Емпірична соціологія: основні напрями і школи

Спілкуючись із людьми, слід пам'ятати, що вони є нелогічними емоційними створіннями, якими керують пихатість і гонор. Тому варто говорити про людину стільки доброго, скільки можна сказати.

Замість того щоб  засуджувати людей, варто спробувати зрозуміти їх, збагнути, чому вони чинять саме так, а не інакше. Це породжує толерантність і великодушність.

Теорії людських стосунків дали поштовх розробці проблем мотивації поведінки  людини. Вивчення мотивації - один з  основних напрямків індустріальної соціології. Значний внесок у цю сферу зробили А. Маслоу, Ф. Херцберг і Д. Макгрегор.

Абрахам Маслоу (1908-1970) створив теорію ієрархії потреб (1943). Він поділив потреби людини на дві великі групи: базисні (в їжі, одязі, теплі, безпеці, позитивній самооцінці тощо) і похідні, чи метапотреби (у справедливості, добробуті, порядку тощо). Базисні потреби постійні. Похідні, метапотреби - змінюються, вони однаково значущі, а отже, не мають ієрархії. Базисні потреби можна згрупувати за рівнями: від нижчих - матеріальних до вищих - духовних. Перші їх типи називаються первинними (вродженими), інші - вторинними (надбаними).

Ієрархія  потреб за А. Маслоу

Головне в теорії А. Маслоу - це не стільки ранжирування потреб, скільки пояснення їхнього руху. Потреби кожного наступного рівня стають актуальними лише після того, як будуть задоволені попередні. Фізіологічні потреби домінують доти, доки їх не задоволено принаймні на мінімальному рівні, а потім починають домінувати вищі потреби - соціальні і насамкінець - духовні. Але самé тільки задоволення потреби як такої не є мотиватором поведінки людини. Голод є рушійною силою для людини доти, доки вона голодна. Отже, зрозуміло, що сила дії потреби залежить від ступеня її задоволення. Окрім того, інтенсивність потреби визначається її місцем у загальній ієрархії.

На початку 60-х рр. у індустріальній соціології в межах концепції «соціотехнічних систем» виникає теорія «управління через співучасть», яку розробив з урахуванням відмінностей у потребах підлеглих американський учений, професор Массачу-сетського технологічного інституту Д. Макгрегор. Це було першою спробою теоретично обґрунтувати стилі поводження керівника з підлеглими і на цій підставі змінити практику управління. Перша теорія - так звана теорія Х  Макгрегора - проповідує авторитарний стиль управління, наголошуючи на тому, що пересічна людина не любить працювати і намагається здебільшого уникати праці, а отже, її необхідно постійно примушувати працювати, підганяти, здійснюючи жорсткий контроль і погрожуючи покаранням. Такий стиль викликає в підлеглих страх, а інколи й агресію. Тому, коли соціально-економічні умови змінюються, поліпшуються стосунки між робітниками і підприємцями, працівники починають відчувати доброзичливе ставлення до себе, то вони виявляють заінтересованість у роботі та сумлінність.

За таких умов можливий інший підхід, сутність якого  Макгрегор виклав у теорії Y. Цей підхід ґрунтується на таких постулатах:

• трудові зусилля є так само природними для людини, як відпочинок і розвага;
• у процесі досягнення своєї мети людина вдається до постійного самоконтролю;
• внесок у загальну справу є функцією винагороди, визначеною за цей внесок;
• люди працюють ліпше там, де керівники зважають насамперед на людей, а потім на результати їх праці.

Такі настанови  вже ближчі до демократичного стилю  керівництва.

Отже, сутність концепції  Д. Макгрегора полягає в установленні взаємозалежності стилю керівництва  і стилю поведінки підлеглих. Керівник має пам'ятати, що кожна людина є унікальною істотою з багатим духовним світом. Проте не всі керівники поводять себе в житті так, як підказує розум чи радить наука. 
Є ще й об'єктивні обставини - низька трудова дисципліна, аритмія, вимушений поспіх, недостатня кваліфікація, з полону яких не кожному щастить вибратися. Перш ніж вибрати ту чи ту модель керівництва, необхідно вивчити реальні умови: рівень взаємної довіри менеджерів і працівників, стан трудової дисципліни, моральний клімат тощо. Після цього консультант може рекомендувати адміністрації, яку модель (Х, Y чи змішану) необхідно застосувати в кожному конкретному разі.

Ще в 60-х рр. американський учений, автор книг «Стимули до праці», «Праця і природа людини» Ф. Херцберг запропонував теорію стимулювання, яка теж ґрунтується на врахуванні потреб людини і дістала назву «теорія збагачення праці». Він класифікував усі стимули до праці та розподілив їх на дві групи. Першу групу вчений назвав «чинниками гігієни» і зарахував до неї зовнішні щодо самої праці фактори: умови праці, соціально-психологічний клімат, стиль і методи керівництва, заробітна плата, професійний статус, гарантія збереження робочого місця тощо.

Поліпшення цих  чинників спочатку діє як стимул, потім  це стає звичним і знову з'являється  невдоволення. Вони діють як засоби медичної гігієни, однак, одної лише гігієни недостатньо. Ф. Херцберг пропонує «вмонтувати» в людину «внутрішній генератор», що залежить від дії другої групи чинників - внутрішніх: змісту самої роботи, її привабливості, усвідомлення й оцінювання працівником своїх досягнень, почуття відповідальності, можливості самореалізації в праці тощо.

Якщо зовнішні чинники, за Ф. Херцбергом, можуть лише тимчасово стимулювати трудову  активність, то внутрішні діють постійно і є справжніми стимулами.

Ф. Херцберг проінтерв'ював 200 службовців і зробив висновок, що невдоволені своєю роботою люди найчастіше мали на увазі не саму працю, а трудову ситуацію, в якій вони перебували, а задоволені - навпаки. Отже, можна стверджувати, що задоволення є функцією змісту праці, а незадоволення - функцією її умов.

«Гігієнічні» чинники  закріпляють, стабілізують робочі кадри, а збуджують до продуктивної роботи внутрішні мотиватори.

Найважливіший постулат теорії Ф. Херцберга - стимулювання через саму працю з використанням прагнення людини до самовираження як головного стимулу. Для цього замість старої практики подрібнення операцій, запровадженої на початку ХХ ст. в американських корпораціях Ф. Тейлором, Ф. Херцберг уважав за необхідне збагачувати зміст і удосконалювати організацію праці, урізноманітнювати дії працюючих, зменшуючи ступінь їх регламентації і передаючи їм частину контрольно-управлінських функцій.

Його теорія «збагачення  праці» полягала у створенні «самоврядних робочих груп», «укрупненні операцій», збільшенні елементів ініціативи, відповідальності, самостійності вибору, тобто в наданні праці більшої привабливості. За таких умов праця ніби кидає виклик людині, мобілізує її творчі сили на вирішення поставлених завдань, стимулює трудовий азарт, породжує гордість за свою роботу, ефект причетності до справ колективу.

Під впливом теорії Ф. Херцберга на підприємствах розповсюдилася раціоналізація праці. Створювалися групи  з модифікації конвеєрної організації  праці, збагачення змісту операцій, виконуваних  кожним робітником; збільшення можливостей для виявлення їхньої ініціативи, самостійності, підвищення відповідальності.

Однак тогочасні  економічні труднощі, що стримували зростання  продуктивності праці, не сприяли подальшому поширенню та розвитку вчення Ф. Херцберга. Відбувся перерозподіл значущості об'єктивних і суб'єктивних чинників, посилився інтерес до проблем організації виробництва.

Підхід Ф. Херцберга  почав суперечити самій економічній  суті виробництва. Експеримент щодо заміни конвеєра «груповим складанням»  з технічного боку виявився невдалим, і організатори виробництва почали сприймати теорію «збагачення праці» як шарлатанство, порушення раціональних принципів управління.

Емпірична соціологія переживала кризу. Загострення соціально-психологічних  суперечностей стимулювало пошук нових форм її розвитку. Було переглянуто деякі принципи емпіричних досліджень. Зокрема, запроваджено принцип поведінково-психологічного аналізу, який у центр уваги ставить поведінку людини, її реакцію на різні стимули. Емпірична соціологія зробила спробу інтерпретувати факти, а не тільки давати їм кількісну характеристику.

Згодом знов активізувалися принципи тейлоризму. Намагання відійти  від прямого заперечення поглядів Ф. Тейлора, замінивши їх «конструктивним  аналізом», спостерігалися в діяльності представників «емпіричної» школи П. Дракера, Р. Девіса, Дж. Діболда, які висунули гасло «назад до Тейлора», запропонувавши у відповідний спосіб переглянути деякі принципові положення менеджменту.

Учені все більше відходять від вивчення соціального життя трудящих. На їхню думку, немає необхідності в будь-яких соціальних перетвореннях. Достатньо здійснити «розумні» соціально-організаційні заходи, і взаємовідносини робітників і керівників нормалізуються, а соціальні проблеми розв'яжуться самі собою.

Цей відкат назад  пояснювався насамперед тим, що ні доктрина «людських стосунків», ні концепція  «збагачення праці» не змогли забезпечити  дальший позитивний розвиток трудової мотивації. Якщо на початку активно  опрацьовувалася велика кількість  різних програм «збагачення праці», пов'язаних тільки з концепцією «людських стосунків», то потім почалася модернізація самої цієї концепції. За словами американського соціолога Д. Діксона, вона полягала в такому:

• перегляд ролі деяких соціально-психологічних чинників (задоволення, лідерство, згуртованість);
• визнання й вивчення таких чинників, як потреба в самореалізації і творчості, ґрунтовний аналіз нових форм організації праці;
• створення «синтетичної моделі», яка поєднувала б соціальні та психологічні стимули до праці.

Через деякий час  знову актуалізувалася теорія Ф. Херцберга. У розвинених країнах Заходу навіть сформувалася закінчена концепція «гуманізації праці». Її представники стверджують, що за умов інформаційного суспільства змінюється ставлення до праці, тому слід відмовлятись від традиційних форм її організації, дбати про виробничі умови, оскільки результати праці безпосередньо залежать від задоволення суб'єкта самою працею та її умовами.

Отримуючи задоволення  від роботи, людина ліпше працює, не потребує постійного контролю, забезпечує самоврядування. Зміни організації праці згідно з цією концепцією треба здійснювати за такими напрямами:

• чергування видів робіт протягом зміни, тижня, місяця;
• розширення функцій та обов'язків робітників;
• стимулювання праці через саму працю, використання стимулів для збільшення як престижності, так і змістовності праці;
• підвищення відповідальності та самостійності під час виконання виробничого завдання;
• забезпечення можливості самовдосконалення у праці, професійно-посадового зростання.

Розглянуті теорії мотивації є базовими, фундаментальними. Вони в основному визначають сучасний стан індустріальної соціології, соціології менеджменту, стимулюють емпіричні дослідження і розробку практичних програм.

Щодо загальносоціологічної  теорії, то в ній найвідомішими  є дві концепції: теорія «постіндустріального суспільства» і теорія «революції менеджерів». Першу розроблено американським соціологом Д. Беллом. Згідно з нею всесвітня історія проходить доіндустріальну, індустріальну і постіндустріальну стадії. На кожній стадії домінує один фактор: у доіндустріальній - сільськогосподарська праця, в індустріальній - промисловість, у постіндустріальній - інформація. На останній стадії сфера послуг починає домінувати над сферою виробництва, панують інтелектуальні технології, поширюється планування і контроль. Розрізняють американську та європейську моделі «постіндустріального суспільства».

Основна ідея американської  теорії «революції менеджерів» - витіснення класу капіталістів класом службовців («керуючих»).

Клас службовців, за К. Реннером, - група людей, які, не будучи власниками капіталу, виконують управлінські функції.

На відміну від  американської сучасна французька соціологія більшою мірою зазнала  впливу історичних і культурних особливостей цієї країни. Мається на увазі не тільки вплив марксистських ідей, а й політична орієнтація, втягнення французьких соціологів у соціальну боротьбу.

Загалом для сучасної західної соціології притаманним є  вивчення орієнтації населення на постійно зростаюче споживання; теоретичні дослідження  цього втілилися в концепціях «якості життя».

Термін «якісь життя» почав широко застосовуватися  після видання праць Дж. Гелбрейта. Під якістю життя зазвичай розуміють умови людського існування: забезпечення матеріальними благами (харчі, одяг, житло, засоби пересування), можливість здобуття освіти, отримання медичної допомоги, розвитку особистості; стан природного середовища, рівень безпеки, соціальної захищеності, свободи. Якість життя визначається за всіма сферами існування людини: сім'я, навчання, робота, громадська діяльність, дозвілля тощо.

Соціальними індикаторами якості життя є як його об'єктивні характеристики (обсяг споживання матеріальних благ, тривалість життя, стан системи освіти, охорони здоров'я, соціального захисту тощо), так і суб'єктивне сприйняття людиною умов існування. Різні люди по-різному сприймають одні й ті самі умови існування. Причини цих відмінностей зумовлюються неоднаковим розумінням сенсу і цілей життя.