Роль менеджеров в формировании системы мотивации персонала

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и  перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой  ситуацией, относительно которой у  него отсутствуют установки, связывающие  потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации  включается такое достаточно сложное  звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

 

1.2 ОБЗОР ОСНОВНЫХ  ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации  Х. Шольца представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории. Теории пепрвого напрвления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; воторго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их пороявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

К числу наиболее простых и широко известных теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая  картина человека, принадлежит концепция  Д. Макгрегора, называемая XY-теорией. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию "Х" и теорию "Y".

Теория "Х" исходит из того, что:

Средний человек ленив и стремится  избегать работы;

Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы  ими руководили;

Для достижения целей предприятия  надо принуждать работников трудится под угрозой санкций, не забывая  при этом и о вознаграждении;

Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Теория "Y", являющаяся дополнением  теории "Х" строится на противоположных  постулатах:

Нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие  плохих условий труда, которые подавляют  прирожденную любовь к труду;

При благоприятном, успешном прошлом  опыте работники стремятся брать  на себя ответственность;

Лучшие средства осуществления  целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

При наличии соответствующих условий  сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.

Согласно рекомендациям Макгрегора, "XY"-теорию необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния "Х" к состоянию "Y". Данную концепцию развили немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг.

К теории "Y" достаточно близка теория человеческих отношений, разработанная  Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергером и т.д. Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими  в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями  и материальными стимулами;

Важнейший мотив высокой эффективности  деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителя на сотрудников, интересное содержание труда и т.д.;

Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между руководителями и подчиненными.

Теорию человеческих отношений  нередко критикуют за преувеличение  значения удовлетворенности трудом в мотивации сотрудников, за то, что  она уделяет чрезмерно много  внимания социальным потребностям, которые  не всегда совпадают с интересами организации.

Главная отличительная черта теории "Z" - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного  клана", т.е. предприятия как одной  большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим  целям, удовлетворенности трудом.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп и расположить их по принципу иерархии. Маслоу выделил пять групп потребностей:

физиологические потребности, необходимые  для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности  в будущем - защита от физических и  других опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности - необходимость  в социальном окружении. В общении  с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;

потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных  возможностей.

Согласно данной теории, вышеперечисленные  теории можно расположить в виде пирамиды:

В мотивации человека неудовлетворенные  низшие потребности имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение  работника лишь после того, как  удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается  тогда, когда степень насыщенности потребности соответствует его  ожиданиям. В противном случае наступает  чувство неудовлетворенности, которое  блокирует актуализацию более высоких  потребностей.

Основным объектом критики теории иерархии потребностей является непосредственно сама иерархия. У некоторых людей иерархия потребностей может отличаться от предложенной Маслоу, к тому же обычно у большинства на определенный момент времени ярко выражены несколько потребностей и выявить доминирующую, а также установить момент перехода достаточно сложно.

К. Альдерфер попытался уточнить и творчески развить теорию Маслоу. В отличии от последнего он выделили три класса потребностей:

Потребности в существовании, к  которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а  также потребности в безопасности;

Социальные потребности, включая  потребности общения, групповой  принадлежности и уважения со стороны  других;

Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в  том числе участии в управлении.

В отличии от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие лишь снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих  мотивах. Основные мотивы устойчивы, и  изменяются лишь в течение длительного  промежутка времени. Вместе с тем  они подвержены краткосрочным колебаниям.

Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и  готов нести ответственность  за результаты своей работы. Он стремится  регулярно получать информацию о  «взятых им рубежах», хочет знать  о конкретных результатах своей  работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать  свои действия. Такие люди стремятся  ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они  получают удовлетворение не столько  от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность во власти выражается в  желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей  в организации оказывает потребность  в принадлежности. Она проявляется  в желании общаться, и иметь  дружеские отношения с другими  людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких  результатов в первую очередь  при выполнении заданий, требующих  высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Широкий резонанс среди ученых и  менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. В отличии от своих предшественников Херцберг выделил две группы факторов, не одинаково воздействующих на мотивацию сотрудников. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены, вторую – мотиваторами.

Сами по себе гигиенические факторы  не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность  трудом. 
При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижныОбобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности  трудом.

Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

В обычных условиях наличие гигиенических  факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

Позитивное максимальное мотивационное  воздействие достигается с помощью  мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Теория трудовой мотивации Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха -- My и мотив, побуждающий избегать неудачи, -- Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение  человека влияют две ситуативные  переменные: вероятность успеха, с  которой работник ожидает завершения своей деятельности, -- By и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида -- Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле Пу = 1--By. Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность вы пол нения задания будет для него минимальной.