Конфликтное поведение

Можно выделить несколько  основных причин возникновения конфликтов: необходимость распределять ограниченные ресурсы организации; неудовлетворение потребностей членов группы; зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач; взаимозависимость задач при неравных возможностях; неудовлетворительные коммуникации; различия в психологических особенностях; недостатки организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности; неритмичность и стабильность труда; неправильная оценка труда персонала.

Внутригрупповые конфликты  Сторонами внутригруппового конфликта  являются либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная  ее часть. Основным критерием наличия  внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей. Основными позитивными функциями  таких конфликтов являются те, которые  не затрагивают основы существования  группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений соответственно возникшей необходимости. Конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно  к новым условиям. Конфликты часто  обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря  чему обеспечивается взаимодействие между  членами всего объединения, уменьшается  изоляция, создается почва для  реализации индивидуальной активности членов группы.

В качестве наиболее важного  фактора, определяющего частоту  конфликтов в группах, выделяют общий  уровень напряжения, в котором  существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту  – в решающей степени зависит  от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе.

Основными причинами большинства  конфликтов в группах, в том числе  и в организациях являются распределение ресурсов, которые всегда ограничены; взаимозависимость задач человека или группы; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; а также неудовлетворительные коммуникации.

Любой конфликт имеет свои последствия. Так, возможно несколько  функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким  путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут  больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в  свою очередь, сводит к минимуму или  совсем устраняет трудности в  осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность  поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что  стороны будут больше расположены  к сотрудничеству, а не к антагонизму  в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может  уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда  подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют  идеям их руководителей. Через конфликты  члены группы могут проработать  проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

С другой стороны трудно избежать и дисфункциональных последствий: неудовлетворенность, меньшая степень сотрудничества в будущем, сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между конфликтующими сторонами, смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

 

3. Конфликт в организации.

 

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

Конфликт в организации  – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация – важная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств  информации, социального обеспечения, общественные и др.). Организация  создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который  объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы  цель организации и цели, входящих в нее индивидов совпадали. Организация  – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями  власти и субординации. Поэтому в  ней возникают самые разные конфликты.

Наиболее распространенными  причинами зарождения конфликтов сотрудников с разным трудовым стажем могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.) В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено  еще и тем, что в трудовой организации  функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений:

Организационно-технологические  конфликты сотрудников с разным трудовым стажем в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. С другой – в результате реального поведения членов трудового коллектива. Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций.

Конфликты в социально-экономической  системе организации обусловлены  чаще всего задержкой и невыплатой зарплаты за произведенный труд; увеличением  норм выработки или снижение тарифов  в оплате труда; низкими заработками, не обеспечивающими удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; несовершенной  системе стимулирования; явными нарушениями  и просчетами со стороны руководства  организации в финансово-экономической  деятельности; дисбалансом в распределении  ресурсов и финансов между подразделениями.

Конфликты в административно-управленческой системе. Управление социальными организациями  – достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием  административно-управленческой системы  связаны следующие виды конфликтов: внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между центральной  администрацией и руководителями отдельных  подразделений (отдельных работников); между администрацией и профсоюзами; между администрацией и основной массой работников.

Конфликты, связанные с  функционированием неформальной организации. А.И. Пригожий выделяет три источника возникновения внеформальных организаций: функциональная недостаточность формальной организации и ее субъективная деформация; социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации; разделение функции и личности.

Конфликты в организации, связанные с функционированием  социально-психологической системы  отношений. Неформальные отношения  складываются спонтанно и непосредственно  в ходе общения людей. Объединяющим фактором могут также быть внешние  по отношению к неформальной группе условия. Неформальная организация  обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий  формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение. Социально-психологическая организация  имеет сложную структуру и  подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура  отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых  становится обязательным для всех членов группы. В формальной системе отношений  человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной – человек выступает  как личность, со своими личными  целями, интересами, ценностями. Поэтому  и конфликты в неформальной организации  обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными  и групповыми интересами.

При изучении проблемы конфликтов между сотрудниками с разным трудовым стажем в организации особое внимание необходимо уделить понятию социально-культурной системы, как специфической субкультуры организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и общей культуры членов организации. Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия.

Приведем типологию производственных конфликтов, которая основана на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности.

Таблица 1. Типы социально-психологических  производственных конфликтов

Тип конфликта	Горизонтальные  конфликты	Вертикальные  конфликты снизу вверх	Вертикальные  конфликты сверху вниз
1. Препятствие достижению основных  целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого  — организационный конфликт	Руководитель  не обеспечивает возможности успешного  достижения цели деятельности подчиненным	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности  достижения основной цели его деятельности
2. Препятствие достижению личных  целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей  другим — организационный конфликт	Руководитель  не обеспечивает подчиненному возможности  достижения его личных целей	Подчиненный создает  препятствия для достижения руководителем  его личных целей
3. Противоречие действий принятым  нормам	Несоответствие  поведение личности групповым нормам	Противоречие  деятельности руководителя, его стиля  работы ожиданиям подчиненных	Противоречие  деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя
4. Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и  авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей	Члены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов

 

Конфликты в организации  среди сотрудников, имеющих разный трудовой стаж развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е.  однонаправленность интересов;

2) различие в направленности  интересов, т.е. то, что выгодно  одним, другим выгодно не в  той же мере;

3) противоположная направленность  интересов – когда субъекты  для удовлетворения своих потребностей  должны двигаться в противоположных  направлениях.

Люди, занимающие различные  статусы в организации и имеющие разный трудовой стаж, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт – это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных  объективных интересов, так и  из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной  почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают  различие интересов за их противоположность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Классификация поведения в конфликте сотрудников

 с разным трудовым стажем.

На поведение людей  в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте сотрудников с разным трудовым стажем оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут  играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов между сотрудниками с разным трудовым стажем для организации:

1. Проблема решается таким,  путем, который устраивает все  стороны, и в результате люди  чувствуют себя причастными к  решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое  решение быстрее и лучше претворяется  в жизнь.

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов и могут использовать  его в будущем.

4. Эффективное разрешение  конфликтов между руководителем  и подчиненными разрушает так  называемый «синдром покорности»  - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.