Влияние межнационального состава на социально-психологический климат в коллективе

Это неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия не синхронность двигательных и умственных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врождённых и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности. Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какой- либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жёстче условия, в которых действует замкнутая группа, тем выше вероятность несовместимости её членов. Высокая совместимость в большой мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы. В экспериментальных исследованиях выявлено, что психологическую совместимость и успех совместной деятельности, обуславливают общность идеологических взглядов, высокая мотивация, оптимальные психофизиологические качества каждого участника, разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера), высокая терпимость к себе и окружающим

 

(интеллигентность),   полное   доверие   друг   друга   на   основе   жизненной взаимозависимости,          максимально          возможная          загруженность

целенаправленной деятельностью, возможная степень уединения каждого из участников, определённость стоящей задачи. [28, с. 143].

Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

В качестве основных характеристик психологического климата коллектива взрослых трудовых коллективов, психологи выделяют следующие показатели:

удовлетворённость     членов     коллектива     взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

- преобладающее настроение;

- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых;

-  степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

- сплочённость вокруг целей деятельности;

- сознательная дисциплина;

- продуктивность работы.

Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Не случайно поэтому А.С. Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе. [23, с. 8].

 

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально-психологического климата, можно назвать его основные функции. Консолидирующая функция социально-психологического климата в педагогическом коллективе заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий, направленных на решение учебно-воспитательных задач. Стимулирующая функция состоит в создании эмоциональных потенциалов коллектива, его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности. Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов. Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата. В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом -выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким, характеристикам как считает Столяренко Л.Д. относятся: [31, с. 319].

•    удовлетворенность  членов   коллектива   своим   пребыванием   в коллективе, процессом и результатами труда;

•    признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

•    мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

•    высокая  степень  участия   членов  коллектива  в  управлении  и самоуправлении коллективом;  
•   сплоченность и организованность членов коллектива;

•   сознательная дисциплина;

•   продуктивность работы;

•   отсутствие текучести кадров.

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива.

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.

Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый учитель, по мнению Шварцмана К. А. испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители. Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные - дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в педагогическом коллективе должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными. [44, с. 19].

 

механизм влияния социально-психологического климата на личность состоит в подражании - непосредственном заимствовании личностью мыслей, эмоций других людей. В условиях педагогической деятельности одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег, другие - склонны к анализу психических состояний и сопоставлению со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не принимают их. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания. [31, с. 399].

Наряду с мотивированным подражанием влияние социально-психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Это относится к области эмпатической способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально-психологическую волну своих коллег. При этом педагог не только понимает и чувствует состояние другого, но и сам способен испытать подобное состояние, найти оптимальное решение в создавшейся ситуации.

С точки зрения Щедровицкого Г.П., другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими свойствами личности, особенностями ее психологических процессов, эмоционально-волевыми качествами. Педагоги, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и другими положительными качествами, оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе. И наоборот, эгоистичные, бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на утверждение положительного климата. [50, с. 39].

По мнению Немова Р.С общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его

 

членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных педагогов стимулируют педагогический коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Руководитель учительского коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в педагогическую деятельность, успех ее обеспечен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Понятия конфликта и педагогического конфликта

Конфликт ( от лат. Столкновение) - столкновение противоположно

направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. [1, с. 39], [18, с. 167], [34, с. 114].

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов: [24, с. 213].

1. Недостатки, связанные с организацией производства.

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей    в    соответствии    с    их    квалификацией    и    психологическими особенностями.

3.   Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

Одним из экстремальных факторов работы учителя является его поведение в условиях конфликта с учащимися, коллегами. Примером первого типа конфликта является соперничество за классное руководство; примером второго - когда учитель теряет интерес к профессии учителя, не видит личной перспективы, не получает удовлетворения от труда.

Различают конструктивный, стимулирующий развитие, и деструктивный, тормозящий развитие конфликт. [17, с. 123].

Первый способствует преодолению штампов в работе школы, сигнализирует о назревших противоречиях, стимулирует поиски (когда, например, по-новому работающий учитель будоражит мысль коллег, хотя и встречает их настороженное неприятие). Конфликт между новатором и инертными учителями директор школы может конструктивно использовать для оздоровления всего коллектива, его творческого роста. Внутриличностный конфликт также может быть конструктивным, если учитель в результате сознания своего внутреннего разлада находит новые грани в своей профессии, снижает свою тревожность, повышает самооценку, нащупывает новые способы профессионального поведения.

Деструктивный конфликт может быть вызван ошибочным восприятием ситуации, а также иллюзорными причинами, когда люди приписывают другим несуществующие притязания (ложные конфликты). При конфликте участники недовольны его исходом и чувствуют, что что-то потеряли. Для деструктивного конфликта бывает характерно его расширение и эскалация, даже после того как его причины исчерпаны или забыты.

Конфликт может быть узкий или широкий (по охвату тем), глубокий или поверхностный, длительный или кратковременный.

Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтная ситуация включает, прежде всего, объект конфликта, которым могут быть; либо конкурентное достижение участниками одной и той же цели, либо стремление к несовместимым целям, восприятие чего и вызывает конфликт. В конфликтную ситуацию входят и участники конфликта (оппоненты). Участники конфликта обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости от того, кого они представляют (например, учитель говорит только от своего имени или выражает мнение большинства учителей школы). Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, т. е. действия участников конфликта, притязающих на объект. При этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»). Конфликтные ситуации в школе могут возникать часто (учитель не доволен отношением учащихся к своему предмету, ученики не удовлетворены учителем, коллеги с беспокойством относятся к инновациям, что побуждает и их изменять что-то в работе, и т. д.), но эти ситуации могут долго быть под спудом и не перерастать в открытый инцидент.

В школе, как отмечают психологи, есть объективные основания для конфликтных ситуаций. Одним из них является ролевая асимметрия участников педагогического процесса, когда за учеником закрепляется роль пассивного участника, готового лишь к восприятию информации. Ролевая асимметрия, т. е. фактическое неравноправие, может сложиться и у членов педагогического коллектива.