Емпірична соціологія: основні напрями і школи

Складовою частиною системи Тейлора стали пропозиції іншого американця - ученого та дослідника Франка Джільберта (1868-1924), який, вивчаючи за допомогою фотоапарата, а пізніше кінокамери, рухи робітників під час роботи, зафіксував ті величезні втрати, що їх зазнає суспільство через зайві й недостатньо продумані робочі рухи працівників. Оцінюючи робочі рухи, Ф. Джільберт брав до уваги такі чинники, як автоматизм, швидкість, раціональне поєднання тощо. Ощадливість рухів може більше ніж подвоїти продуктивність, не збільшуючи витрат виробництва. За Ф. Джільбертом, продуктивність праці залежить не тільки від самого робітника. Дослідивши анатомічні особливості першокласних робітників, можна пристосувати до них саму роботу, обладнання, інструменти, а тим самим зменшити кількість рухів, деякі з них усунути чи зробити простішими, у результаті чого люди менше стомлюватимуться. З'являється можливість об'єднати робітників у групи, забезпечивши їх однаковими інструментами та визначивши однакові умови винагороди.

Французький науковець  Анрі Файоль (1841-1925), працюючи генеральним директором великої фірми, запровадив чітку систему управління виробництвом, в основу якої було покладено адміністративну доктрину.

Усі функції, що здійснюються на будь-якому підприємстві,  
А. Файоль розділив на 6 груп: технічні, комерційні, фінансові, охоронні, облікові й адміністративні. Звідси адміністративна є лише однією з шести функцій, які забезпечують належну організацію виробництва. Водночас вона є однією з найскладніших функцій. За Файолем керівник підприємства повинен забезпечити прогнозування, організацію, розпорядження, узгодження, контроль. А для цього він має бути шляхетним і розумним, мати міцне здоров'я, фізичну силу та високі моральні якості (тверду волю, невичерпну енергію, кмітливість, почуття відповідальності й обов'язку, турботу про спільні інтереси, високий рівень культури), глибоке розуміння суті інших найістотніших трудових функцій.

Інший теоретик і  практик примусової мотивації  Генрі Форд (1863-1947) побудував свою доктрину на «гармонії» між виробництвом і споживанням виходячи з такого:

• виробництво породжує попит;
• попит підтримує виробництво, причому масове виробництво потребує масового споживання;
• споживання стане масовим тільки тоді, коли робітники матимуть високу заробітну плату, а товари продаватимуться за порівняно низькими цінами; останнього можна досягти, забезпечивши масове безперервне виробництво з мінімальними витратами, постійним оновленням техніки та організації праці;
• науково-технічний прогрес - важливий стимул споживання й одночасно засіб його задоволення.

Практично Г. Форд виходив з того, що пересічний робітник шукає таку роботу, виконуючи котру, він не буде напружуватися ні фізично, ні розумово. Відтак він розвинув метод Тейлора до найвищого ступеня інтенсифікації, стверджуючи, що головною вимогою для запровадження принципів потокового виробництва є максимальне скорочення як потреби думати, так і кількості трудових рухів. Ідеалом є виконання однієї операції з допомогою одного руху. Однак практичне використання цієї системи на заводах «Форд Мотор К°» виявило її величезну ваду: з одного боку, вона і справді максимально інтенсифікувала працю, а з другого - призводила до швидкої розумової та фізичної деградації робітників. Останнє ставало на заваді впровадженню більш складних верстатів і вдосконаленню технологічних операцій. Згодом Форд був змушений доповнити свою систему обліком раціоналізаторських пропозицій робітників і розробити систему оплати, яка заохочувала б певну «інтелектуалізацію» суто фізичної праці.

На його думку, вирішення питання про заробітну плату знімає дев'ять десятих незадоволення працею, а конструктивна техніка - решту. Форд був переконаний у необхідності жорсткого авторитарного управління, не підтримував особисте спілкування між працівниками («фабрика не салон»); не бачив необхідності й у робочих школах, уважаючи, що кращі знання отримуються безпосередньо на робочих місцях.

На відміну від  Ф. Тейлора, Ф. Джільберта та інших науковців, які розробляли методи наукової організації праці й управління стосовно окремого виконавця чи виробничого процесу, відомий американський інженер Гаррісон Емерсон (1853-1931) запропонував дванадцять принципів досягнення максимальної ефективності будь-якої людської діяльності. А саме:

1) чітке визначення ідеалів чи цілей;

2) здоровий глузд;

3) компетентне консультування;

4) дисципліна;

5) справедливе ставлення до персоналу;

6) повний, постійний і точний облік;

7) диспетчеризація;

8) точні нормативи та впорядкований розклад праці;

9) нормалізація виробничих умов;

10) нормування окремих операцій;

11) чітке написання виробничих інструкцій;

12) винагорода за зростання продуктивності праці.

Інший представник  американської соціології менеджменту  
Гамільтон Черч (1866-1936) формулюючи найзагальніші принципи управління промисловим підприємством, виходив з того, що керівництво - це поєднання двох процесів: аналізу й синтезу. Синтез визначає ті засоби, за допомогою яких досягають основних цілей, а аналіз визначає правильне використання цих засобів у конкретних випадках. Функції комбінуються так, щоб разом вони давали позитивний результат.

На жаль, ні тейлоризм, ні фордизм, ні інші подібні до них  системи організації виробництва  не виправдали тих величезних сподівань, які покладались на них на початку  ХХ ст. Ігнорування людського чинника призвело до катастрофічного зростання плинності кадрів, збільшення економічних втрат від хвороб, виробничих травм.

Досягнення науково-технічного прогресу значно ускладнили як сам  виробничий процес, так і управління ним. Постала нагальна необхідність дослідження впливу на його результати найрізноманітніших чинників - біологічних, психологічних, соціальних тощо.

З критики розглянутих  концепцій, що сприймали людину як своєрідний додаток до верстата, уже у 20-ті рр. ХХ ст. виникла доктрина «людських стосунків». Її автором є американський соціолог-психолог Елтон Мейо (1880-1949). Навчаючись в університеті, він опановував етику, філософію, логіку, а пізніше, в Шотландії - медицину і психопатологію.

У 1922 р. Е. Мейо у  Філадельфії досліджує проблему плинності кадрів, яка непокоїла місцевих промисловців. За умов 10-годинного робочого дня з однією перервою в 45 хв плинність кадрів становила 25%. Е. Мейо запропонував додатково три 10-хвилинні паузи, організував місця відпочинку, що поліпшило соціально-психологічний клімат, а плинність знизилась у десятки разів.

Пізніше Е. Мейо разом  із групою соціологів Гарвардського  університету протягом п'яти років (1927-1932) недалеко від Чикаго в невеликому місті Хоуторно на підприємствах  «Вестерн Електрик Компані» провів експеримент, яким було охоплено 20 тис. працівників. Метою експерименту було виявлення особистісних мотивів трудової поведінки, відносин, які формуються в групах, порівняння їх впливу на результати праці із впливом суто виробничих чинників.

Спочатку експеримент  аж ніяк не стосувався соціології. Ішлося про те, щоб довести справедливість гіпотези: що ліпше освітлення робочих місць, то вища продуктивність праці. Проте зі зміною рівня освітлення як в експериментальній, так і в контрольній групах продуктивність праці змінювалася однаково. Дослідники дійшли висновку, що освітлення справляє незначний вплив на продуктивність праці. На другому етапі такий самий висновок було зроблено щодо запровадження регулярних пауз для відпочинку, другого сніданку за рахунок компанії та одного скороченого робочого дня на тиждень. Учені були вражені, бо всі (відомі на той час) чинники продуктивності праці були досліджені, а визначального не знайдено. Залишалося припустити, що визначальним є якийсь інший чинник.

Перевіряючи цю гіпотезу на третьому етапі експерименту, на основі аналізу емпіричного матеріалу щодо ставлення людей до праці, який було зібрано за допомогою 20 тис. опитувань, учені з'ясували, що виробіток робітника більшою мірою зумовлюється не його сумлінністю, не фізичними здібностями чи професійною майстерністю, а тиском певної невеликої групи, неформальним членом якої є кожний робітник і яка диктує свої вимоги і правила поведінки.

На четвертому етапі, глибше вивчаючи виявлену закономірність (експеримент із 14 робітниками-складальниками), дослідники встановили структуру цих невеликих груп (клік), які утворюються не за професійними ознаками, а на підставі особистих уподобань та інтересів. У цих групах є лідери, аутсайдери та незалежні. Кожна така група дотримується своїх правил поведінки, неформальних норм, які поширюються і на трудову діяльність. Підтвердилось таке явище, як «рестрикція» (раніше досліджуване Тейлором), тобто свідоме обмеження норми виробітку, котре є своєрідним протестом проти свавільного зниження адміністрацією розцінок і одночасно формою захисту своїх інтересів. Оскільки норми виробітку були занадто високими і їх могли виконувати лише одиниці, то більшості робітників постійно загрожувало б звільнення. За масового безробіття це було найстрашнішою небезпекою для робітника. Навіть опоненти Мейо доводили (і небезпідставно), що «людський чинник» в його експериментах насправді впливав на продуктивність праці набагато менше ніж страх перед безробіттям і голодом.

Щоразу з проведеного  експерименту було зроблено висновок, що успіх трудової діяльності більше залежить від соціально-психологічних (людських стосунків), ніж від матеріальних чинників. Вплив останніх опосередковується громадською думкою, тобто залежить від того, якого значення працівники надають їх поліпшенню.

Мейо дійшов висновку, що соціальна поведінка людей є лише функцією певних групових норм. Наприклад, свідоме обмеження виробітку, групова робота «спроквола» є наслідком усвідомлення робітником намірів підприємця (знизити розцінки) та своєї ролі в групі (захист співпрацівників). Це і ставало соціальною нормою, що регулювала поведінку робітників. До всіх, хто порушував цю норму, ставлення групи погіршувалось: іноді їх навіть виключали з групи.

Для того щоб суть експерименту була зрозумілішою, нагадаємо, що саме тоді, під час проведення експерименту, під впливом науково-технічного прогресу розпочинається комплексна механізація, широко впроваджуються потокові, а згодом і автоматичні лінії, змінюються характер і зміст праці, виникає потреба в якісно іншій робочій силі - творчому робітникові. Проте в науці неподільно панувала концепція Тейлора-Форда, згідно з якою людина - це придаток до механізму, покликаний його обслуговувати, і не більше того. На цьому базувалася виробнича потоково-конвеєрна система. Саме таке уявлення про людину та про її місце у виробництві й намагався зруйнувати Е. Мейо, переконуючи, що інший підхід обіцяє не тільки появу нових соціальних стосунків (названих ним «людськими»), а й зростання продуктивності праці.

Е. Мейо у 1927 р. тейлорівську деспотичну ієрархію начальників і підлеглих замінив теорією «дбайливого» керівництва і взаємодії з трудящими, децентралізації повноважень, залучення робітників до обговорення проблем управління з правом дорадчого голосу. Уміле користування «людським чинником», на думку Е. Мейо, може підвищити продуктивність праці за рахунок прихованих морально-психологічних резервів і відповідної мотивації, коли робітникові роз'яснюють, що він є соціальним партнером, членом заводського колективу (чи «команди»), а тому має бути зацікавленим в успіху підприємства не менше ніж господар.

Концепцію Мейо побудовано на таких принципах:

• людина - це не біологічна машина, а соціальна істота, орієнтована і включена в контекст групової поведінки;
• жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою;
• керівники промислових підприємств мають орієнтуватися насамперед на людей, а потім уже на продукт їх діяльності. Це сприятиме соціальній стабільності.

Для того щоб ліпше  уявити, що нового привнесла в соціологію ця доктрина, доцільно методи, розроблені Е. Мейо, ще раз порівняти з уже розглянутим тейлоризмом.

Ф. Тейлор не був  ні соціологом, ні психологом. Усе життя  він уважав себе тільки інженером  і оцінював працю, як він сам зазначав, з «енергетичних позицій». Е. Мейо за фахом - психолог. Він доводив, що для підвищення продуктивності праці та уникнення конфліктів між робітниками та адміністрацією слід впливати на поведінку людей, змінювати їхнє ставлення до праці, упорядковувати взаємовідносини. Іншими словами, цей учений обстоював розв'язання виробничих проблем із соціально-психологічних позицій.

Ф. Тейлор брав за основу індивідуальну працю та відрядну оплату. Е. Мейо проголошував принцип заміни індивідуального заохочення груповим, або створення певних неформальних стосунків між людьми. Так, в експериментах Е. Мейо шість робітниць несвідомо згуртувалися в неформальну групу, заприятелювали, стали допомагати одна одній. Згуртуванню сприяли певні фактори. На відміну від Тейлора, що добирав робітників на власний розсуд, в експериментах Е. Мейо добір працівників у групу здійснювався на їхнє бажання.

На підприємствах, що працювали за методом Ф. Тейлора, робітник сліпо виконував інструкцію, складену технічним бюро, часто не розуміючи навіть, навіщо він це робить. «Ніхто вас не просить, щоб ви думали, - відповідав Ф. Тейлор робітникам, - На те тут є інші люди, котрим за це платять».