Конфликтное поведение

5. Улучшаются отношения  между людьми.

6. Люди перестают рассматривать  наличие разногласий как «зло»,  всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные  последствия конфликтов сотрудников:

1. Непродуктивные, конкурентные  отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления  к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной  стороне как о «враге», о  своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное  прекращение взаимодействия с  противоположной стороной, препятствующее  решению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа»  в конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности,  плохое настроение, текучесть кадров.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами сотрудников, имеющих разный трудовой стаж.

1. Четкая формулировка  требований. Одним из лучших методов  управления, предотвращающих дисфункциональные  конфликты, является разъяснение  требований к результатам работы  каждого конкретного работника  и подразделения в целом; наличие  ясно и однозначно сформулированных  прав и обязанностей, правил выполнения  работы.

2. Использование координирующих  механизмов. Строгое соблюдение  принципа единоначалия облегчает  управление большой группой конфликтных  ситуаций, так как подчиненный  знает, чьи распоряжения он  должен выполнять. Если у работников  есть разногласия по какому-либо  производственному вопросу, они  могут обратиться к «третейскому  судье» - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Становление общих целей,  формирование общих ценностей.  Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдональдс» считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений.  Установление таких критериев  эффективности работы, которые исключают  столкновение интересов различных  подразделений и работников. Например, если премировать работников  службы техники безопасности  за количество выявленных нарушений  правил безопасности, это приведет  к нескончаемому дисфункциональному  конфликту с производственными  и эксплуатационными службами. Если  поощрять всех работников за  устранение выявленных нарушений,  это приведет к снижению конфликтности  и повышению безопасности.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией  могут быть найдены и другие эффективные  организационные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами  включает и межличностные способы  разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся  обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н.В. Гришина описывает их следующим образом:

1. Путь «борьбы», направленный  на то, чтобы всеми доступными  средствами добиться желаемого.

2. Уход от конфликта.

3. Ведение переговоров  с целью найти приемлемое решение  возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии  поведения участников конфликта. Для  описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия сотрудников с разным трудовым стажем на практике часто применяют двухмерную модель К.У. Томаса и Р.X. Килменна.

В своем подходе К. Томас  делал акцент на изучении конфликтов и их явлений, которые заключались  на создании некоего бесконфликтного  пространства, а не на умелом пользовании  конфликтами. Он находил положительное  в конфликтах, а не только негативное, как другие исследователи. Соответственно, К. Томас считал нужным сконцентрировать свое внимание на изучении, сопровождающих конфликты, явлениях.

Имеется пять стратегий  поведения сотрудников с разным стажем трудовой деятельности в конфликтных ситуациях, в их основу положен метод Томаса – Килменна, соответственно этот метод имеет такое же название. Этот метод позволяет каждому человеку самостоятельно создать для себя свой стиль поведения в момент конфликта.

Рисунок 1. Двухмерная модель Томаса - Килменна

 

Если пользоваться прямоугольной  мерой системой координат, то мы получим  сетку Томаса-Килменна. Полученная сетка позволит определить место  и название для каждой стратегии, которая помогает разрешить конфликт. На абсциссе фиксируется уровень  направления интересов других людей, которые оказались вовлечены  в конфликтную ситуацию, а на ординате, показываем уровень направления на свои личные интересы.(рис.1).

Проводя анализ конфликта  именно на основании этой модели, надо учитывать три обстоятельства:

Содержание;

Ценность;

Личные особенности характера.

 

Рисунок 2. Трехмерная модель Томаса-Кильменна-Емельянова

 

Главенствующее место  в оценке модели поведения личности занимают межличностные отношения  со стороной, которой он противостоит. Если ценности для соперника не имеют  никакого значения, то конфликт получится  деструктивным. И, наоборот, повышенная ценность межличностных отношений приводит к компромиссу, а то и уходу от конфликта. С.М. Емельянов допускает существование в двухмерной модели Томаса-Килменна третьего измерения – другими словами, ценность межличностного отношения. Представим ее схематически (см. рис. 2).

Уклонение (избегание, уход). Такой стиль, как уход из конфликта  или избегание, тесно связан с  желанием и кооперированием. В такой  ситуации, человек занимает позицию  сторонения от конфликтных ситуаций. Это происходит, когда нет желания  тратить силы на то, что не интересно. Применения этого стиля означает возможность развития, а не застоя. Но, это может означать и неприятие.

Стратегия уклонения (избегания) обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь  важна для сторон и у них  нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и не вовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона  просто не желает тратить время и  силы на решение проблемы. Это стиль  наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой  властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных  оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне  приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Данная форма поведения  выбирается тогда, когда индивид  воздерживается от высказывания своей  позиции, уклоняется от спора. Этот стиль  предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое  поведение возможно, если исход конфликта  для индивида не особо важен, либо ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил  у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения  конфликта в свою пользу.

Сотрудничество. Стиль сотрудничества отличается тем, что тут фигурирует высокая вовлеченность, сильное  желание одержать верх. Те, кто выбирают такой стиль поведения при конфликте, оказываются очень динамичными личностями. Сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта. Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Означает, что индивид  активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагаются открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта  в выработке общего решения. Данная форма требует положительной  работы и участия всех сторон. При  таком подходе возможны всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий  и выработка общего решения с  соблюдением интересов всех участников.

Уступчивость, приспособление. Стиль приспособления, побуждающий  понять положение другой стороны. Представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться  с другими, но без внесения в эту  кооперацию своего сильного интереса. Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные  интересы в целях сглаживания  атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты  считают, что иногда это - единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания - более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Компромисс. Стиль компромисса  заключается в том, что выбранное  поведение учитывает интересы всех сторон, принимающих участие в  конфликте. Реализация данного стиля  связана с проведением переговоров. Компромисс широко используется в разрешении конфликтов.

Суть компромисса заключается  в том, что стороны пытаются урегулировать  разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так  как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны  желают одного и того же, но знают, что  одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и  ту же должность или одно и то же помещение для работы. Стиль  компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый их участник чего-то добился. Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования.

В данном случае действия участников направлены на поиски решения, устраивающего  обе стороны, при котором особо  никто не выигрывает, но и не теряет.

Противоборство, конкуренция. Соперничество заключается в  навязывании другой стороне предпочтительного  для себя решения. Эта стратегия  редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона  может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Этот стиль не может  быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства  отчуждения он больше ничего вызвать  не может.

Характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему  средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, других средств  давления на оппонентов, использования  зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом  как крайне значимая для него, как  вопрос победы или поражения, что  предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта  в случае их сопротивления.

Основу данной классификации  составляют два независимых параметра:

1) степень реализации  собственных интересов, достижения  своих целей;

2) уровень кооперативности,  учет интересов другой стороны.

Из перечисленных стилей только один – сотрудничество –  является активным и эффективным  в смысле определения исхода конфликтной  ситуации.

Можно сделать такой вывод, что конфликт, который возникает  в трудовом коллективе – это понятие  и принятие противоречий, которые  возникли в коллективе или организации. Для того, что бы решить конфликтные  ситуации, чаще всего используют одну из стратегий поведения, а так  же смешивая их, для достижения наиболее высокого результат.

 

 

Заключение.

 

Подводя итоги считаем  целесообразным, сформулировать выводы. Основным предметом анализа явились  стратегии поведения сотрудников  при конфликтной ситуации.

Проведен анализ существующих основных концепций конфликта в  отечественной и зарубежной психологии, особенностей конфликта в организации. Можно сделать такой вывод, что  конфликт, который возникает в  трудовом коллективе – это понятие  и принятие противоречий, которые  возникли в коллективе или организации. Для того, что бы решить конфликтные  ситуации, чаще всего используют одну из стратегий поведения, а так  же смешивая их, для достижения наиболее высокого результат. Существуют пять типов  стратегий поведения индивидов  в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.