Отчет по управленческой практики в Кировском районном отделении занятости населения

10. Удовлетворенность работников объемом работы, которую приходится выполнять.⁹ Согласно данным анкетирования большинство сотрудников устраивает объем работы, который им приходится выполнять – 44% . 31% респондентов достаточно устраивает объем работы, не совсем удовлетворены объемом работы 19% респондентов. И 6% респондентов проявили абсолютную неудовлетворенность объемом работы, которую приходится выполнять.  Из этого следует, что степень удовлетворенности объемом работы вполне устраивает большинство работников.

11. Процент сотрудников, работающих в нерабочее время.¹⁰ В данном вопросе большинство сотрудников не выполняют свою работу в нерабочее время – 61%. И по 13 % респондентов ответили, что им приходится работать в нерабочее время, скорее приходится, чем нет, и скорее не приходится, чем  да. Следует сделать вывод, что большинство работников справляются с объемом работы в установленный график расписания.

12. Оценка работниками атмосферы в трудовом коллективе. ¹¹ Анализируя, можно сказать, что большее количество респондентов отдали предпочтение атмосфере в трудовом коллективе, где все отношения строятся на взаимном уважении -  50 %. 37 % респондентов  считают, что в коллективе преобладает дружеская атмосфера,  и 13% респондентов посчитали, что в атмосфере в коллективе присутствует напряженность в отношениях.

13. Удовлетворенность работников отношениями с непосредственным руководителем.¹² Анализируя результаты вопроса можно сделать вывод, что большое количество респондентов вполне устраивают отношения с непосредственным руководителем – 44% . И также 44% респондентов полностью удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем. 6% респондентов затруднились ответить и 6% респондентов не совсем устраивают отношения с непосредственным руководителем.

14. Частота возникновения конфликтов в коллективе. ¹³ Следует сделать вывод, что в данном коллективе конфликты возникают иногда и только в процессе работы – ответили 38% респондентов.  31% респондентов  ответили, что в коллективе редко возникают конфликты и также 31% респондентов ответили, что в коллективе конфликты возникают очень редко.

15. Причины конфликтов в коллективе.¹⁴ Полученные ответы свидетельствуют о том, что рассматривая предыдущий вопрос, многие респонденты ссылаются на него и таких респондентов 37% и не пожелали прокомментировать его.  25% респондентов считают, что причиной конфликтов служит низкий профессионализм и высокие амбиции. Экономический кризис повлиял на причину конфликтов на 19% респондентов. И 12% респондентов предполагают, что причины конфликтов исходят от самих коллег, которые стараются «переложить ответственность с себя на других» и 7% респондентов ответили, что причиной их конфликтов являются зависть, глупость и непонимание базовых профессиональных принципов.

Вывод

    Проведенное анкетирование показало,  что в основном работа для сотрудников в организации  достаточно интересная и разнообразная. В целом для опрошенных, условия на рабочем месте  вполне устраивают и достаточно удовлетворяют  технические данные  организации. Степень удовлетворенности объемом работы вполне устраивает большинство сотрудников,  и справляются с этим объемом работы в установленный график расписания. 

    В трудовом коллективе преобладает атмосфера, где все отношения строятся на взаимном уважении, дружеских отношениях и сотрудников вполне устраивают отношения с непосредственным их руководителем. Большинство работников считают, что оплата труда для них не соответствует затраченным усилиям, а некоторых вполне удовлетворяет.  Несмотря на то, что конфликты  в коллективе существуют, то они происходят редко и только в процессе работы. Причины конфликтов сотрудники объясняют экономическим кризисом, низким профессионализмом и высокими амбициями сотрудников и что причины конфликтов исходят от самих коллег, которые стараются «переложить ответственность с себя на других». Связь между возрастом и стажем работы сотрудников тесная. Из этого следует, что возраст сотрудников  влияет на стаж работы в трудовом коллективе и за 5-6 лет работы в данном коллективе работники способны узнать друг друга лучше, сработаться и также быть  взаимно готовы к любому типу взаимодействий в коллективе.  Можно сделать вывод, что в  Отделе присутствует благоприятный СПК коллектива.  
 
 
 
 

3.1 Анализ результатов «экспресс методики» по изучению социально-психологического климата коллектива организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

    Анализ  данных, полученных при использовании  методики, стандартизован и имеет  алгоритм. Методика позволяет выявить  эмоциональный, поведенческий и  когнитивный компоненты отношений в подразделении. Анализируемые данные этой методики содержаться в приложении Б: вопросник данной методики, алгоритм методики, и ответы респондентов в таблице.

    Краткий анализ респондентов: 50% респондентов ответили на вопросы в большей мере положительно, это означает, что у них преобладает повышенный уровень эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов, этим людям нравится работать в данном коллективе, преобладает желание общаться с членами подразделения в сфере досуга и обладают достаточными знаниями особенностей членов коллектива. И оценивают психологический климат как в целом благоприятный.

    44%  респондентов дали в большей  степени неопределенную, противоречивую  оценку, из этого следует, что  этим членам коллектива не в полной мере удовлетворяет общение с членами подразделения в сфере досуга или появляется нежелание работать в данном коллективе. Также для них знание особенностей членов коллектива не настолько важно, насколько важен эмоциональный компонент – этим людям  нравится работать в данном коллективе, он для них привлекателен и комфортен,  но не стараются быть внимательными к деловым и личным качествам членов коллектива,  и оценивают психологический климат коллектива как противоречивый, неопределенный.

    6 % респондентов привели тенденцию климата как в целом неудовлетворительную. Этому человеку не нравится работать в данном коллективе, предпочитает проводить свой досуг индивидуально от коллектива, его  не интересуют особенности членов коллектива, атмосферу в коллективе оценил как недружескую, отсутствие взаимного уважения, взаимопомощи.

Результаты  относительно каждого компонента.

    Для любого компонента средние оценки могут  располагаться в интервале 

от –1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной  оценкой, классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на три равные части: от –1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

    Эмоциональный компонент. Полученная средняя равняется + 0,75,  эта средняя оценка попадает в третий интервал от +0,33 до +1, следовательно, считается положительной. Таким образом, в коллективе преобладает  положительное эмоциональное состояние людей, удовлетворенность работой и отношениями.

    Поведенческий компонент. Полученная средняя равняется  + 0,1875, средняя оценка попадает во второй интервал от –0,33 до +0,33, этот интервал считается противоречивым, неопределенным. Можно сделать вывод, что в коллективе выражены не вполне удовлетворительные отношения между членами подразделения. Недостаточно внимательны, наблюдательны сотрудники  друг к другу, проявляют нежелание общаться вне рабочего времени,  желают совершенствоваться и проводить досуг отдельно от коллектива.

    Когнитивный компонент. Полученная средняя равняется + 0, 375, средняя оценка попадает в третий интервал от +0,33 до +1, вследствие этого,  интервал считается положительным. Можно сказать, что в коллективе существует умеренно тесная взаимосвязь между членами коллектива, это характеризуется  всеми особенностями взаимопонимания, восприятия сотрудников, заинтересованность в познании окружения и отдельных личностей.

Вывод общего результата.

    Произведенные вычисления позволили вывести структуру  отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения.

    Средняя оценка равняется   + 0,4375, эта оценка попадает в интервал от +0,33 до +1, следовательно, интервал считается положительным. Анализируя данную методику, можно сделать вывод, что социально-психологический климат коллектива рассматривается как в целом благоприятный. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон: взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности, в отношениях преобладают одобрение и поддержка.

    Однако  в поведенческом компоненте прослеживается противоречие и неопределенность  отношений между сотрудниками организации. Но нужно сказать, что поведенческий компонент психологической совместимости реализуется в конкретных действиях. В случае если один из партнеров нравится другому, поведение будет доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное сотрудничество. Если же объект не симпатичен, то интерактивная сторона общения будет затруднена. Поэтому можно предположить, что в коллективе отсутствует баланс личных характеристик и типов темперамента. Также оказывает непосредственное влияние и макро фактор: баланс между уровнем технического и социального развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В практической работе представлены результаты исследования, выявившие недостатки социально-психологического климата коллектива. Следовательно, был предложен ряд рекомендаций по изменению существующего положения.

     Для выявления особенностей социально-психологического климата коллектива Отделения ГУ "Екатеринбургский ЦЗ" использовалась О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто по изучению социально-психологического климата в коллективе экспресс-методика, которая позволила проанализировать и выявить отличительные признаки исследуемой организации.

     Данной  организации следует обратить внимание на создание более благоприятного климата, путём налаживания процессов межличностных отношений в коллективе,  с целью создания более сплочённого коллектива, так как благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рекомендации  по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе в Кировском районном отделении ГУ "Екатеринбургский ЦЗ".

     Проведя комплексный анализ в Кировском районном отделении ГУ "Екатеринбургский ЦЗ" особенностей  социально-психологического климата в коллективе, мною был разработан ряд рекомендаций, направленных на улучшение деятельности организации и совершенствовании социально-психологического климата в коллективе организации.

• Поддерживать существующий довольно благоприятный психологический климат в коллективе;
• В  качестве улучшения психологического климата в коллективе можно проводить  корпоративные мероприятия. Корпоративные мероприятия могут быть частью корпоративной культуры либо системы обучения, но в любом случае могут решать сразу многие задачи;
• Провести диагностику,  направленную на изучение типов темперамента, типов поведения людей в команде, с целью, чтобы контролировать противоречие и неопределенность  отношений между сотрудниками подразделения.
• Проводить производственные собрания, планерки, задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем;
• Продолжать поддерживать беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства, т.к. открытость руководства и его готовность к контактам поддерживает у сотрудников уверенность в том, что в критической ситуации они не останутся один на один со своими проблемами. 

Приложение 1.