Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу

Е.А.Климов предлагает возможную группировку фаз жизненного пути профессионала, выделяя следующие фазы: оптации, адепта, адаптации, интервала, мастерства, авторитета, наставничества.

Фазы развития профессионала:

1. Фаза оптанта или оптации. В данном периоде человек стоит перед проблемой выбора профессии или вынужденной переменой профессии и осуществляет свой выбор. Данная проблема может вставать и перед подростками, и будущими выпускниками средней школы, и профессионалами. Эта фаза завершается формированием реалистического представления о мире труда и своего места в нём, появлением профессионального плана.
2. Фаза адепта или профессиональной подготовки. По мере многолетней профессиональной подготовки у субъекта учебно–профессиональной деятельности происходят существенные изменения в самосознании, в направленности, информированности, умелости.
3. Фаза адаптации молодого специалиста к работе. Имеются различия в социальных, деятельностных нормах учебного заведения и производственного коллектива. В связи с этим специалист должен понять, почувствовать новые нормы, регулирующие его поведение, образ жизни, манеры, внешний облик, освоить "технологические" тонкости профессии и должен научиться соответствовать этим нормам. Профессионал должен адаптироваться к работе.
4. Фаза интервала. На данном этапе развития профессионал приобретает значительный профессиональный опыт, имеет профессиональную направленность, способен самостоятельно выполнять основные профессиональные функции на данном трудовом посту. Профессионал на данном этапе своего развития характеризуется состоявшимся"вхождением в профессию".
5. Фаза мастерства. Данная фаза включает характеристики последующих за нею фаз: авторитета, наставничества. Субъект деятельности способен решать самые сложные профессиональные задачи. Мастер отличается от других специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентированностью в своей профессиональной области. Он выработал индивидуальный стиль деятельности, стабильно получает хорошие результаты деятельности.
6. Фаза авторитета. Профессионал является мастером своего дела. Профессиональная деятельность характеризуется высокой успешностью. Несмотря на свой биологический возраст, он успешно решает профессионально - производственные задачи, опираясь на высокий уровень профессионализма, умелость, организаторские способности.
7. Фаза наставничества. Авторитетный мастер своего дела в каждой профессии имеет единомышленников, учеников, которые перенимают его опыт, следуют ему. Жизнь профессионала, несмотря на его биологический возраст, имеет определённую перспективу, смысл в связи с передачей опыта молодым профессионалам, отслеживанием их успехов, посильным включением в их дела.

Выделенная учёным фазовость в профессиональном развитии субъекта позволяет более дифференцированно представить жизненный путь профессионала как определённого рода целостность. Н.В.Самоукина говорит, что на всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных, причём теоретически необходимо чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека- профессионала.

Объективные факторы - это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств).

Субъективные факторы - это имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка, которая интересует Нас наиболее всего в данном исследовании.

2. Анализ факторов профессиональной успешности менеджеров.

Теоретические проблемы управленческой деятельности, в том числе факторы эффективности и успешности, рассматривались в работах отечественных исследователей в области психологии управления, деятельности и личности руководителя, проводимые А. А. Деркачом, А. Л. Журавлевым, А. В. Карповым, В. В. Новиковым

Профессиональная деятельность менеджера с точки зрения современного менеджмента рассматривается как вид трудовой деятельности по выполнению функций управления организацией, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Как и любое управление, профессиональная деятельность менеджера основывается на приобретении, преобразовании и хранении информации, отражающей существенные для реализации поставленных целей аспекты. Результатом успешной деятельности менеджера является оптимизация функционирования системы  по реализации задач, причем задачи могут быть определены в различных сферах деятельности – повышение качества продукции или как пишет Е. А Климов «результатом труда руководителя производственного коллектива является некоторое новое, лучшее состояние этого коллектива.

Менеджер является «Человеком организации», успешность его работы находится в прямой зависимости от того вклада какой вносит менеджер в успех самой организации. Говоря об организации как о группе людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели, можно утверждать, что эффективное функционирование организации, ее успешное продвижение на рынке возможно лишь при условии наличия организованной группы, убежденной в правильности поставленных целей. Чтобы быть эффективным менеджмент должен учиться в совместных делах.5

На успешность профессиональной деятельности менеджера значительное влияние оказывают условия труда, в которых осуществляется деятельность руководителя. Д. Фонтан указывал, что для руководителей значимым раздражителем являются рабочие перегрузки, связанные с наличием «слишком большого количества работы» и сложностью работы. Работа руководителя осуществляется, как правило, в условиях ненормированного рабочего дня, требует сверхурочного времени, выходящего за служебный распорядок, и приводит к образованию временного дефицита. Он отмечал, что работа руководителя сопряжена с решением внезапных кризисных проблем, ситуациями риска и информационной неопределенности, необходимостью решения сразу нескольких задач и быстрого переключения с одного вида деятельности на другой.

На менеджера возложены многоплановые функции управления коллективом, он подвергается высоким нервно-психическим нагрузкам различного характера в процессе своей работы. Специфические особенности управленческой деятельностью зачастую очень осложняют решение задач, связанных с эффективно профессиональной деятельностью менеджера, поэтому исследование успешности является одной из актуальных проблем.

Построение одной из первых моделей профессиональной успешности провел Ф. Тейлор в начале 20 века. Он соотнес профессиональную успешность с анализом оптимальных движений человека, необходимых для повышения производительности труда на рабочем месте. Приблизительно в то же время представители поведенческой управленческой школы (Д. Макгрегор) стали связывать профессиональную успешность с особенностями человеческой личности. С появлением тестового инструментария началось проведение исследований по выявлению факторов профессиональной успешности. В дальнейшем, в зарубежной психологии выделяются три направления исследований данного направления.6

В исследованиях первого «личностного» направления успешность руководства связывается с особенностями личности руководителя. Ко второму, «бихевиоральному» направлению, были отнесены работы, в которых успешность и эффективность руководства определяется поведением руководителя. В работах третьего, «системного», направление внимания акцентируется на необходимости целостного изучения руководства, с учетом особенностей руководителя, руководимых.

В рамках каждого направления предпринимались попытки определить четкие критерии успешности профессиональной деятельности управленца. Например в настоящее время индустриальными психологами в США разработана и активно используется группа факторов « Хей Плен» для оценки эффективности работы менеджеров. Первый из таких факторов – ноу-хау (сумма всех навыков и знаний, необходимых для выполнения работы). Второй – решение задач ( оригинальность мышления, необходимая для принятия решений в процессе работы). Третий – ответственность ( та мера, в какой человек отвечает за действия, осуществляемые на работе). Четвертый  - дополнительные компенсируемые элементы ( связаны с исключительными условиями, в которых выполняется профессиональная деятельность).

В отечественной психологии проблема успешности профессиональной деятельности менеджеров разрабатывалась в области комплексного структурно-функционального изучения управленческой деятельности. В рамках акмеологического подхода были выделены 2 группы профессиональных качеств, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности менеджера, такие как качества интеллекта ( когнитивные) и качества личности.

Когнитивные качества менеджера должны удовлетворять жестким требованиям, предъявляемым информационной основой управленческой деятельности. Было установлено, что для проведения успешной работы необходимо современное менеджерское мышление, определенное Л. Гительманом как системное многомерное мышление, дополняющее трехмерное мышление.

Среди когнитивных особенностей менеджера, позволяющих ему успешно действовать в различных условиях, как  подчеркивает А. А. Деркач «… особая роль принадлежит интеллектуальным, которые как бы обладают системным свойством». Значение интеллектуального фактора в успешности профессиональной деятельности отмечается во многих работах, однако при изучении данного вопроса Е. Гизелли была установлена криволинейная зависимость, согласно которой наиболее эффективно работают менеджеры со средним уровнем интеллекта.

У различных авторов отмечаются сходные качества, необходимые для осуществления успешной профессиональной деятельности. Однако целостная характеристика факторов и условий, оказывающих влияние на успешность профессиональной деятельности менеджеров, отсутствует. Это вызвано двойственным содержанием понятия успеха, его объективностью и вместе с тем, относительностью, учитывая то, что анализ успеха необходимо провести на нескольких уровнях:

1. Внешний ( деятельностно-практический), ориентированный на достижение конкретного успеха.
2. Внутренний ( психологический) предполагающий учитывать субъективную удовлетворенность личности достигнутым результатом.
3. Аксиологический,  предполагающий соотношение внешних результатов деятельности и внутренней удовлетворенности с общественно-социальными идеалами.

Успех в профессиональной деятельности, считает Н. В. Самоукина, проявляется в достижении значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих данной цели.

Г. Л. Тульчинский отмечает, что можно выделить 4 основные формы успеха: результативный, приносящий личности некоторое социально признание; успех, выражающийся в признании личности со стороны «значимых других»; успех как преодоление трудностей; успех как реализация признания.

Достижение успешности профессиональной деятельности происходит лишь при условии личностно-профессионального развития менеджера до уровня профессионала, обладающего продуктивной и устойчиво-профессиональной Я-концепцией с определенным уровнем личностного и профессионального самосознания. Данный уровень обеспечивает уверенность в способностях, помогает правильно реагировать на успехи.

Менеджеру для достижения успешности профессиональной деятельности необходимо в соответствии представления об успешности процесса реализации своей жизненной стратегии, продуктивности  своей профессиональной Я-концепции с требованиями к результатам деятельности, устанавливая своеобразное равновесие между внутренним и внешним восприятием успеха.

Установление баланса между внутренними и внешними требованиями к успешности управленческой деятельности  способствует профессиональная гибкость менеджера, которая  с учетом постоянно изменяющегося внешнего окружения делает быстрым, вариативным и оптимальным процесс использования для достижения успеха информации.

Профессиональная гибкость является акмеологическим инвариантом профессионализма, обуславливающим многовариантные связи между профессионально важными качествами и позволяющим менеджеру максимально эффективно выделять механизмы, при которых производство получит дополнительные ресурсы развития на технологическом уровне изменения при сохранении обязательной стратегической линии. Менеджер, обладающий профессиональной гибкостью, более защищен от генерализации стресса на все сферы жизни.

Профессиональную гибкость можно представить как систему из взаимодополняющего соединения трех подсистем: когнитивной, эмоционально-мотивационной и социально-коммуникативной.

В исследованиях эмоционально-волевой регуляции состояний проявлением эмоционально-мотивационной гибкости менеджера является эмоциональная устойчивость.

Под социально-коммуникативной гибкостью менеджера понимается способность действовать в зависимости от ситуации и обстоятельств.

Когнитивная гибкость менеджера – наименее исследованное направление. Д. Браун и Е. Лангер определяют  когнитивную гибкость как способность индивидуума  придавать различные значения собственному опыту и включатся в многовариантные связи со своим окружением.

Высокий уровень развития когнитивной гибкости способствует эффективной реализации системы основных управленческих функций, создавая различного рода связи, обеспечивая возможность гибкой и быстрой работы с информацией в структуре комплексных процессов принятия решения, прогнозирования, планирования.