Развитие концепций управления и организационного поведения

Разрешение конфликта: длительность и интенсивность конфликта зависит от целей и установок сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт окружающей среды, имеющихся способов нахождения консенсуса и т.д. На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:

· очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

· борьба идет до полного поражения одной из сторон;

· борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов;

· стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя;

· конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.

Оптимальный уровень конфликта в организации

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт -- явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии. Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Условия и причины возникновения конфликтных ситуаций

Конфликт имеет обостренное, нередко до предела, противоречие, которое психологически и является источником конфликта. Таким образом, источники конфликтов -- это противоречия, а они возникают там, где есть рассогласование:

в знаниях, умениях, способностях, личностных качествах;

функциях управления; целях, средствах, методах деятельности;

эмоциональных, психических и других состояниях;

технологических, экономических и других процессах;

мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;

взглядах, убеждениях; ожиданиях, позициях; оценках и самооценках.

понимании, интерпретации информации;

Источники конфликтов тесно связаны с предпосылками возникновения конфликтов или внешними и внутренними условиями их развития.

Любой коллектив состоит из людей, которые различаются по возрасту, образованию, стажу работы, профессиональному и жизненному опыту, целям и задачам, которые они перед собой ставят, а также по средствам и способам достижения целей, функциям и обязанностям, ролям и статусам, личностным особенностям, ценностям, установкам, взглядам на возникающие в процессе работы проблемы. Вследствие перечисленных различий в коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.

Конфликт возникает только при определенных условиях, одновременно внешних и внутренних.

Внешние условия возникновения конфликта в основном сводятся к тому, что удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и отношений личности либо становится невозможным, либо ставится под угрозу. И, наконец, одно из важнейших внешних условий возникновения конфликтов заключается в том, что общественная жизнь с необходимостью требует подавления или ограничения различных мотивов, иногда очень глубоких и активных. Однако внешние условия, препятствующие удовлетворению мотивов и отношений личности, недостаточны для возникновения конфликта. Он возникает только тогда, когда эти внешние условия порождают определенные внутренние условия.

Внутренние условия, или предпосылки, играют основную роль и среди них, прежде всего, личностные условия возникновения и развития конфликтов (конфликтность как относительно устойчивое личностное свойство, деструктивные внутриличностные конфликты, акцентуации характера, сложившиеся негативные стереотипы поведения и др.).

Источники и условия конфликтов обусловливают предпосылки и причины возникновения конфликтных ситуаций и развития конфликтов.

Различают объективные и субъективные причины конфликтов. Объективные причины приводят, прежде всего, к конструктивным конфликтам, возникающим в деловой сфере. Субъективные причины чаще всего обусловливают деструктивные конфликты, характерные для личностно-эмоциональной сферы.

Модель индивидуальных типов реакции на конфликт

Типы реакции на конфликт:

- уклонение от конфликта - обусловлено разными причинами: люди испытывают эмоциональный дискомфорт; считают, что участие в конфликте ненужное и недостойное занятие. Уклонение оправдано, если предмет спора незначителен, вероятность победы очень мала, если это помогает выиграть время.

- участие означает принятие во внимание интересов другого человека, сохранение хороших взаимоотношений с противоположной стороной. Люди, склонные к участию, скорее предпочтут отбросить свои собственные интересы, чем обидеть или оскорбить другого. Участие оправдано, если человек не уверен в своей правоте, или когда предмет спора значительно важнее для противоположной стороны.

- соревнование - это тип поведения, при котором человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны. Конфликт рассматривается как игра, в которой надо победить. Оба конкурента настойчивы и бескомпромиссны. Жесткая позиция оправдана в кризисной ситуации, когда нет времени на споры.

- поиск компромисса - люди, склонные к этому считают, что следует поступаться некоторыми своими интересами и проявлять уважение к мнению других. На компромисс следует ориентироваться в том случае, если стороны преследуют взаимоисключающие цели, а их силы равны.

- сотрудничество - готовность понять противоположную точку зрения при преследовании своих интересов. В этом случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны, путем старательной и плодотворной работы по поиску максимального числа возможных решений и выбору оптимального для всех.

Модели разрешения конфликтов

Различаются: силовая, компромиссная и интегративная модели разрешения конфликтов.

Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: "победа-поражение", "поражение-поражение". Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу "победа-победа", "выигрыш-выигрыш". В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта:

Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить прежде всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.

Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.

Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его доминированием. Наиболее характерны некоторые ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало шансов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного важнее для другого субъекта, чем для него.

Таким образом, в случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.

Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата. Некоторые типичные ситуации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сторон, и никто не желает от этого устраниться; наличие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои желания, выразить свои мысли и выработать альтернативные варианты решения проблемы.

Общая характеристика мотивационного процесса. Многоаспектность мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным "приводным ремнем" ОП. Мотивация -- это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация человека складывается из совокупности мотивационных тенденций. Мотивационные тенденции и соответствующие им виды мотивации:

1. Политические, нравственные  идеалы, представления о будущем, о перспективе.

2. Достаточно сильные  интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений).

3. Устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.

4. Сильная потребность  в чем-то (в книгах, деньгах, в тех  или иных предметах, в эстетических  впечатлениях и т.д.).

5. Достаточно сильное  чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д.).

6. Действенные моральные  убеждения в необходимости соответствующим  образом реагировать в известных  ситуациях.

7. Привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые  слова и поступки, отношение к  труду, другим людям, вещам и т.п.).

8. Подражание (мода на  одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением вышестоящего руководства или со стороны коллег по работе.

Отрицательная мотивация - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

Возникновение потребностей.

Восприятие импульсов, идущих от них.

Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, установок, стимулов.

4) Анализ содержащейся  в стимуле информации, соотнесение ее с

потребностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями,

перспективами и пр.

5) Осуществление конкретных  действий.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу (40-е гг. XXв.). Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1) физиологич. потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2) потребности в безопасности  и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (в причастности и поддержке) -- необходимость в социальном окружении, в ощущении поддержки;

4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и реализации своих потенциальных  возможностей.

Первые две группы потребностей первичны (физиологические), а следующие три - вторичны (социально приобретенные). Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности. В поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность -- потребность самовыражения и роста человека как личности -- никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория мотивации Ф. Герцберга, или так называемая "гигиеническая" теория мотивации, появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов ("гигиенические" факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. До Герцберга считали, что существует одна группа факторов и у работника либо есть удовлетворенность этими факторами (например, заработной платой), либо ее нет. Герцберг считал, что существуют две группы факторов: одна группа (в основном внешние по отношению к работнику -- различные сбои и отклонения от нормального ритма работы) связана с неудовлетворенностью работой (и у работника либо есть неудовлетворенность этими факторами, либо ее нет). "Гигиенические" факторы (заработная плата, своевременная обеспеченность сырьем и материалами и другими условиями для бесперебойного выполнения работы) могут в случае удовлетворительного их состояния предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе они не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Только внутренние факторы (содержание работы, признание успеха и достижений, саморазвитие) могут привести к глубокой удовлетворенности, и по сути только эти факторы и являются реальными "мотиваторами" для работников. Данное обстоятельство не бесспорно, хотя существуют многочисленные исследования и факты, подтверждающее данное обстоятельство.