели, до +1, действие заканчивается достижением цели.

Ожидание -- это субъективная вероятность  того, что действие (Д) ведет к  достижению промежуточного результата (Р1). Оно изменяется от 0 до 1.

Модель ожиданий Врума можно представить в виде простейшей схемы, отражаемой тремя формулами. Валентность Р1 = инструментальность (Р1-+Р2) х Валентность Р2

Эта формула означает, что привлекательность  промежуточного результата Р1 равна вероятности того, что результат 1 приведет к результату 2, помноженному на привлекательность результата 2 (Р2), т.е. к конечной цели.

1) Формула усилий (и сила мотивации):

Усилие (У) = Ожидание (Д1->Р1) х Валентность Р1

Согласно данной формуле, трудовое усилие равняется произведению ожидания того, что действие 1 приведет к результату 1, помноженному на привлекательность  результата 1.

Далее, поставив в формулу усилий значение валентности результата 1 (формула валентности), получим

2) общую формулу усилий (мотивации):

Усилие (У) = Ожидание (Д1->Р1) х инструментальность (Р1->Р2) х Валентность Р2

Теория мотивации Лоулера-Портера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации  достигли Л.С. Выгодский и его  ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

Теория Выгодского утверждает, что  в психике человека имеются два  параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский  сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из системного представления  о человеческой деятельности, можно  утверждать, что человек принимает  решения на уровне регулирования, адаптации  и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются  параллельно и совокупно и  управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и  нематериальное стимулирование.

1.3 МОТИВАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Как известно, менеджмент представляет собой комплексную систему целевого управления на основе решения задач, прогнозирования, стратегического  и текущего планирования деятельности организации с целью удовлетворения потребностей и запросов потребителей и получения организацией максимальной прибыли. Комплексность менеджмента  предполагает одновременное и постоянное решение определенных комплексов задач, направленных на специфические области  управления. Другими словами, менеджмент предполагает выполнение определенных функций. Основные функции менеджмента - планирование, организация, мотивация, координация и контроль - были разработаны  Анри Файолем. С течением времени список функций значительно расширился.

Одной из основных функций менеджмента  является функция мотивации персонала. Поскольку даже прекрасно подготовленные планы и самая совершенная  структура организации теряют свой смысл, если фактически не выполняются  работы. Задача функции мотивации  заключается в качественном и  заинтересованном выполнении работ  сотрудниками организации на основе делегированных им полномочий, в соответствии с планом.

В свете современных тенденций  развития менеджмента можно заключить, что построение системы мотивации  персонала является наиболее прогрессивным  путем в данном направлении.

Система мотивации является одной  из важнейших компонент системы  управления персоналом, включающей в  себя:

• Поиск, отбор, найм и адаптацию персонала
• Оценку деятельности / аттестацию персонала
• Оплату труда
• Обучение персонала

Планирование карьеры сотрудников, работу с кадровым резервом, назначения, ротации

Корпоративную культуру компании.

При этом стоит отметить, что если речь идет именно о системе управления персоналом, то подразумевается самая  тесная связь между системой мотивации  и остальными компонентами. К тому же, предполагаемая система должна быть направлена на долгосрочную перспективу  и иметь поступательный характер развития. Отдельные разрозненные акты мотивации персонала не только не принесут желаемого результата, но и привести к дестабилизации положения  в области управления персоналом.

Цели и задачи системы мотивации  персонала очень сильно отличаются в зависимости от рыночного положения  и стратегических целей предприятия  и могут отличаться для различных  категорий работников внутри одной  компании. Вместе с тем, можно сформулировать общую для всех компаний цель системы  мотивации:

Система мотивации, как часть целостной  системы управления персоналом, должна способствовать достижению стратегических предприятия, через стимулирование сотрудников за достижение необходимых  результатов, а также создание благоприятного социально-психологического климата  внутри коллектива и обеспечение  условий для наиболее полного  использования потенциала каждого  работника. Основными задачами любой  системы мотивации также являются: привлечение, подготовка и удержание  в структуре предприятия высококвалифицированных  специалистов и стимулирование командной  работы. При этом реально эффективной  систему мотивации можно признать лишь тогда, когда достигнут оптимум расходов на персонал. Расходов как материальных, таки информационных, организационных, расходов рабочего времени.

Существует множество классификаций  видов и компонентов мотивации. Для целей данного изложения  используем разделение мотивации на материальную и нематериальную. Материальная часть иногда называемая компенсационным пакетом включает в себя денежное вознаграждение и социальные трансферты. Нематериальная часть предполагает использование разнообразных организационных и иных воздействий, влияющих на уровень мотивации сотрудников. По нашему мнению, механизм создания системы мотивации (СМ) можно представить в виде схемы:

Прежде чем разрабатывать систему  мотивации на конкретном предприятии, необходимо выяснить структуру потребностей персонала, выявить наиболее значимые. Неверное направление мотивационного воздействия в лучшем случае приведет к безрезультатности действий. Для  выяснения потребностей сотрудников  в последнее время стали широко использоваться услуги специализированных агентств. Однако эту работу можно  провести и собственными силами с  помощью серии собеседований  и анкетирований.

После такого анализа персонала  для руководства становится ясно, на какие именно аспекты мотивационной  деятельности обращать наибольшее внимание. Далее необходимо заняться непосредственно  разработкой систем материального  и нематериального стимулирования персонала. Однако необходимо иметь  в виду, что нельзя замотивировать абсолютно всех работников предприятия, используя единственный метод. Система мотивации по возможности должна носить адресный характер. В рамках малого предприятия обеспечить это условие сравнительно легко, но если речь идет о крупном предприятии, то искать подход к каждому работнику не только не реально, но и не имеет экономического смысла. В этой ситуации возможна адресная мотивация только по отношению к топ-менеджерам, для прочих же работников системы мотивации следует разрабатывать более укрупнено.

Построение системы экономического стимулирования целесообразно проводить  в несколько этапов.

Во-первых, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера заработной платы работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах заработной платы проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

Во-вторых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

В-третьих, проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в компании. Кроме того, анализируются возможности внедрения других систем оплаты труда, например, бестарифной системы, аккордной системы, системы управления по целям.