Роль менеджеров в формировании системы мотивации персонала

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)

Кафедра социологии и управления

 

 

РЕФЕРАТ  
          на тему:

«Роль менеджеров в формировании системы мотивации персонала»

 

 

 

Выполнил: студент 2курса, группы 2бУПР,

  факультета логистики  и общетранспортных проблем

Титаренко Б.              

Проверила: к.ф.н., доцент

                       Сухорукова Н.Ф.

 

 

Москва

2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ 5

1.1 ПОНЯТИЕ  МОТИВАЦИИ 5

1.2 ОБЗОР ОСНОВНЫХ  ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 12

1.3 МОТИВАЦИОННАЯ  ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 25

2. АНАЛИЗ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 33

2.1 АНАЛИЗ  ПОТРЕБНОСТЕЙ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ  РАБОТНИКОВ 33

2.2 ОБЗОР СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ НА ОАО "Жировой комбинат" 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Мотивация - это совокупность мотивов человека, побуждающих поведение.

Таким образом, мы видим, что существуют две принципиальные схемы построения определения мотивации трудовой деятельности. При использовании  первой схемы мотивацию определяют как деятельность, во втором случае акцент делается на совокупности мотивов, ведущих к определенному поведению. Это соответствует двум подходам к определению мотивации - процессному  и системному соответственно.

Обратимся к признанному ученому-психологу  А. Н. Леонтьеву. С его точки зрения, мотивация есть активные состояния  психики, побуждающие человека совершать  определенные виды действия. Следовательно, выше приведенное определение В. П. Пугачева неправомерно.

Основываясь на теории психоанализа выдающегося австрийского ученого  З. Фрейда, можно утверждать, что  мотивы не всегда достигают осознания, скрываясь в подсознательном. При этом деятельность человека бессознательно мотивирована, то есть индивид выбирает ту или иную модель поведения, не всегда руководствуясь рациональными и утилитарными соображениями. Из этого можно сделать вывод, что утверждение И. А. Баткаевой о мотивации как внутреннем процессе сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, как минимум, нуждается в уточнении.

В результате, третье определение  мотивации трудовой деятельности, с  нашей точки зрения, наиболее полно  отражает ее сущность.

Научная разработанность  темы. Многие дисциплины изучают мотивации, и в каждой из них существует множество различных взглядов и теорий. В литературе различные подходы к мотивациям представлены в работах: Захарова, Лукасевича, Кибанова, Герчикова, Вопилина, Армстронг, Кулагина и других. Все эти авторы внесли большой вклад в разработанность понятия менеджмент, сущность

Объект исследования – мотивация

Предмет исследования – формировании системы мотивации персонала.

Целью данной работы является изучение роли менеджеров в формировании системы мотивации персонала.

Цель обусловила постановку следующих задач:

- рассмотреть сущность  и классификации мотиваций;

- охарактеризовать известные методики исследования системы мотивации;

- провести обзор системы материального  стимулирования на предприятии

- провести обзор основных теорий  мотивации

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Конкурентоспособность современного предприятия на рынке во многом определяется уровнем лояльности его сотрудников, их степенью заинтересованности в достижении общих стратегических целей. Было бы ошибкой полагать, что лояльность сотрудника есть нечто неизменное. Ее можно воспитывать и развивать, используя для этого разнообразные  рычаги мотивационного воздействия. Однако для того, чтобы проектировать  и внедрять на практике эффективно действующие системы мотивации  персонала, необходимо разобраться  в терминах, имеющих непосредственное отношение к процессу трудовой мотивации. Интерес к этой теме со стороны  как зарубежных, так и отечественных  исследователей был огромен. Этот факт объясняет большое число определений, описывающих с разных точек зрения несколько основных понятий, таких  как мотивация, мотивирование, стимулирование, мотив, стимул. В связи с этим возникает  определенная путаница при использовании  данных терминов. Попытаемся в этом разобраться.

Наибольшее количество определений  разработано непосредственно для  ключевого понятия нашей темы исследования - мотивации трудовой деятельности. Вот некоторые из них.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация - это внутренний процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих  человека к трудовой деятельности и  придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие "мотив". В общем смысле, мотив (от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности - наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, и как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их.

Применительно к практике управления, мотив - это преимущественно осознанное внутренне побуждение личности к  определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Претензия к данному определению только одна - осознанность мотива. На наш взгляд, рассмотрение мотива как осознанного побуждения личности отчасти несостоятельно. Механизм формирования мотива включает в себя отбор потребностей к удовлетворению, на список которых, среди прочих, влияют такие факторы, как воспитание, культура, система ценностей, формирующаяся с самого раннего возраста, направленность личности, выбор приоритетных потребностей, сравнение приоритетных потребностей с действующими социальными нормами. Если потребность невозможно удовлетворить, не нарушив какую-либо социальную норму, и при этом личность неиндифферентна к данным нормам, том мотив переходит в разряд латентных, скрытых. Работа по формированию мотива, согласно теории психоанализа, происходит в подсознании в обход воли и разума человека. В сознание предается уже готовый мотив, детерминирующий поведение человека.

Выступая основанием типов характера, мотив иногда подменяется мотивировкой - рациональным обоснованием поступка посредством указания на приемлемые обстоятельства, побудившие к выбору данного действия. Поэтому менеджеру  никогда не следует забывать о  том, что природа мотивов до конца  не изучена и ее нельзя однозначно объяснить выбором наиболее рационального поведения в данной ситуации.

Актуализация мотива означает превращение  его в главный импульс психологической  активности, определяющий поведение. При  этом следует учитывать, что в  действительности существует целая  мотивационная структура человека - совокупность мотивов нередко противоположной  направленности, находящаяся в непрерывной  динамической связи. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает  к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивирование нередко путают с  мотивацией. Однако мотивирование это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей  основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры  человека. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших  усилий, знаний и способностей для  его осуществления. Однако и его  результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Особую роль в процессе мотивации  труда играют стимулы. На содержание понятия стимула также имеется  несколько взглядов. С одной стороны  стимулы рассматривают как специфические  внешние раздражители, которые играют роль "рычагов" воздействия, актуализирующих  те или иные мотивы человека. С другой - как те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребности при осуществлении  определенных действий (поведения). На наш взгляд, стимул не может актуализировать  мотив, хотя данных исследований еще  недостаточно для того, чтобы утверждать это однозначно. Скорее, стимул является неким физическим выразителем мотива, опредмеченной его сущностью. Стимул - это именно тот инструмент, с помощью которого можно удовлетворить доминирующую на данный момент потребность. Основной же его функцией является направляющая. Смысл ее упрощенно отражается в данной формуле: "правильное поведение получение вознаграждения удовлетворение потребности". Стимул является именно тем инструментом менеджмента, с помощью которого можно воздействовать на поведение работника. Отсюда определение: стимулирование - это использование различных стимулов для детерминации поведения сотрудников. При этом, принято рассматривать стимулирование как один из инструментов мотивирования.

Следует учитывать, что стимул может  и не перерасти в мотив, если требует  от человека невозможных или неприемлемых действий.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. В. П. Пугачев предлагает следующую схему механизма мотивации:

Исходным звеном, первым «полюсом»  механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или  форм поведения. Потребности могут  быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами  проявления потребности выступают  притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь  примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно  различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем  самым сокращает путь от потребности  к деятельности. Однако она еще  не есть мотив. Ее функция в механизме  мотивации заключается в превращении  идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив  при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или  отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает  в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.