Объектами профессиональной
деятельности специалиста по работе с
молодежью выступают:
- муниципальные,
государственные, неправительственные
организации и учреждения, реализующие
функции государственной молодежной политики
и работы с молодежью;
- организации,
учреждения и предприятия, на которых
обучаются, трудятся, пребывают молодые
люди;
- формальные
и неформальные объединения и сообщества
молодежи;
- федеральные, региональные
органы исполнительной власти, органы
местного самоуправления.
Однако, по социологическим
данным, к настоящему моменту четких нормативов
численности специалистов по работе с
молодежью не разработано. Хотя даже приблизительная
оценка вышеописанных задач, которые должны
решать специалисты по работе с молодежью
показывает, что прием студентов на современном
уровне менее 1000 человек в год по всем
регионам Российской Федерации явно
не достаточен. 16
Необходимо отметить, что действующий
количественный принцип подготовки молодых
кадров (больше набрать учащихся, больше
включить дисциплин для изучения и т.д.)
без учета количественного и качественного
предложения и спроса на рынке труда молодых
работников приводит к тому, что значительная
часть выпускников не востребована сферой
молодежной политики.
Государственная молодежная
политика в настоящее время находится
на этапе развития, формирования определенной
четко выстроенной системы государственного
влияния на процесс молодежной социализации,
на развитие и поддержку молодежных движений
и инициатив в сфере науки, культуры и
образования, что в свою очередь усиливает
значимость профессиональной подготовки
специалистов по работе с молодежью.
Система подготовки кадров
в области организации работы с молодежью
в настоящее время только формируется
и развивается в соответствии с концепцией
непрерывного образования, предусматривающей
профессиональную подготовку в учреждениях
начального, среднего и высшего профессионального
образования, послевузовского обучения,
а также систему переподготовки и повышения
квалификации работающих специалистов.
Квалифицированные и компетентные специалисты
в сфере государственной молодежной
политики на современном этапе
развития Российской Федерации являются
«ключом» и «указателем» стратегического
и жизненного плана молодежи, поэтому
их подготовка должна стать основной задачей
вузов социальной направленности.17
3.3 Требования к работникам в
сфере молодежной политики
Оптимальная модель личности
менеджера, которому предстоит работать
в условиях формирования и реализации
молодежной политики, может быть представлена
следующими характеристиками:
а) биологическая подструктура
личности:
- тип высшей нервной деятельности
— сильный, уравновешенный, подвижный,
что соответствует сангвинистическому
типу темперамента;
- задатки — оптимальный сенсорный
профиль личности менеджера (высокий порог
чувствительности всех анализаторских
систем);
- оптимальный возраст менеджера
— до 25 лет, время реализации «ситуации
успеха» — 25—45 лет;
б) психологическая
подструктура личности:
- предрасположение к рискам
в профессиональной деятельности — экстраверсия
и эмоциональная стабильность;
- развитые общие и специальные
способности (организаторские и коммуникативные);
- проявление субъективности
менеджера — мотивация достижения успеха
и мотивация избегания неудачи;
- совершенная эмоционально-волевая
сфера личности — эйфория, активность,
стенические эмоциональные реакции, сформированность
высших чувств, сформированность внутреннего
контроля;
- стили руководства — демократический,
установка на расслабление, поведение
активное;
в) социальная подструктура
личности:
- направленность личности на
профессиональную деятельность, высокоразвитые
коммуникации;
- богатый сенсорный, ментальный
и социальный опыт.
Лица, начинающие свою профессиональную
деятельность в сфере молодежной политики,
должны оптимизировать свою профессиональную
деятельность. Для этого необходима система
их обучения и подготовки.
Актуальным является противоречие
между необходимостью внедрения в деятельность
учреждений, реализующих государственную
молодежную политику, новых социальных
технологий, созданных специально для
работы с такой специфической социально-демографической
группой как молодежь и отсутствием специалистов,
обладающих не просто достаточным, а постоянном
повышающимся уровнем профессионализма,
и, имеющих индивидуальный опыт включения
в инновационные формы работы в качестве
участников программ и проектов.18
Сегодня кадровое обеспечение
органов власти, учреждений и организаций,
работающих в сфере молодежной политики,
на государственном уровне признано далеко
не совершенным. Этот факт отмечен в постановочной
части
Концепции развития кадрового
потенциала молодежной политики: «в Российской
Федерации до настоящего времени не создана
эффективная система развития кадрового
потенциала молодежной политики».19 Обсуждение и решение данной
проблемы предполагает поиск ответов
на целый ряд вопросов, среди которых мы
хотели бы выделить один из самых главных:
что должен знать и уметь специалист, работающий
в сфере государственной молодежной политики?
Совпадают ли сегодня представления
о профессиональных компетенциях специалиста
по работе с молодежью у тех, кто учит будущих
работников молодежной сферы и тех, кто
их впоследствии принимает на работу?
Может быть, именно в этом несовпадении
одна из причин той ситуации, о которой
говорят практически все руководители
органов власти, структур и учреждений,
работающих с молодежью — постоянной
текучести кадров в этой сфере.
В Кубанском государственном
университете подготовка специалистов
по работе с молодежью ведется с 2005 года.
Подготовка к аккредитации
специальности, к переходу на двухуровневое
образование в рамках новых
федеральных государственных стандартов
высшего профессионального образования
уровня бакалавриата и магистратуры, постоянное
взаимодействие с органами власти, для
которых мы готовим будущих специалистов
по работе с молодежью, потребовали уточнения
методологии подготовки наших специалистов.
В рамках этого направления
деятельности учебно-методическим центром
по работе с молодежью было проведено
исследование представлений потенциальных
работодателей о профессиональных компетенциях
специалистов по
работе с молодежью. Исследование
проводилось в 2008-2009 гг. Объектом исследования
стали потенциальные работодатели: руководители
и специалисты органов государственной
и муниципальной власти в сфере молодежной
политики, представители общественных
объединений и организаций,
работающих в этой сфере, средств
массовой информации. Предметом исследования
— представления потенциальных работодателей
о профессиональных компетенциях работника
сферы молодежной политики. Цель нашего
исследования состояла в изучении представлений
работодателей о системе знаний и умений,
которыми должен обладать специалист
для успешной работы в молодежной сфере.
Полученные результаты планируется
использовать для решения ряда практических
задач. Во-первых, для сравнения с перечнем
профессиональных компетенций, отраженных
в государственном образовательном стандарте
ВПО по специальности «Организация работы
с молодежью». Во-вторых, для постановки
образовательных задач, предполагающих
большую ориентацию на практическую деятельность,
формирования умений и способностей решать
практические проблемы в своей сфере.
В-третьих, для более четкого понимания
ожиданий работодателей, с которыми в
ближайшем будущем столкнуться наши выпускники.
В-четвертых, эти представления дадут
дополнительный материал для решения
образовательных задач, связанных с профессиональной
переподготовкой и повышением квалификации
работников сферы государственной молодежной
политики.
Методом сбора данных в нашем
исследовании было экспертное интервью.
Всего было проведено 27 интервью с представителями
всех групп потенциальных работодателей.
Затем был проведен качественный анализ
транскрип-
тов интервью.
В результате мы получили портрет
специалиста по работе с молодежью с перечнем
набора необходимых профессиональных
компетенций.
Первое, что необходимо отметить
— важную составную часть профессиональных
способностей специалиста по работе с
молодежью, по мнению экспертов-работодателей,
составляют особенности личности будущего
специалиста, прежде всего, его коммуникативные
способности и уровень мотивации.
Второе, в перечне профессиональных
навыков основные требования связаны
с управленческими и методическими компетенциями.
Причем, набор профессиональных компетенций
специалистов, представляющих органы
государственной и муниципальной власти
отличается. В первом случае необходим
акцент на управленческие умения; во втором
—в большей степени на методические.
Исследование позволило сделать
вывод об особенностях эффективной профориентационной
работы с нашими потенциальными абитуриентами.
Так, мы выяснили, что важной частью профессиональных
компетенций специалиста по работе с молодежью
являются личностные качества.
Переход к системе ЕГЭ не позволяет
проводить диагностику этих качеств и
оценивать профессиональную пригодность
желающих к нам поступать. Молодые люди,
которые не обладают необходимыми личностными
качествами, как правило, не вписываются
в особую студенческую среду на специальности
и отсеиваются в процессе обучения. Чтобы
исключить это, необходима особым образом
организованная профориетационная деятельность
среди активистов молодежных организаций,
органов школьного самоуправления по
информированию об особенностях и возможностях
специальности и специфике будущей профессиональной
деятельности.
Таким образом, требования современного
рынка труда, требования работодателей,
специфика профессиональных компетенций,
необходимых для успешного освоения специальности
ведут к необходимости создания своеобразного
механизма отбора кадров для
сферы молодежной политики. На первой
ступени этого механизма предполагается
выявление и профориентационная деятельность
в среде активистов молодежных организаций
и органов школьного
самоуправления, которую должны
вести муниципальные органы по делам молодежи
в тесном сотрудничестве с вузом.
На второй ступени муниципальные
и государственные органы власти и учреждения,
работающие в сфере молодежной политики
должны тесно сотрудничать в совместной
деятельности по профессиональной подготовке
в стенах вуза: работодатели — формулируя
соответствующие реальному уровню государственной
политики требования, образовательное
учреждение —содержательно и методически
обеспечивая учебный процесс. На третьем
этапе необходима обратная связь со стороны
выпускников и работодателей об уровне
профессиональной подготовки молодых
специалистов и необходимых направлениях
совершенствования процесса профессиональной
подготовки.20
3.4 Кадровое обеспечение
молодежной политики в регионах
Опыт реализации
государственной молодежной политики
в регионах показывает, что она не может
существовать и реализовываться в отсутствие
российской.
С 1998 г. органы управления
государственной молодежной политики
(ГМП) периодически реформируются на федеральном
и региональном уровнях. Это привело к
ликвидации и реорганизации многих органов
по делам молодежи в субъектах Российской
Федерации, их слиянию с другими органами
управления, разрушению единой системы
управления ГМП, ликвидации ряда молодежных
программ.
В большинстве
своем субъекты Российской Федерации
продемонстрировали здоровый консерватизм
и сохранили структуры по работе с молодежью,
закрепив гарантии существования системы
в региональных законодательных актах.
В так называемом правовом
поле Российской Федерации нет понятия
о ГМП. Нет его и в Конституции Российской
Федерации, не принят федеральный закон
"Об основах или общих началах ГМП в
Российской Федерации". То есть своеобразная
молодежная конституция, устанавливающая
основные элементы действия системы работы
с молодежью как норму, обязательную для
всех, отсутствует. Перспективы дальнейшего
законодательного регулирования вопросов
молодежи на федеральном и региональном
уровнях - это гарантии развития организационно-кадровой
структуры ГМП, ее ресурсное обеспечение. 21
Если руководители
регионов понимают важность работы с молодым
поколением, как, например, в Удмуртии,
то там происходит развитие и совершенствование
государственной молодежной политики
и основных ее направлений.
Конституцией Удмуртской
Республики, принятой в декабре 1994 г., ст.
65 общие вопросы молодежной политики отнесены
к предметам совместного ведения Российской
Федерации и Удмуртии. Более того, ст. 30
Конституции УР утверждена норма оказания
государством материальной и финансовой
поддержки молодежным и детским общественным
организациям и объединениям.
Устав ждать федеральный
закон, Удмуртия воспользовалась своим
конституционным правом, и с октября 1997
г. государственная молодежная политика
в Удмуртской Республике законодательно
закреплена. Учитывая, что в сентябре 1991
г. был образован Госкомитет Удмуртской
Республики по делам молодежи, с 1992 г. ежегодно
закладываются средства на реализацию
молодежных программ в бюджетах - республиканском
и органов местного самоуправления. С
декабря 1996 г. государственная молодежная
политика реализуется программным методом.
Статья 18 Закона Удмуртской Республики
"О государственной молодежной политике
в Удмуртской Республике" в редакции
2005 г. устанавливает кадровое обеспечение
ГМП как одно из основных направлений
деятельности. И теперь смело можно сказать,
что основы системной работы с молодежью
в республике заложены и постоянно развиваются.
Ежегодно заключаются
соглашения между Госкомитетом и администрациями
городов и районов, закрепляющие полномочия
и компетенцию данных органов власти в
сфере ГМП. Специфика каждого района, города
находит свое отражение в принимаемой
республиканской целевой программе "Молодежь
Удмуртии". К основным направлениям
относится, в частности организация подготовки
и повышения квалификации преподавательского
состава, осуществляющего подготовку
кадров отрасли.