Емпірична соціологія: основні напрями і школи

Проводячи свій експеримент  в Хоуторно, Е. Мейо радився з робітниками, розглядав поправки та раціоналізаторські пропозиції, вислуховував скарги. Він дійшов висновку, що робітники достатньо компетентні, часто мають цікаві думки та ідеї, які можуть бути цінними для компанії. У свою чергу робітники, які брали участь в експериментах Е. Мейо, пишалися тим, що на їхню думку зважають.

Тейлор визнавав лише два стимули - загрозу покарання і грошову винагороду. У дослідах Е. Мейо з'ясувалося, що робітник - не просто «економічна людина», котра реагує тільки на заробітну плату. Є стимули сильніші ніж гроші, причому діапазон цих стимулів досить великий. Дійовішими за загрозу покарання виявилися заохочення похвалою, виховання почуття гордості за свою фірму, переконування робітників, що їхні особисті цілі збігаються з цілями фірми.

Дослідження Е. Мейо показали, що навіть пересічний робітник має потребу виявити особисті якості, творчі здібності, усвідомити, що він приносить користь, є повноправним членом групи, котра може забезпечити  йому почуття соціальної впевненості.

Отже, спостереження в Хоуторно засвідчили, що продуктивність праці залежить від багатьох чинників (характеру взаємовідносин у групі, рівня конфліктності між робітниками та адміністрацією, міри задоволення робітників виконуваною роботою тощо). Для людини мають значення не тільки економічні, а й соціально-психологічні стимули.

Основними функціями  майстра Ф. Тейлор уважав управління, нагляд, планування та добір кадрів. Е. Мейо запропонував інший підхід: важливі не стільки технічні знання майстра, скільки його здатність керувати людьми, налагоджувати з ними довірчі взаємини. Майстер, на думку Е. Мейо, - центральна особа в системі людських стосунків, від нього залежить насамперед соціальна ситуація та моральний стан робітників. Це чинники, на які не зважав Ф. Тейлор. Його не цікавило також дозвілля робітників, а Е. Мейо вивчав і цю сферу, бо розумів, що можливість добре відпочити забезпечує продуктивну роботу.

Після експериментів  Е. Мейо чітко виявилася тенденція  до розширення прав майстра, зростання його авторитету і зміни напрямку його діяльності. Деякі суто виробничі функції майстра почали передавати різним спеціалістам - технологу, нормувальнику, інженеру з організації виробництва, забезпечуючи в такий спосіб майстрові час для «соціальної» роботи.

Керівник одного з автомобільних заводів якось пояснив таку зміну функцій: «90% роботи кожного майстра на нашому конвеєрі - це людські стосунки. Усе інше для них заплановане, розписане й підготовлене. У багатьох випадках у майстрів немає належної технічної освіти. Проте це нас не турбує. Якщо він здатний налагодити стосунки з людьми, ми зуміємо навчити його технічних умінь, що становлять 10% його роботи, або знайдемо когось, хто робитиме це за нього».

Після двох з половиною  років експериментів в Хоуторно продуктивність праці в експериментальних групах зросла в середньому на 40%, прогули скоротилися на 80%, майже припинилась плинність кадрів. Було відкрито спосіб для підвищення продуктивності праці без додаткових витрат, за рахунок соціально-психологічних чинників.

Після публікації результатів хоуторнських експериментів у США розпочався справжній соціологічний бум. На фірмах почали створювати служби соціологічних досліджень та «налагоджувати людські стосунки». Особлива увага приділялась підготовці керівників та майстрів. Їх навчали індивідуального підходу до робітників, уміння вести бесіду, вислуховувати й розпитувати робітників.

В адміністраціях фірм з'явилися спеціально підготовлені працівники, основним заняттям яких стало  спілкування з робітниками з  метою запобігання соціальним і  особистісним конфліктам. Дотримуючись розроблених Мейо правил, вони могли якщо не завадити виникненню конфлікту, то принаймні спрямувати його в легшому для розв'язання напрямі або просто уважно вислухати робітника, знявши тим самим соціальне напруження.

Крім практичного, доктрина «людських стосунків» мала й велике теоретичне значення. Вона довела безпідставність тейлорівської концепції «економічної людини», яка вважала головним мотивом трудової діяльності матеріальну заінтересованість. Теорія Е. Мейо, замінивши концепцію «економічної людини» концепцією «соціальної людини», передбачала, крім матеріальних стимулів, використання соціально-психологічних чинників: згуртованість групи, до складу якої входить індивід, добрі стосунки з керівництвом, сприятлива ситуація на робочому місці, задоволення працівника роботою тощо. Вона замінила тейлорівський біологічний підхід до людини аналізом її соціально-психологічної діяльності, висунувши тезу «людина - головний об'єкт уваги».

У теорії «людських  стосунків» було розроблено поняття «формальних» і «неформальних» груп, визнано важливість впливу останніх на формування сприятливих умов праці, на її ефективність та продуктивність.

Результати досліджень «людських стосунків» справили великий  вплив на розвиток західної індустріальної соціології, зокрема, соціологічного вчення про працю.

На основі цих  досліджень учені дійшли висновку, що на трудові показники робітників впливають їхні взаємини та ставлення  до керівника. Поведінка на виробництві  регулюється груповими нормами. З огляду на це соціологи пропонували використовувати як технічне, так і соціальне мистецтво керівників та організаторів. Технічне мистецтво - уміння використовувати різні фактори для досягнення поставлених цілей, задоволення потреб і прагнень людини. Соціальне мистецтво виявляється в умінні організатора встановити довірчі стосунки з підлеглими та іншими працівниками, так щоб забезпечити участь усіх у вирішенні спільних завдань. Соціальне мистецтво спрямоване на створення і розвиток у виробництві й суспільстві загалом ефективних людських стосунків.

Використання технічного і соціального мистецтва, на думку  західних соціологів, мало відкрити необмежені можливості для постійного щоденного  впливу на свідомість та поведінку  працівників. Ці рекомендації широко використовувались на виробництві. Було створено цілу систему заходів з вивчення управлінським персоналом «соціального мистецтва», що сприяло формуванню уміння керівників виявляти особливу увагу до підлеглих (спілкування у не- 
офіційній атмосфері, демократичність відносин тощо). Менеджерам пропонувалося проводити разом з робітниками виробничі наради, погоджуватися на видання робітниками інформаційних листків, газет, де вони могли б висловлювати свої думки з різних питань своєї трудової діяльності та соціального життя підприємства.

Ширше мали використовуватися  на підприємстві засоби соціального  забезпечення працівників (матеріальна  допомога, виділення коштів для поліпшення пенсійного забезпечення тощо).

Одним з важливих напрямів діяльності соціологів того часу було дослідження проблем лідерства в малих групах. Неформальним лідерам, тобто працівникам, які користуються авторитетом серед своїх товаришів, відводилась важлива роль в організації управління взаємовідносинами в групі. Уважалося, що через них керівники можуть впливати на всю групу.

Почали з'являтися відповідні теорії, зокрема теорія «групової динаміки», соціометрія  тощо.

Термін «групова динаміка» в кінці 30-х років ХХ ст. запровадив німецько-американський соціолог Курт Левін (1890-1947) для позначення того напряму в соціології, котрий охоплює низку концепцій, що пояснюють функціонування малих соціальних груп, закони формування і розвитку їхніх структур, взаємовідносин між індивідами, що їх утворюють, а також з іншими групами та соціальними інститутами.

Головний постулат «групової динаміки» полягає в тім, що єдиною соціальною реальністю, безпосередньо даною досліднику, визнаються індивіди, котрі утворюють групи і вступають в різні відносини в межах цих груп.

Вихідні принципи «групової динаміки» такі:

• малі групи можуть бути описані як цілісні утворення;
• закони, що характеризують процеси в малих групах, можна екстраполювати на динаміку розвитку великих соціальних груп.

Дослідження, що проводилися  в рамках «групової динаміки», стосувалися  природи групових зв'язків, стосунків  у малих групах, впливу групових норм та стандартів на поведінку індивідів, динаміки влади і підпорядкування, структури влади, стилів керівництва, лідерства, процесів прийняття групових рішень, конформізму та групового тиску, соціальних настанов тощо.

Вади теорії «групової динаміки» полягали в абсолютизації ролі малих груп, неправомірної в багатьох випадках екстраполяції отриманих щодо малих груп висновків на великі соціальні групи, а тим більше на суспільство в цілому. Спостерігалася зайва психологізація соціальних явищ, приписування особливостей особистісних відносин відносинам суспільним.

Основоположником  соціометричного вивчення малих груп став Джекоб Морено (1892-1974) - американський психіатр, соціальний психолог, з 1940 р. керівник заснованого ним інституту соціометрії та психодрами.

Він виходив з  необхідності створення «наскрізної  науки», яка б охоплювала всі рівні  соціального життя людей і  не тільки вивчала соціально-психологічні проблеми, а й розв'язувала їх. Тому до запропонованого ним комплексу  наук, крім соціометрії - системи методів виявлення та кількісного вимірювання міжособистісних відносин людей у малих групах, входила соціономія (наука про основні соціальні закони), що мала себе реалізувати в соціодинаміці (науці нижчого рівня про процеси, які спостерігаються передусім у малих групах), а також соціатрії - системі методів впливу на людей, чиї проблеми й ускладнення зв'язані з недостатніми навичками поведінки в малих групах.

Згідно зі створеною  Дж. Морено так званою мікросоціологічною концепцією соціальний світ можна розглядати виходячи з його макроструктури, тобто просторового розміщення людей у різних сферах їхньої життєдіяльності, та мікроструктури, тобто психологічних відносин кожного окремого члена суспільства з оточенням. Невідповідність макро- і мікроструктури суспільства - причина конфліктів, соціальних суперечностей. Приведення макроструктури у відповідність з мікроструктурою є вирішальним засобом подолання цих суперечностей. Саме з метою виявлення мікроструктури і було створено соціометричну методику.

На думку Дж. Морено, психічне здоров'я людини залежить від її становища у неформальній структурі малої групи. Брак симпатій до неї породжує життєві труднощі. Соціометричні процедури дають  можливість визначити становище  людини в неформальних зв'язках, зрозуміти її проблеми.

Методи соціометрії  стали робочими інструментами, які  дають досить об'єктивну (хоч і  обмежену) інформацію для профілактики і пом'якшення конфліктів, виявлення  неформальних лідерів, оптимізації  соціально-психологічного клімату в малих групах.

Дальшим розвитком  соціометрії є так звана соціодрама, в якій грають ролі членів справжніх соціальних груп (сім'ї, виробничого колективу). Виконавці можуть мінятися ролями (син виконувати роль батька, керівник - підлеглого). Програються реальні життєві ситуації, відпрацьовуються навички виконання соціальних ролей і розуміння інших людей, що виконують такі ролі.

Займаючись груповою терапією, Дж. Морено створив навіть цілий «терапевтичний театр». У пацієнтів наставало полегшення після програвання певних психологічних станів та соціальних ролей; вони набували необхідних навичок дії у складних життєвих ситуаціях.

Із середини 50-х  рр. ХХ ст. під впливом об'єктивних процесів суспільного розвитку в  індустріальній соціології спостерігається  відхід від багатьох положень та рекомендацій теорії «людських стосунків». «Емпірична школа» в індустріальній соціології претендує на синтез «класичної школи менеджменту» з доктриною «людських стосунків». Для неї характерне зміщення наукової проблематики від організації робочого місця (Ф. Тейлор) і дослідження неформальної організації підприємств (Е. Мейо, Дж. Морено) до вивчення управлінської структури корпорації як соціального інституту, соціальних наслідків механізації та автоматизації виробництва, місця і ролі менеджера в суспільному виробництві тощо. Більше уваги приділяється розробці конкретних проблем управління працею з урахуванням особливостей виробничих умов. Зокрема, розробляються конкретні рекомендації щодо поліпшення діяльності керівників і вдосконалення відносин керівного складу з безпосередніми виконавцями, досліджуються шляхи підвищення ефективності дій менеджерів.

У цьому контексті  актуальними є розробки американського вченого Дейла Карнеги (1888-1955), який вивчав проблеми поведінки людини. Він уважав, що вміння правильно поводити себе з іншими - це найважливіше з умінь для будь-кого, а особливо для ділової людини. У результаті проведених ним досліджень з'ясувалося, що навіть у інженерній справі лише близько 15% фінансового успіху залежать від суто технічних знань, решта 85% успіху досягається завдяки умінню керувати людьми. Оскільки кожна людина в житті використовує лише малу частку своїх фізичних і розумових ресурсів, то, за Карнегі, найвища мета освіти - не знання, а дія. Освіченість - це лише вміння розв'язувати життєві ситуації.

Д. Карнеги розробив цілу систему основних прийомів спілкування  з людьми виходячи з простих «житейських» істин, як-от: «сваритися щонайменше безглуздо; слід турбуватися про подолання  власної обмеженості, а не перейматися  тим, що Бог не вважав за потрібне розподілити дар розуму порівну між усіма; потрібно розуміти ту просту істину, що людина в дев'яноста дев'яти випадках зі ста ніколи не засуджує себе незалежно від того, чи права вона, чи неправа».

Критика, з погляду Д. Карнеги, неконструктивна, бо вона змушує людину захищатися і шукати для себе виправдання. Критика навіть шкідлива, бо вона вражає дорогоцінне почуття власної гідності, завдає удару уявленню людини про власну значущість, породжує почуття образи й обурення.