Организационная культура, как фактор, определяющий поведение членов организации

     Суть  модели состоит в том, что для  своего выживания и процветания  любая организация должна быть способной  адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать  свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими  организациями.

     Данная  модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или  инструментами выполнения функций  этой модели. Если разделяемые в  организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь  целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в  направлении успеха. [18]

     Необходимость изменений - неизбежное явление в  жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько  они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации.

     Широкий же спектр инструментов, позволяющих  изменить организационную культуру, будет эффективно работать лишь в  том случае, если заказчик и провайдер  этого процесса правильно ими  воспользуются.

     Заказчиками процесса изменения организационной  культуры выступают руководители высшего  звена или акционеры. От них требуется  четкое понимание того, что подразумевается  в их компаниях под организационной  культурой, зачем ее надо менять, и  ясное представление конечной цели изменений.

     Российская  практика консультационной работы с  предприятиями организованными  на постсоветском пространстве, позволяет  выделить следующие важные области, в которых использование методов  исследования и коррекции организационной  культуры сказалось наиболее плодотворным образом на результатах деятельности предприятия:

     - упрочение авторитета и власти первых лиц (например, если первые лица были моложе своих подчиненных на 5-15 лет);

     - преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия (если подчиненные подозревали, что бизнес был организован на федеральные деньги или на деньги богатых родителей, в то время как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом или на взятый в банке под проценты кредит);

     - комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации деятельности (менеджменту необходима объективная независимая комплексная оценка качества своей организационной работы);

     - преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы, или реорганизации существующих (трения между "людьми процента" и "людьми оклада", между менеджментом и рядовыми сотрудниками и др.);

     - диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами);

     -диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольшими организациями (более 2000 человек и 30 человек соответственно) при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений;

     - выявление внутренних конкурентов и раскола в организации (попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц и т.п.);

     - реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию (рынок поделен, наблюдается жесткая конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов затруднено);

     - осознание факторов, мешающих росту и развитию менеджеров в организации на всех уровнях - как отдельным лицам, так и управленческим командам. Часто, осознание необходимости работы по корпоративной культуре приходит к руководству после длительных и регулярных попыток увеличить масштабы деятельности организации и количество работающих в ней людей. В процессе работы с корпоративной культурой происходит нейтрализация мешающих факторов и актуализация факторов, способствующих росту и развитию;

     - преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития (например, желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного самоопределения). [7]

 

Заключение

Несмотря на широкий спектр направлений исследования проблем

организационной культуры и ее влияния на эффективность  деятельности предприятия в научном  мире не сложилось единой концепции  управления процессами формирования и  развития организационной культуры, до конца не отработаны методологические подходы и методический инструментарий решения данных проблем. В результате исследования, мы пришли к выводу, что организационная культура является одним из важнейших факторов эффективности организации, который позволяет успешно управлять. Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя организации во многом определяет культуру организации.

     Проанализировав основные аспекты данной проблемы, большинство теоретиков соглашаются с базовым определением корпоративной культуры. Итак, корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

     Сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

     Эффективная организационная культура - самый  действенный способ повысить качественный уровень организации. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

     В настоящее время немногие организации  учитывают возможность использования  организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные компоненты организационной культуры могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.                    

     Однако, научно доказано и практикой проверено, что организационная культура фирмы  является одним из важных факторов эффективного социального управления, поэтому надо грамотно подходить  к процессу создания и формирования культуры для того, чтобы «выжить» и успешно развиваться в такой  сложной и конкурентной внешней  среде. 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акофф Н., Рассел Л. О менеджменте. СПб.: Питер, 2008. - 448с.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2006. - 216с.
3. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2010. - 208с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ООО Издательство Элит, 2007. - 560с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2009. - 501с.
6. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Издательство Лань, 2008. - 528с.
7. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2008. - 220с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2005. - 720с.
9. Общий менеджмент / Под ред.А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2009. - 252с.
10. Основы менеджмента / Под ред. О.А. Зайцева. М.: Издательство Центр, 2010. - 197с.
11. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М, 2000. - 248с.
12. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2008. - 352с.
13. Шейн Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. - 203с.
14. Емельянов О.В. Искренний менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. №4. - с.4
15. Иванова О.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Справочник кадровика. 2007. №11. - с.6
16. Карасев А.Б. О развитии российской системы корпоративного управления предприятием на примере промышленного производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №5. - с.9
17. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. №1. - с.6
18. Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально - гуманитарные знания. 2009. №2. - с.8
19. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2007. №4. - с.8.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 
 
 

 
 
 

Рис.1 Модель организационной  культуры

 
 
 
 

 

Таблица 1.Содержаний отношений  организационной  культуры

 

 

Таблица 2. Факторы организационной  культуры компании